中级经济师人力资源历年考试试题汇总 66页

中级经济师人力资源历年考试试题汇总一、单项选择题、1.（2007年）在激发个体努力工作的动机因素中，不属于外源性动机的是（　　）。A.社会地位B.奖金报酬C.避免惩罚D.实现潜能[答案]:d[解析]:本题实质上是考查内源性动机。内源性动机看重的是工作本身，如寻求挑战性工作，获，得为工作和组织多作贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会。ABC属于外源性动机。2.（2007年）马斯洛将人的需要由低到高划分为五个层次，属于第三个层次需要的是（　　）。A.生理需要B.尊重的需要C.归属和爱的需要D.安全需要[答案]:c[解析]:本题考查马斯洛需要层次理论。马斯洛将人的需要由低到高分为五种类型：生理需要（底层）、安全需要（第二层）、归属和爱的需要（第三层）、尊重的需要（第四层）、自我实现的需要（最高层）。因此选C。3.（2007年）在众多激励理论中，不考虑人的内在心态，而是注重行为及其结果的理论是（　　）。A.目标设置理论B.强化理论C.能力与机遇理论D.认知评价理论[答案]:b[解析]:题考查强化理论。4.（2008年）与马斯洛的需要层次理论不符的陈述是（　　）。A.人的需要从低到高依次为：生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要及自我实现需要B.人在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同C.只有低一层次的需要得到相当程度的满足之后，个体才会追求高一层次的需要D.自我实现是人类的基本需要[答案]:d [解析]:本题考查马斯洛的需要层次理论。自我实现的需要属于高级需要，所以选项D错误。5.（2008年）有心理学研究表明，出色经理人的成就需要、权力需要和亲和需要的特点是（　　）。A.成就需要较低、权力需要较低、亲和需要较高B.成就需要较低、权力需要较高、亲和需要较低C.成就需要较高、权力需要较高、亲和需要较低D.成就需要较高、权力需要较低、亲和需要较高[答案]:b[解析]:本题考查三重需要理论。麦克里兰认为出色经理人往往都有较高的权力欲望，以希望获得更高的职位；在成就需要动机方面，杰出经理们为了关心下属以提高他们的业绩，就会降低自己的成就需要；在亲和需要动机方面，杰出经理们为了避免由于亲和下属可能导致管理效力的下降，会自觉降低自己的亲和需要。因此选B。6.（2008年）员工努力工作能够完成任务的信念强度，称为（　　）。A.效价B.动机C.期望D.工具[答案]:c[解析]:本题考查弗罗姆的期望理论。弗罗姆认为：效价x期望x工具=动机。其中（1）效价：指个体对所获报酬的偏好程度，用数量表示。（2）期望：指员工对努力工作能够完成任务的信念强度，是对绩效的估计值，用概率表示。（3）工具：指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。因此选C。7.（2008年）关于质量监督小组的陈述，错误的是（　　）。A.通常由8到10位员工及1名督导员组成，每周占用工作时间定期召开会议B.主要研究质量方面的难题，分析问题的原因并提出解决方案，监督实施C.小组对提出的各种建议具有自主决定权D.小组成员要具备一定的沟通能力和分析解决质量问题的能力[答案]:c[解析]:本题考查质量监督小组的内容。质量监督小组提出的各种建议，管理层有最后决定权。因此选C。8.（2009年）在马斯洛的需要层次理论中，五种需要类型由低到高的排列顺序是（　　）。A.生理一安全一自我实现一尊重一归属和爱B.生理一安全一归属和爱一尊重一自我实现C.安全一生理一尊重一归属和爱一自我实现D.生理一安全一尊重一自我实现一归属和爱[答案]:b [解析]:本题考查需要层次理论。在马斯洛的需要层次理论中，五种需要由低到高依次是生理需要一安全需要一归属和爱的需要一尊重的需要一自我实现的需要。9.（2009年）关于奥尔德佛提出的ERG理论的说法，错误的是（　　）。A.“关系需要”对应马斯洛需要理论中的部分“安全需要”、全部“归属和爱”的需要以及部分“尊重需要”B.各种需要可以同时具有激励作用C.如果较高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的欲望一定会减弱D.不同文化下各种需要的顺序可能会发生改变[答案]:c[解析]:本题考查ERG理论。ERG理论认为，如果较高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的欲望一定会加强，所以选项C错误。10.（2009年）根据赫兹伯格的双因素理论，激励因素的缺失会导致员工（　　）。A.满意B.没有满意C.不满D.没有不满[答案]:b[解析]:本题考查双因素理论。根据赫兹伯格的双因素理论，激励因素的缺失会导致员工没有满意。11.（2009年）关于公平理论的说法，错误的是（　　）。A.员工比较的是对自己和他人投入、产出的知觉B.教育水平较高的员工做比较的时候依据的信息比较片面C.感到报酬不足的员工可能会减少自己的工作投入D.在管理中应尽量使不同的员工的投入产出比大致相同[答案]:b[解析]:本题考查公平理论。一般说来，薪资水准、教育水平较高的员工，视野较为开阔依据的信息比较全面，常常以他人为比较对象，进行横向比较。12.（2009年）在期望理论中，个人对绩效与获得报酬之间关系的估计称为（　　）。A.工具B.效价C.期望D.动机[答案]:a[解析]:本题考查期望理论。在期望理论中，个人对绩效与获得报酬之间关系的估计称为工具。13.（2009年）下列情境中，不适宜推行参与管理的是（　　）。A.完成任务的时间比较紧迫B.