2_3929002_湖州上海大众汽车销售服务有限公司汽车销售人员激励机制探讨开题报告（可编辑） 8页

湖州上海大众汽车销售服务有限公司汽车销售人员激励机制探讨开题报告开题报告湖州上海人众汽车销售服务有限公司汽车销售人员激励机制探讨一、立论依据1.研究意义、预期目标作为企业销售活动的主体，销售人员的行为直接关系到企业在竞争中的成败,而激励机制的建立和完善直接影响着销售人员工作绩效的高低。销售人员有着区别与其它企业员工的特点，这也决定了销售人员激励机制有着自C的特点,企业需力求从销售人员的自身特点岀发建立自己的激励机制及配套措施。企业实行激励机制最根本目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织H标的同时满足H身的需耍,增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。销售人员激励是企业激励机制的一个重要组成部分，在商业竞争口益激烈的今天，将公司的俏售人员紧紧团结在公司的俏售冃标周围是公司成败的关键。而提高销售人员的积极性，就要从影响销售人员工作积极性的主要因素即工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境等方面进行激励,根据实际情况，科学设计和综合运用激励机制，建立起适应企业特色、时代特点和销售人员需求的开放的激励体系。本文通过对湖州上海大众汽车俏售服务有限公司的激励机制的设计、现状来分析，通过对汽车行业的调查研究找岀现有激励机制的优势与不足，根据企业自身 的特点及周边环境的状况，对该公司汽车销售人员的激励机制重新优化和设计,从而使该公司持续发展。1.国内外研究现状当前的激励理论主要是从心理学和组织行为学的角度來展开研究的。它往往被认为是属于管理艺术和领导艺术的范畴，是一种令人敬而远之、望而生畏的工作。激励，尤其是对金业经营者的激励一直是世界性的难题，以往的激励理论和实践中所存在的种种问题就是最好的说明(顾亮,2006)。然而仅以金钱作为激励因素受到人们的置疑，“所有激励计划的失败,不是因为这些计划有所欠缺,而是因为他们背后的心理假设(钱可以激励人)，有所欠缺”(Kohn,1993)。20世纪90年代后，国内学者对企业员工激励因素问题进行了广泛的研究，并取得了一系列重要研究成果。其中较有代表性的研究成果有:俞文钊(1990)提岀了“激励与去激励因素的连续带理论与模式”，并对企业中的激励凶素和去激励因索分别进行了排序;鲁直(1999)对国外企业、国有企业和小外合资企业等不同类型企业的激励因素进行比较研究后认为，激励因素对于不同类型企业所产牛的影响力的排序存在显著差异；陈昌胜和黄攸立(2003)以合肥美菱公司员工为研究对象，进行了员工需要和满意度的实证研究,发现诸多激励理论在美菱员工身上并没有得到验证;崔洪昌等(2004)进行了不同员工对待激励模式需求程度的实证研究，把激励因素归纳为7个方而。多数公司只把激励办法做到发放奖金这一步,而没有进一步发挥奖金“激励”的作用。很多公司，奖金发完之后没有沟通,这会使奖金的激励效果大打折扣。调查显示:采用“目标奖金”、“提成”以及混合型(既有“目标奖金”也右“提成”)的公司均存在一定比例（李源,2008）o“国内采用提成办法更多，是跟国内市场的成熟度、销售团队的管理有关系的”（李彦兴,2006）o根据调查显示，管理越成熟的公司，目标达成的要求就越强。通常来说，目标是來自于销售战略，引导销售团队达到销售目标。而提成的方法，则更倾向去将销售看成经销商,奖金就是销售收入的抽成。在一个新兴市场上，当公司还不太能定出明确的目标，且对销售战略的明确性也 不是很强的时候，公司就会更多地使用提成的方法。判断激励是否有效的依据应该是客休的工作投入程度，不能只依据企业预期目标的实现状况。但在具体实施过程中，rtr丁•各方面原因，激励措施经常出现失效的情况，出现激励扭曲：“希望得到B但得到的是A”（Kerr,1975）。