员工具备相应的智力、知识技术和沟通技巧C.参与不会使员工和管理者的地位和权力受到威胁 D.组织文化支持员工的参与管理[答案]:a[解析]:本题考查参与管理。推行参与管理要有成效必须符合的一个条件是：在行动前，要有充裕的时间来进行参与。所以选A。14.（2007年）将领导行为划分为指导式、支持型、参与式和成就取向式的领导理论是（　　）。A.特质理论B.权变理论C.路径一目标理论D.领导一成员交换理论[答案]:c[解析]:15.（2007年）关于领导一成员交换理论的陈述，正确的是（　　）。A.领导对团体成员同样对待B.领导往往对“圈外人”投入更多的时间和更少的正式领导权威C.领导者和下属两者都作为个体，通过团体进行反馈D.领导者的自我图式是稳定不变的，不受下属行为反应的影响[答案]:c[解析]:16.（2007年）管理方格理论把领导者的基本风格划分为五种，其中只对人极端关注的领导风格被称为（　　）领导风格。A.无为而治式B.任务式C.中庸式D.乡村俱乐部式[答案]:d[解析]:17.（2007年）西蒙将决策分为三个阶段，其中第一个阶段是（　　）。A.设计活动阶段B.选择活动阶段C.智力活动阶段D.确认活动阶段[答案]:c[解析]:18.（2008年）根据目标一路径理论，如果下属的工作是结构化的，可以带来高绩效和高满意度的领导是（　　）。 A.指导式领导B.支持型领导C.参与式领导D.成就导向式领导[答案]:b[解析]:19.（2008年）关于魅力型领导理论的陈述，错误的是（　　）。A.魅力型领导是指自信并且信任下属，对下属有高的期望，有理想化的愿景，使用个性化风格的领导者B.魅力型领导会对追随者产生影响，促使追随者获得高于期望的绩效以及强烈的归属感C.在追随者自我意识和自我管理水平较低的情况下，魅力型领导更加有效D.魅力本身是一个归因现象，会随情境发生变化[答案]:c[解析]:20.（2009年）根据领导的生命周期理论，当下属具有低能力一高意愿的特点时，适宜的领导风格是（　　）。A.指导式B.推销式C.参与式D.授权式[答案]:b[解析]:21.（2009年）西蒙将决策过程分为三个阶段，依次是（　　）。A.设计活动一选择活动一智力活动D.选择阶段一确认阶段一发展阶段C.智力活动一设计活动一选择活动D.确认阶段一发展阶段一选择阶段[答案]:c[解析]:22.（2007年）组织的横向结构指的是组织结构中的（　　）。A.部门结构B.层次结构C.职能结构D.职权结构[答案]:a[解析]:23.（2007年）“可以租用，何必拥有”反映的是（　　）组织形式的实质。 A.事业部制B.团队C.无边界D.虚拟[答案]:d[解析]:24.（2007年）组织文化中（　　）是衡量一个组织是否形成了自己的组织文化的主要标志。A.物质层B.制度层C.精神层D.组织文化的里层[答案]:c[解析]:25.（2007年）调查反馈属于组织发展方法中的（　　）。A.结构技术B.现代组织发展方法C.人文技术D.结构技术和人文技术的混合体[答案]:c[解析]:26.（2008年）组织结构包含的要素中，针对任务分工的层次和细致程度的要素是（　　）。A.集权度B.复杂性C.规范性D.层次性[答案]:b[解析]:27.（2008年）员工以同样方式完成相似工作的程度，称为（　　）。A.规范化程度B.专业化程度C.集权化程度D.分工化程度[答案]:a[解析]:28.（2008年）在组织设计的几种类型中，不属于常用的三种类型的是（　　）。A.矩阵组织形式 B.职能制结构C.行政层级式D.虚拟组织形式[答案]:d[解析]:29.（2009年）组织的纵向结构指的是（　　）。A.职能结构B.部门结构C.层次结构D.职权结构[答案]:c[解析]:30.（2009年）组织设计的主体工作是（　　）。A.职能设计B.管理规范的设计C.联系方式的设计D.组织结构的框架设计[答案]:d[解析]:31.（2009年）具有直线一参谋制特点的组织形式属于（　　）。A.行政层级式B.矩阵组织形式C.职能制形式D.事业部制形式[答案]:c[解析]:32.（2009年）矩阵组织形式在（　　）环境中较为有效。A.简单／静态B.复杂／静态C.简单／动态D.复杂／动态[答案]:d[解析]:33.（2009年）重视创造发明的组织文化称为（　　）组织文化。A.学院型B.棒球队型 C.俱乐部型D.堡垒型[答案]:b[解析]:34.（2007年）关于组织人力资源投资意愿的陈述，正确的是（　　）。A.能够使用到方便、专业的外包服务的组织对自己内部的人力资源管理职能投资更少B.组织更愿意对员工培训那些能够被其他雇主利用的技能C.认为人力资产像物质资产一样可以复制和转让的组织更愿意对人力资源进行投资D.不愿冒险的组织更可能对员工进行重大投资[答案]:a[解析]:35.（2007年）按照密歇根大学大卫•乌里奇教授对人力资源管理者角色的划分，能够开发设计出适合本组织具体情况的人力资源管理系统，表现出熟练的业务能力，并对部门管理者提供人力资源管理的专业性咨询，这是人力资源管理者的（　　）角色。A.战略伙伴B.变革推动者C.管理专家D.员工激励者[答案]:c[解析]:36.（2007年）关于对人力资源部门的绩效评价的陈述，错误的是（　　）。A.对人力资源部门的绩效评价包括对该部门本身工作的评价和该部门对组织整体绩效的贡献的评价两部分B.对人力资源部门工作的定性评价应采用等级评定法C.在实践中，对人力资源部门工作的评价往往综合采用定量和定性指标D.评价人力资源部门对组织整体绩效的贡献时，无须设置中间变量指标，可通过经济效益提升幅度等指标直接衡量[答案]:d[解析]:37.（2007年）采用差异化战略的组织采取的人力资源管理措施应当是（　　）。A.将工作说明书定得更加宽泛，以获得员工更大的创造性B.精简劳动力队伍C.制定严格的规则和流程对员工行为加以约束D.采用内部差距较大的薪酬系统[答案]:a[解析]:38. （2008年）根据巴尼1991年的观点，能够带来竞争优势的企业资源需要具备的特点是（　　）。A.稀缺性B.可模仿性C.可替代性D.稳定性[答案]:a[解析]:39.（2008年）战略性人力资源管理的重要原则是（　　）。A.必须经常进行变革B.组织结构不宜太复杂C.人力资源战略必须要稳定D.人力资源战略与企业战略必须匹配[答案]:d[解析]:40.（2008年）在采用差异化战略的组织中，人力资源管理的重点是（　　）。A.激励创新B.采用短期的、结果导向的绩效评价C.尽可能将工作职责的范围界定得比较窄D.更多地采用内部晋升[答案]:a[解析]:41.（2009年）对于采取稳定性战略的组织而言，关键性的战略人才资源管理问题是（　　）。A.从零开始，建立全新的人力资源战略B.大量而快速的裁员C.对不同企业的人力资源体系进行合并D.确定关键员工并制定特殊人才的保留政策[答案]:d[解析]:42.（2009年）关于裁员中幸存者的说法，错误的是（　　）。A.他们往往心存感激，激情高效地去工作B.他们的归属感一般会下降C.他们可能会为未来担忧D.他们可能会有负罪感[答案]:a[解析]:43. （2009年）按照密歇根大学乌里奇教授的观点，着眼于未来，同时关注员工的人力资源管理者在组织中扮演的角色是（）。A.变革推动者B.战略伙伴C.管理专家D.员工激励者[答案]:a[解析]:44.（2009年）战略性人力资源管理发生作用的主要机制是（　　）。A.同化B.匹配C.控制D.整顿[答案]:b[解析]:45.（2007年）通过确定企业的业务量和人员数量之间的相关性来预测企业未来人员需求的技术，被称为（　　）。A.时间序列法B.回归分析法C.比率分析法D.主观判断法[答案]:b[解析]:46.（2007年）通过系统地评价人力资源需求来制定措施，从而使组织能够稳定地拥有一定数量和质量的人力资源，实现人员供需匹配，这种活动被称为（　　）。A.绩效管理B.工作分析C.培训与发展D.人力资源规划[答案]:d[解析]:47.（2007年）关于组织内部供给预测中使用的人员调配图的陈述，正确的是（　　）。A.它依据的是组织过去的人员变动比率B.它揭示的是组织人员的潜在变动情况C.它是一种静态的人员预测方法D.它的核心是人员转移矩阵表[答案]:b[解析]: 48.（2007年）将人力资源信息系统中的某些模块集中在——起，将其他功能留给使用者自行斟酌使用，这种人力资源信息系统属于（　　）。A.混合型B.分散型C.集中型D.独立型[答案]:a[解析]:49.（2008年）某公司经营规模迅速扩张，但由于人员储备不足，造成很多重要岗位无人填补，这说明该公司的（　　）工作没有做好。A.绩效评价B.人力资源规划C.薪酬管理D.工作分析[答案]:b[解析]:50.（2008年）公司制定的用来填补最重要的管理决策职位的计划是（　　）。A.晋升规划B.配备规划C.职业规划D.继任规划[答案]:d[解析]:51.（2008年）分析企业在过去几年中的业务活动量和人员数量之间的相关性，从而预测企业未来人员需求的技术是（　　）。A.主观判断法B.回归分析法C.时间序列分析法D.配对比较法[答案]:b[解析]:52.（2008年）关于人员核查法的陈述，正确的是（　　）。A.是—种动态的预测方法B.能够反映人力拥有量未来的变化C.多用于短期人力拥有量预测D.常用于长期人力拥有量预测[答案]:c [解析]:53.（2009年）人力资源规划的起点是（　　）。A.人员供给预测B.组织目标与战略分析C.人员需求预测D.供需匹配[答案]:b[解析]:54.（2009年）关于德尔菲法的说法，错误的是（　　）。A.德尔菲法吸取和综合了众多专家的意见，避免了个人预见的片面性B.德尔菲法应采取多轮预测的方法C.德尔菲法应采取匿名方式进行D.德尔菲法是—种集体讨论的预测方法[答案]:d[解析]:55.（2009年）在一个人力资源信息系统中有多个子系统，这些子系统可以彼此相连，也可以没有关系，使用者可以根据特殊需要对系统加以设计。这种类型的人力资源信息系统属于（　　）系统。A.分散型B.集中型C.混合型D.独立型[答案]:d[解析]:56.（2007年）下列工作分析方法中，适用于各类工作的是（　　）。A.问卷法B.访谈法C.观察法D.工作日志法[答案]:b[解析]:57.（2007年）工作分析在人力资源管理中的作用不包括（　　）。A.确定企业战略B.为人员招聘提供信息C.支持绩效标准的确立D.为薪酬设计提供重要信息[答案]:a [解析]:58.（2007年）将任务组合成一套完整的工作方案，重新确定工作的内容和流程，这种活动被称为（　　）。A.工作设计B.工作变革C.流程再造D.方法设计[答案]:a[解析]:59.（2007年）工作设计的原理不包括（　　）。A.科学管理原理B.人际关系理论C.冰山模型理论D.工效学原理[答案]:c[解析]:60.（2008年）工作分析的成果文件包括（　　）。A.工作规范和任职资格B.工作规范和工作描述C.工作描述和工作职责D.工作活动和工作经验[答案]:b[解析]:61.（2008年）按照工作特征模型理论，激励潜能分数（MPS）的计算公式是（　　）。A.MPS；（工作自主性+技能多样性+任务重要性）／3x任务完整性x反馈性•B.MPS：（工作自主性+技能多样性+任务完整性）／3x任务重要性x反馈性C.MPS：（任务完整性+工作自主性+任务重要性）／3x技能多样性x反馈性D.MPS：（任务完整性+技能多样性+任务重要性）／3x工作自主性x反馈性[答案]:d[解析]:62.（2008年）在工作设计中，通过对机器和技术的设计来降低职位对于体力的要求，这种工作设计方法的理论依据是（　　）。A.科学管理原理B.人际关系理论C.工效学原理D.