后来,贝克尔对这定义做了一定的补充：“激励措施反而导致员工怠工,造成员工间非合作行为，挑起上下级进行博弈。总而言之,为组织带来非意愿的破坏性结果”（Baker,2000）。有效的激励措施，要根据周围由场和自身金业的状况对销售人员的指导也应是多方面的。主耍包括:员工自身素质的提高;制定现有客户口标和访问标准;制定潜在客户口标和访问标准;销售人员时间的运用的指导。销售人员非常重视组织内部薪酬分配的公平性，希望自己的工作努力能够被精确衡量与正确评估（李燃,2007）。各种薪酬模式的优缺点除纯基本工资制和纯业务提成制两种极端的薪酬制度外，其他多属于调和型薪酬制度（李建昌，2006）。调和型薪酬制度既保证营销人员收入和营销队伍的相对稳定性，又在一定程度上激励营销人员。尤其是基木工资业务提成卡奖金制。如果用考核营销人员并作为奖金发放标准,还能引导营销人员按照企业的期望从事营俏活动，对于奉行新型营销观念的企业非常适用。企业可以根据企业H身的特点而采用不同的激励机制。运用环境激励,尽量把营销人员放在他所适合的岗位上，或在可能的条件下轮换一下工种以增加营销人员的新奇感从而赋予工作以更大的挑战性，培养营销人员对工作的热倩和积极性。运用参与激励，通过参与形成营销人员对金业归属感和认同感职代会、工会组织、股东会等（李建昌,2006）。运用荣誉激励,是许多企业应用较普遍的一种激励方式。激励的方式多种多样，只要采用适合本企业背景和特色的激励方式就一定可以调动营销人员的积极性和创 造性，为金业的进一步发展创造有利的条件。销售人员激励体系设计是具有市场销售职能的企业小的一个基本问题,而销售人员薪酬乂是销售人员激励的一个重要部分（Churchill,1979）O有能力、业绩好的销售人员经常会跳槽，这对公司无疑是很大的损失。如何留住这些优秀人才呢?主要应设计一套好的薪酬制度。销售人员的薪酬应包括基本工资（底薪）、提成、津贴、奖金、福利、保险等。目前，多数企业对销售人员采取“提成制”，有的是“底薪+提成”、有的是“无底薪+提成”（覃常员,2005）o只要实现销售,销售人员就可以提成，这就便于销售人员跳槽，销售人员跳槽时会将客户资源带走。解决这一问题的比较好的措施是増加奖金、福利和保险。在薪酬+提成的基础上设立季度奖金、年度奖金、业绩奖，而且采用递增方法设立奖金。述可设立建议奖、节约奖、特殊贡献奖等这会加强销售人员与公司的联系,使他们更关心公司。福利和保险有时比高工资更能吸引优秀员工，提高员工的士气，增强公司的凝聚力。以上研究仍然存在一些不足，主要表现在:大多数学者只对企业员工的激励因索进行排序，没有充分考虑影响金业员工激励因索的条件，也没有明确界定企业员工最迫切需要解决的激励因素问题，其研究结果只反映了员工激励行为的某些局部特征，因而在企业激励活动的实际应用过程中，往往缺乏针对性和有效性（边一民,2009）。在调查研究中发现，员工的心理需求、对激励的期望和认可等与改制前相比有了很大的不同。集中表现在五个方面:一是强烈的成就感。希槊口己的工作能够得到认同,充分体现口身价值。这在青年员工和中高级管理人员中尤为突出；二是对企业的依存感。期望企业发展，个人岗位相对稳定，工作坏境安全舒适;三是有较高的收入和良好的福利待遇；四是工作的挑战性。希槊从事技术性强、责任大、较为关键的工作，并得到相应的权力和利益;五是个性的发展。希望得到学习机会，掌握更多技能，增强H身的竞争能力，适应企业发展的需耍（李大平,2001）o很多企业为了长远发展，制定了一套适合自身企业的激励机制，对于汽车销售人员的激励机制，少有学者对其进行研究探讨，所以，本文在前人对销售人员激励机制研究的基础上，以湖州上海大众汽车销售服务有限公司为例，根据公司的现状，针对汽 车销售人员自身的特点，为其激励机制的完善提供策略及建议。1.参考文献[1]边一民•改制企业员工激励因索分析：以浙江为例[J]•财经论丛,200905.[2]冯伟•中国中小企业激励机制的研究[D]•湖北:华中师范大学,200503・[3]顾亮止确运用激励机制的研究[J]•建筑时报,200701.[4]黄徳华.