工作特征模型理论[答案]:c [解析]:63.（2009年）关于工作分析的说法，正确的是（　　）。A.工作分析在员工职业生涯规划中没有作用B.工作分析的成果文件可以为员工培训提供信息支持和指导C.工作分析应以工作评价为基础D.工作分析为薪酬体系的设计提供直接支持[答案]:b[解析]:64.（2009年）由企业内各部门自行实施工作分析的缺点在于（　　）。A.耗费大量人力和时间B.工作分析结果可能不专业，影响信度C.耗费资金D.分析者对分析对象的业务流程不熟悉[答案]:b[解析]:65.（2009年）关于工作分析成果文件的说法，正确的是（　　）。A.工作描述是对人的要求，它界定了工作对任职者各方面的要求B.工作规范是对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件C.工作规范主要涉及工作任职者实现在做什么以及如何做等内容D.职位说明书包括工作描述和工作规范两个部分[答案]:d[解析]:66.（2007年）关于运用评价中心进行人员选拔的陈述，正确的是（　　）。A.在评价过程中应采用规范的评估形式B.评估人员与被评估者应当非常熟悉C.评估人员不需要观察活动现场D.评估双方要相互质疑[答案]:a[解析]:67.（2007年）在心理测验中经常使用投射方法来测量应聘者的（　　）。A.智力B.特殊能力C.动机D.职业能力[答案]:c[解析]:68.（2007年）关于结构化面试特点的陈述，正确的是（　　）。 A.对求职者的技能要求非常高B.可靠性和准确性比较低C.没有应遵循的特别形式D.方便主持人控制局面[答案]:d[解析]:69.（2007年）与精心设计的人员招聘申请表相比，个人简历的特点是（　　）。A.规范统一B.形式死板，不利于求职者进行充分的自我表达C.能够系统、全面地提供企业所关注的所有信息D.可能存在自我夸大的倾向[答案]:d[解析]:70.（2007年）在选拔人员时涉及的预测因素中，属于非智力因素的是（　　）。A.人格特点B.思维能力C.语言理解能力D.注意稳定性[答案]:a[解析]:71.（2007年）在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中，能够区分卓越成就者和表现平平者的可客观衡量的个人特质被称为（　　）。A.气质B.共情C.效价D.胜任特征[答案]:d[解析]:72.（2008年）使用评价中心方法要注意的问题是（　　）。A.评估人员应在现场参与活动B.评估人员一般应为企业的直线经理或相关专家C.应由熟悉应聘者的人担任评估者D.应采用单一的评价方法[答案]:b[解析]:73. （2008年）在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中的成绩优异者所具备的可客观衡量的个人特质是（　　）。A.工作成熟度B.领导效能C.需要层次D.胜任特征[答案]:d[解析]:74.（2008年）以动作活动的方式固定下来的经验系统是（　　）。A.知识B.动机C.技能D.注意力[答案]:c[解析]:75.（2008年）呈现——组内容模糊的图片或绘画，让应聘者在不受限制的条件下，描述自己从中看到的内容，从而了解应聘者的人格，这种测试方法是（　　）。A.情景面试法B.行为事件访谈法C.自陈量表法D.投射法[答案]:d[解析]:76.（2008年）采用一个测验的两个复本来测试同一群体，所得到的两个分数的相关系数是（　　）。A.等值性系数B.区分效度系数C.评分者信度系数D.内容效度系数[答案]:a[解析]:77.（2009年）关于有效的人员甄选系统应当达到的目标，错误的说法是（　　）。A.应将那些复杂、费用较高的程序放在甄选系统的最前边B.应提供明确的决策点C.应充分提供应聘者是否胜任空缺职位的信息D.应按照需要多次核实和检查最重要的情况[答案]:a[解析]: 78.（2009年）在获取有关胜任特征数据资料的方法中，要求被研究者列出他们在管理工作中发生的关键事例，并详细描述事件的起因、过程及感想的方法的是（　　）。A.观察法B.试验点C.专家小组法D.行为事件访谈法[答案]:d[解析]:79.（2009年）在求职者众多，招聘成本压力大的情况下，企业常常将（　　）作为人员甄选的第—步。A.体检B.筛选申请材料C.应聘面试D.管理能力测试[答案]:b[解析]:80.（2009年）面试初始阶段的重要任务是（　　）。A.努力创造和谐的面试气氛B.全面评定应聘者的面试表现C.深入考察应聘者的实际情况D.认真阅读应聘者的求职申请表[答案]:a[解析]:81.（2009年）面试考官根据开始几分钟对应聘者的感觉做出判断，这种面试偏差被称为（　　）。A.非语言行为造成的错误B.负面印象加重倾向C.对比效应D.首音效应[答案]:d[解析]:82.（2007年）管理者与员工在年初通过沟通，就本年度工作目标和衡量标准：工作结果的考核方式等问题达成—‘致并形成契约的过程被称为（　　）。A.绩效计划B.绩效监控C.绩效反馈D.目标管理 [答案]:a[解析]:83.（2007年）在绩效实施的过程中，管理者与下属讨论工作中的问题，并对其进行帮助，确保下属完成工作目标的活动是（）。A.绩效计划B.绩效监控C.绩效辅导D.绩效反馈[答案]:c[解析]:84.（2007年）既可以作为绩效考核方法，又可以作为组织绩效改进工具的是（　　）。A.强制分布法B.ISO质量管理体系C.行为锚定法D.标杆超越法[答案]:d[解析]:85.（2008年）有效的绩效管理的特征不包括（　　）。A.可靠性B.敏感性C.准确性D.移植性[答案]:d[解析]:86.（2008年）在绩效计划制定的准备阶段，不需要搜集的信息包括（　　）。A.组织和员工近期的绩效考核结果B.部门和职位的职责C.组织的社会责任D.组织的目标和发展战略[答案]:c[解析]:87.（2008年）关于绩效考核方法的陈述，正确的是（　　）。A.排序法、强制分布法可以应用于绩效反馈面谈B.关键事件法可执行性较高C.行为锚定法不适用于绩效反馈面谈D.标杆超越法可以为组织提供明确的超越目标有利于激发组织的斗志[答案]:d [解析]:88.（2008年）在绩效考核过程中，考核者可能会根据最初的印象去判断—个人的绩效，这种现象是（　　）。A.刻板印象B.近期效应C.近因效应D.首因效应[答案]:d[解析]:89.（2008年）绩效改进的方法不包括（　　）。A.六西格玛管理B.ISO质量管理体系C.强制分布法D.卓越绩效标准[答案]:c[解析]:90.（2009年）关于针对虽工不同的工作表现应采取的措施，说法正确的是（　　）。A.对于贡献型员工，组织要给予必要奖励B.对于安分型员工，主管应对其进行绩效辅导C.对于殖落型员工，组织要对其进行必要培训以提升其工作技能D.对于冲锋荆员工，组织要对其进行适当惩罚以督促其改进绩效[答案]:a[解析]:91.（2009年）关于绩效考核方法的说法，正确的是（　　）。A.行为锚定法的成本低廉，评价尺度统一B.不良事故法能提供丰富的绩效反馈信息C.目标管理法的设计成本较高，需要耗费大量人力物力D.关键事件法的执行性高，但无法应用于绩效反馈[答案]:c[解析]:92.（2009年）对知识型团队的绩效考核，应以（　　）为导向。A.行为B.员工的特征C.结果D.员工的态度[答案]:c[解析]:93. （2007年）某企业在执行新的薪酬制度时，发现有些职位的薪酬有所下降；针对这种情况的正确做法是（　　）。A.将原有薪酬超出的部分，以津贴的形式长期保留B.尽可能将该职位员工调整到与其个人当前薪酬相适应的职位等级上去C.依照新的薪酬体系降低其原有薪酬D.辞退该员工[答案]:b[解析]:94.（2007年）若希望通过制定团队奖励计划使员工用更少的时间制造更多的产品，则可以使用（　　）。A.斯坎伦计划D.改进生产盈余计划C.拉克计划D.行为鼓励计划[答案]:b[解析]:95.（2007年）关于企业年金的陈述，错误的是（　　）。A.企业年金属于强制性保险计划B.政府对企业年金不承担直接责任C.企业年金有较强的激励性D.企业年金可通过资本市场进行管理和运营[答案]:a[解析]:96.（2007年）专业软件销售人员由于需要较高的专业知识且销售工作的周期较长，所以其薪酬应采用（　　）。A.纯佣金制B.高基薪加低佣金或奖金C.低基薪加高佣金或奖金D.纯基薪制[答案]:b[解析]:97.（2008年）实现薪酬内部公平的手段是（　　）。A.工作分析B.绩效考核C.工作评价D.薪酬调查[答案]:c[解析]: 98.（2008年）下列福利项目中，属于法定福利的是（　　）。A.收入保障计划B.住房公积金C.企业年金D.员工服务计划[答案]:b[解析]:99.（2008年）企业为员工提供一些福利项目的组合，员工可以自由选择，这种弹性福利计划属于（　　）。A.标准福利计划B.核心福利计划C.附加福利计划D.混合匹配福利计划[答案]:a[解析]:100.（2009年）在薪酬等级的变化幅度一定的情况下，薪酬等级的区间中值级差越大，则（　　）。A.薪酬变动率越大B.薪酬区间渗透度越大C.薪酬区间的重叠区域越小D.薪酬比较比率越小[答案]:c[解析]:101.（2009年）斯坎伦计划、拉克收益分享计划及改进生产盈余计划三者的相同点是（　　）。A.都以提高生产率为目标B.都能够很好地节约原材料成本C.都要求工人参与D.都是按月支付奖金[答案]:a[解析]:102.（2009年）下列员工福利中，不属于法定福利的是（　　）。A.社会保险B.法定假期C.收入保障计划D.住房公积金[答案]:c [解析]:103.（2009年）关于佣金制的说法，错误的是（　　）。A.佣金制是在销售人员奖励中最常用的方式B.佣金制是指根据员工的绩效，按照销售额的一定比例给员工提成C.佣金制能使员工既关注短期业绩，又注意公司的长期效益D.佣金制可能使收入差距过大，导致一部分员工产生不公平感[答案]:c[解析]:104.（2009年）人工成本结构指标反映了（　　）。A.企业员工平均收入的高低B.企业人工成本的构成情况及其合理性C.企业的劳动生产率D.一定时期内企业人工成本的变动幅度[答案]:b[解析]:105.（2007年）员工在不同技能等级之间的变动路径属于职业生涯通道中的（　　）。A.横向通道B.纵向通道C.双通道D.职业生涯锚[答案]:b[解析]:106.（2007年）评估培训与开发效果时，最重要的评估是（　　）。A.反应评估B.学习评估C.投资收益评估D.结果评估[答案]:d[解析]:107.（2008年）关于培训与开发组织体系的陈述，错误的是（　　）。A.在设立培训与开发机构时，需要考虑组织规模和人力资源管理在组织中的地位和作用B.培训与开发机构隶属于人力资源部的优点是有利于形成协调统一的培训开发计划C.培训与开发机构作为独立部门的优点是不易受其他工作干扰，保证培训与开发的力度和连续性D.企业大学是非独立的培训与开发机构的一种扩展模式[答案]:d[解析]: 108.（2008年）关于培训与开发效果评估的陈述，正确的是（　　）。A.控制实验法是培训与开发效果评估中最常用的方法B.效果评估是培训与开发体系中最难实施的—个环节C.反应评估的重点是评价培训与开发是否带来了受训人员行为上的改变D.控制实验法适用于难以找到量化评估指标的培训与开发项目[答案]:b[解析]:109.（2009年）在典型的职业生涯通道类型中，描述员工正在同——管理层级或技术、技能等级上不同岗位或不同工种之间变动路径的是（　　）。A.横向通道B.纵向通道C.双通道D.职业生涯锚[答案]:a[解析]:110.