基于销售战略FI标的销售队伍激励问题研究[D]・浙江：浙江大学，200806.[5]蒋寒迪.销售人员的激励扭曲与反馈激励分析[J]・财经理论与实践，200505.[6]江洪•企业核心员工激励机制研究[D]•湖北:武汉大学,2003.[7]李大平•建立有效激励机制实现企业健康发展[J]•中国石汕报,200111.⑻李付升•试论激励小如何贯彻以人为本的理念[D]•吉林:吉林大学,2005.[9]李建昌•激励机制在市场营销中的应用[J]•中国市场,200603.[10]李明皱.销售团队激励机制研究[D]•江苏：暨南人学,200909・[11]李燃•销售人员离职倾向的因索分析[J]•人力资源开发,200712・ [9]李彦兴•销售奖金设计的三大议题[J]•中外管理,200602.[10]李扬洋•销售人员的薪酬激励[D]・四川：西南财经大学,200611・[11]李源•销售激励新趋势[J]•人力资源开发,200712.[12]覃常员.如何有效地管理销售人员[J].商场现代化,200524[16]余际新.销售管理人员的激励分析[D]・江西:江西财经大学,2006.[17]于强•销售人员激励研究[D].山东：山东大学,200607.[18]俞小良•建立激励和约束机制增强营销队伍活力[D].±海:上海交通大学,2007.[19]张小革.知识型员工薪酬激励研究[D]•北京:首都经济贸易大学,2005.[20]Baker.TheUseofPerformanceMeasureinIncentiveContracting[J].AmericanEconomicReview,2000,1903:415-420.[21]Church订1,G订bertA.NeilM.FordandOriv订leC.Walker[M]・JournalofBusinessResearch,7June,25-50.[22]Kerr.OntheFollyofRewardingforAwhi1eHopingforB[J].AmericanEconomicReview,1975,873:359-364・[23]Kohn.WhyIncentiveHaysCannotWork[J].HarvardBusinessReview,1993,9-10:54-63.二、研究方案1.主要研究内容（或预期章节安排）1•绪论1.1研究背景1.2研究目的和意义 1.3研究思路与方法1.激励机制的相关理论2.1相关概念界定2.2国内外研究现状2.研究案例3.1公司简介3.2销售人员特点3.3激励机制现状4.湖州上海人众汽年销售服务有限公司激励机制存在问题的原因分析4.1缺乏针对性3.2缺乏灵活性1.3注重短期效益5•湖州上海人众汽车销售服务有限公司激励机制完善对策2.1建立有效的薪酬激励方案5.2提高激励机制的灵活性4.3建立系统的培训激励体系5.4建立完善的绩效考核体系1.实施方案和进度计划调研方案：1.通过期刊、学术论文和和关网站查阅销售人员激励机制的基木现状；2.对湖州大众汽车销售服务有限公司及周边的4S店进行调查，收集相关数据 及信息；3•根据所掌握的资料，分析该公司存在的问题及原因，提出完善措施。进度安排：第6学期第19-20周至第七学期第1-5周:在指导教师的指导下,广泛搜集、研究相关文献资料,完成毕业论文选题。第7学期6-12周:在导师的指导下，完成外文翻译、文献综述和开题报告撰写;参加开题答辩，进一步论证选题价值、确立主耍研究内容，论证研究方案的合理性和可行性。第7学期第13-14周:撰写论文详细提纲,交给导师批阅，反复修改，保证论文结构的合理性。第7学期第15-20周：开始写作毕业论文，完成初稿。第7学期寒假:结合毕业论文选题开展调查研究。第8学期第1-2周:在导师的指导下进一步写作、完善毕业论文。第8学期第3-6周：在导师的指导下，充分利用毕业实习的机会，结合毕业论文内容开展进一步的调查研究，完成论文。第8学期第7周:在导师的指导-F,进一步修改、完善毕业论文;定稿并上交。第8学期第9-11周:参加毕业论文答辩。