（2009年）在六种职业兴趣类型中，喜欢从事资料工作，有数理分析能力，能够听从指示完成琐细工作的兴趣类型是（）。A.社会型B.研究型C.企业型D.常规型[答案]:d[解析]:111.（2007年）在其他条件不变的情况下，（　　）必然导致劳动力供给时间的减少。A.非劳动收入的增加B.非劳动收入的减少C.市场工资率的上升D.市场工资率的下降[答案]:a[解析]:112.（2007年）某沿海省份对制鞋工人的劳动力需求是单位弹性的，该省企业目前雇用的制鞋工人总人数为20000人，工人的市场工资率是20元/小时，如果工资率上升为25元／小时，则该省企业愿意雇用的制鞋工人总人数将变成（　　）人。A.30000B.25000C.20000D.15000 [答案]:d[解析]:113.（2007年）如果某地男性生产工人的工资率上涨10％会导致该地区女性生产工人的就业人数增加5％，则该地区男性生产工人和女性生产工人之间存在一种（　　）关系。A.互补B.总互补C.替代D.总替代[答案]:d[解析]:114.（2007年）劳动力市场均衡工资率和均衡就业量的大小取决于（　　）的位置。A.劳动力供给曲线B.劳动力需求曲线C.劳动力供求曲线D.劳动力边际收益曲线[答案]:c[解析]:115.（2008年）非劳动收入的增加会导致（　　）。A.劳动力供给时间增加B.劳动力供给时间减少C.劳动力需求时间增加D.劳动力需求时间减少[答案]:b[解析]:116.（2008年）如果某市汽车生产工人的劳动力供给弹性为0．5，由于工资水平上涨，这类劳动者的劳动力供给时间增加了10％，他们原来的工资水平是每小时20元，现在一定是升到了（　　）。A.24元B.25元C.30元D.35元[答案]:a[解析]:117.（2008年）附加的工人效应和灰心丧气的工人效应的存在表明了（　　）。A.劳动力供给是有生命周期性的B.劳动力需求是有生命周期性的C.劳动力供给是有经济周期性的 D.劳动力需求是有经济周期性的[答案]:c[解析]:118.（2008年）在其他条件一定的情况下，若（　　），则劳动力需求的自身工资弹性就越小。A.劳动力所生产的最终产品的需求价格弹性越大B.其他生产要素替代劳动力的难度越小C.其他生产要素的供给弹性越大D.劳动力成本在总成本中所占的比重越小[答案]:d[解析]:119.（2008年）某市2008年6月底的人口总数为1000万人，其中就业人口为850万人，失业人口50万人，则该市2008年6月底的失业率为（　　）。A.1.0％B.1.1％C.5.0％D.5.6％[答案]:d[解析]:120.（2008年）政府在采取人力政策来干预劳动力市场时，主要针对的是（　　）失业。A.摩擦性B.季节性C.结构性D.周期性[答案]:c[解析]:来121.（2009年）在其他条件不变动的情况下，（　　）会导致个人劳动力供给时间减少。A.非劳动收入的增加B.劳动收入的增加C.工资水平的下降D.工资水平的上升[答案]:a[解析]:122.（2009年）工资率提高对劳动力供给产生的收入效应导致（　　）。A.劳动力供给时间减少B.劳动力供给时间增加C.劳动力供给人数减少 D.劳动力供给人数增加[答案]:a[解析]:123.（2009年）如果某地区制造工人的市场工资率从2000元／月上升到2500元／月，其劳动力供给总时间上升5％，则此类劳动力的劳动力供给弹性为（　　）。A.0.4B.0.25C.0.2D.0.1[答案]:c[解析]:124.（2009年）附加的工人效应体现了（　　）特点。A.劳动力供给的经济周期B.劳动力供给的生命周期C.劳动力需求的经济周期D.劳动力需求的生命周期[答案]:a[解析]:125.（2009年）为了实现利润最大化目标，企业在决定自己的劳动力需求数量时应遵循的决策原则是（　　）。A.劳动力的边际成本大于边际收益B.劳动力的边际成本等于边际收益C.劳动力的边际成本小于边际收益E.劳动力的平均成本小于平均收益[答案]:b[解析]:126.（2009年）某地区2008年年底人口数为250万人，其中就业人口190万人，非劳动力人口50万人，则该地区在2008年的失业率为（　　）。A.5％B.4％C.3％D.2％[答案]:a[解析]:127.（2009年）关于宏观人力政策的说法，错误的是（　　）。A.人力政策是一种就业促进政策，它主要针对的是结构性失业B.人力政策的理论基础是人力资本理论 C.人力政策和财务政策不能同时采用D.人力政策的主要内容是对劳动者尤其是失业者进行培训[答案]:c[解析]:128.（2007年）小张和他的双胞胎弟弟当年曾经同时考上了同一所大学的同一个专业，但是由于小张家庭贫困，结果只有小张一个人上了大学，小张的弟弟则去工作了。在小张上大学的这四年中，小张的弟弟一共挣了大约8万元，则（　　）。A.小张上大学的机会成本大约等于8万元B.小张上大学的社会成本大约等于8万元C.小张上大学的机会成本大约等于4万元D.小张弟弟没有上大学的机会成本大约等于8万元[答案]:a[解析]:129.（2007年）在现实中我们经常可以看到，受教育程度较高的员工往往能够获得较多的在职培训，其主要原因是受教育程度较高的员工（　　）。A.流动率往往更低B.接受培训内容的速度较快C.在职培训只适用于受教育程度较高的员工D.所接受的大多是一般培训[答案]:b[解析]:130.（2007年）在有些情况下，对员工进行严密监督的做法可以起到激励员工的作用，这种做法可能遇到的主要障碍是（　　）。A.在员工中广泛存在搭便车的现象B.专业化分工导致监督者掌握的信息往往不如被监督者掌握的信息完整C.被监督的员工存在机会主义动机D.被监督的员工存在道德风险[答案]:b[解析]:131.（2007年）关于效率工资的陈述，正确的是（　　）。A.效率工资就是根据员工的劳动生产率支付的工资B.效率工资是一种计工件工资C.提供效率工资有助于企业招聘到所需要的各类员工D.支付效率工资的做法有助于企业降低人工成本[答案]:c[解析]:132. （2007年）在员工职业生涯的早期阶段，在工资支付方面对员工实施“减额支付”，而在其职业生涯的后期阶段实施“超额支付”，这种做法只有在（　　）情况下才能够付诸实践。A.企业实行群体奖励计划B.企业的规模较大C.企业已经形成了长期雇用传统D.企业实行效率工资[答案]:c[解析]:133.（2008年）人力资本投资和物质资本投资的共同点在于（　　）。A.都不需要付出成本B.所产生的收益都一定大于成本C.都是在成本付出一段时间之后才能获得收益D.都是在当前投资、当前获益[答案]:c[解析]:134.（2008年）在市场经济条件下，各国政府在初等教育方面都进行了很大的投资，通常会普及初等义务教育，政府这样做的一个主要原因是（　　）。A.初等教育能够带来很高的社会收益B.初等教育只能让社会受益，因而只能山政府投资C.政府投资于高等教育是不会产生社会收益的D.初等教育不能产生私人收益，所以私人不愿意进行投资[答案]:a[解析]:135.（2008年）从理论上来隘，如果员工所接受的在职培训为纯粹的一般培训，则这种培训的成本和收益处理方式应当是（　　）。A.企业承担全部培训成本，同时享受全部培训收益B.员工个人承担培洲成本，同时享受其收益C.员工个人承担培训成本，企业享受其收益D.企业和员工个人共同承担培训成本，同时分享培训收益[答案]:b[解析]:136.（2008年）在对群体中的员工进行激励时，需要注意防止出现（　　）现象。A.人力资本投资水平不足B.搭便车C.劳动力流动率过低D.工资水平过低[答案]:b[解析]: 137.（2008年）关于在员工的职业生涯早期先“减额支付”，后期再“超额支付”的终身工资支付模式，错误的陈述是（　　）。A.这种支付模式只有在建立内部劳动力市场的情况下才具可行性D.这种支付模式对劳动者来说具有较高的风险，因而，企业必须提供长期雇用保障C.企业为维护自己在劳动力市场上的声誉，—般不敢破坏这种终身工资支付模式的规则D.员工在这种工资支付模式下得到的工资，必须高于完全根据当期生产率支付工资的模式所提供的工资水平[答案]:d[解析]:138.（2009年）关于晋升竞赛的说法，错误的是（　　）。A.晋升竞赛是在存在内部劳动力市场的情况下采取的一种员工激励方式B.要想让晋升竞赛变得更加激烈，就不能让失败者得到有价值的待遇C.与绩效挂钩的做法让晋升竞赛变得更加激烈D.晋升竞赛理论表明，晋升决策做出的过早，不利于充分发挥其激励作用[答案]:b[解析]:139.（2009年）由于高等教育文凭与高生产率之间存在一定的联系，因此，企业利用文凭来筛选员工的做法是有道理的，这是（　　）的一个基本观点。A.劳动力供给理论B.劳动力需求理论C.高等教育的信号模型理论D.收入分配理论[答案]:c[解析]:140.（2009年）2009年，很多高中毕业生由于对大学毕业以后的就业前景感到担忧，放弃了参加高考。对此，正确的观点是（　　）。A.这些人不去上大学一定是错误的B.这些人本来就不应该去上大学C.如果大学毕业时找不到工作，确实不该去上大学D.上大学的收益并不仅仅发生在刚毕业时，而是长期的，如果仅仅根据大学毕业时能否找到工作来做出决策，可能会是错误的[答案]:d[解析]:141.（2008年）用人单位在招聘广告中，不得对妇女、残疾人、少数民族劳动者和（　　）等有拒绝录用的内容。A.无许可证件的外国人B.勤工助学大学生 C.传染病病原携带者D.无身份证件者[答案]:c[解析]:142.（2008年）用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表大会（　　）。A.共同送当地公证机关公证B.平等协商确定C.讨论通过D.共同报送劳动行政部门审批[答案]:b[解析]:143.（2008年）劳务派遣单位在跨地区派遣劳动者时，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件应当按照（　　）规定的标准执行。A.用工单位所在地B.劳务派遣单位所在地C.用工单位职工代表大会D.劳务派遣单位规章制度[答案]:a[解析]:144.（2008年）非全日制用工的劳动报酬结算支付周期最长不得超过（　　）日。A.7B.10C.15D.30[答案]:c[解析]:145.（2008年）若劳动争议双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，依法应由（　　）的劳动争议仲裁委员会管辖。A.劳动合同履行地B.用人单位所在地C.先收到仲裁申请D.劳动者选择[答案]:a[解析]: 146.（2009年）关于劳务派遣的说法，符合法律规定的是（　　）。A.用人单位不得设立劳务派遣单位向所属单位派遣劳动者B.用人单位与其他单位合伙设立的劳务派遣单位，可以向本单位派遣劳动者C.劳务派遣单位应当依照劳动法有关规定设立，注册资本不得少于50万元D.劳务派遣单位可以向被派遣劳动者收取管理费用[答案]:a[解析]:147.（2009年）我国《劳动合同法》规定，（　　）双方当事人不得约定试用期。A.全日制用工B.非全日制用工C.劳务派遣用工D.聘用制用工[答案]:b[解析]:148.（2009年）集体合同由工会代表职工一方与企业订立：尚未建立工会的企业，由（　　）指导该企业职工推举的代表与企业订立。A.企业B.人民法院C.劳动行政部门D.上级工会[答案]:d[解析]:149.（2009年）关于劳动争议仲裁案件当事人的说法，符合法律规定的是（　　）。A.用人单位与其他单位合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人B.用人单位与其他单位合并后发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人C.用人单位和仲裁员为劳动争议仲裁案件的双方当事人D.用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立前的实际用人单位为当事人[答案]:a[解析]:二、多项选择题、1.（2007年）ERG理论认为，人的核心需要包括（　　）。A.生存需要B.亲和需要C.权力需要D.关系需要E.成长需要[答案]:a,d,e [解析]:本题考查ERG理论。奥尔德菲认为人有三种核心需要：生存需要、关系需要、成长需要。因此选ADE。2.（2008年）下述与动机有关的因素中，属于内源性动机范畴的有（　　）。A.工资B.社会地位C.工作的挑战性D.价值感E.自我实现感[答案]:c,d,e[解析]:本题主要考查内源性动机。内源性动机看重的是工作本身，如寻求挑战性工作，获得为工作和组织多作贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会。而工资与社会地位属于物质报酬与社会报酬，隶属于外源性动机。因此选CDE。3.（2009年）根据麦克里兰提出的三重需要理论，人的核心需要包括（　　）。A.生存需要B.权力需要C.亲和需要D.成长需要E.成就需要[答案]:b,c,e[解析]:本题考查麦克里兰的三重需要理论。麦克里兰提出的三重需要理论，认为人有三种需要，即成就需要、权力需要和亲和需要。4.（2007年）魅力型领导理论认为，领导者的非道德特征包括（　　）。A.使用权力为他人服务B.提升自己的个人愿景C.指责或批评相反的观点D.从危机中思考和学习E.单向沟通[答案]:b,c,e[解析]:5.（2009午）按照经济理性决策模型，决策者的特征包括（　　）。A.从途径一目标意义分析，决策完全理性B.决策者遵循的是满意原则，在选择时不必知道所有的可能方案C.决策者可以知道所有备选方案D.决策者可以采用经验启发式原则或一些习惯来进行决策E.决策者在选择备选方案时，试图寻找令人满意的结果[答案]:a,c [解析]:6.（2007年）组织结构设计的特征因素包括（　　）。A.专业化程度B.企业规模C.集权程度D.分工形式E.人员素质[答案]:a,c,d[解析]:7.（2008年）事业部制组织形式的优点不包括（　　）。A.有利于公司高层摆脱具体事务的束缚B.有利于增强企业内部的活力C.有利于公司内部的协调一致D.有利于节约管理成本E.有利于把联合化和专业化结合起来[答案]:c,d[解析]:8.（2009年）关于管理层次、管理幅度的说法正确的是（　　）。A.一个组织的管理层次的多少，反映其组织结构的纵向复杂程度B.管理幅度的大小往往反映上级领导者直接控制和协调的业务活动量的多少C.管理层次和管理幅度存在正比关系D.管理幅度决定管理层次E.管理层次对管理幅度存在着一定的制约作用[答案]:a,b,d,e[解析]:9.（2009年）关于事业部制组织形式的说法，正确的是（　　）。A.它有利于总公司的最高层集中精力于战略决策和长远规划B.它有利于把联合化和专业化结合起来，提高生产效率C.它能增强企业的活力D.它适合于产品种类多且产品之间工艺差别小的企业E.它会减弱整个公司的协调一致性[答案]:a,b,c,e[解析]:10.（2009年）关于组织设计和组织文化的说法，正确的是（　　）。A.组织设计会影响组织文化的形成B.如果企业要鼓励创新、开放的组织文化，就需要提高组织的制度化程度C.多样化程度高、以外部招聘为主的组织通常更重视灵活性和创新的价值 D.强调严格的等级差异的绩效评估体系可以培养合作的组织文化E.一个希望培养合作氛围的组织不应该过分强调薪酬的功能性意义[答案]:a,c,e[解析]:11.（2007年）按照巴尼的观点，人力资源要想成为企业优势资源，需要具备的条件是（　　）。A.具有不可模仿性B.具有流动性C.可以创造价值D.可以替代E.具有稀缺性[答案]:a,c,e[解析]:12.（2007年）关于舒斯特提出的人力资源指数的陈述，正确的是（　　）。A.它是用来衡量组织中人力资源部门绩效的指标B.它能够反映组织的环境气氛状况C.它由人力资源管理部门费用占总经营费用的比重等6项指标构成D.它无法说明企业的人力资源绩效E.它由报酬制度、信息沟通、组织效率等15项因素综合而成[答案]:b,e[解析]:13.（2008年）裁员中的幸存者往往会（　　）。A.产生负罪感B.具有较高的满意度和归属感C.得到加薪D.热情高效地工作E.产生对未来的担忧[答案]:a,e[解析]:14.（2009年）战略性人力资源管理理论认为，人力资源管理是所有管理者的责任，这是因为（　　）。A.所有管理者喜欢从事人力资源管理工作B.人力资源管理活动贯穿于员工的日常管理之中C.人力资源管理制度与政策的落实需要各个部门的积极推行D.各个部门的管理者都归人力资源部门直接管理E.人力资源管理活动需要各个部门的配合与支持[答案]:b,c,e [解析]:15.（2008年）关于德尔菲法的陈述，正确的是（　　）。A.采用集体讨论的做法B.能吸取和综合众多专家的意见C.能够避免从众行为D.采用匿名技术E.采取多轮预测方式[答案]:b,c,d,e[解析]:16.（2009年）在人力资源需求预测方法中，属于定性分析的方法是（　　）。A.主观判断法B.比率分析法C.回归分析法D.德尔菲法E.时间序列分析法[答案]:a,d[解析]:17.（2008年）关于德尔菲法的陈述，正确的是（　　）。A.采用集体讨论的做法B.能吸取和综合众多专家的意见C.能够避免从众行为D.采用匿名技术E.采取多轮预测方式[答案]:b,c,d,e[解析]:18.（2009年）在人力资源需求预测方法中，属于定性分析的方法是（　　）。A.主观判断法B.比率分析法C.回归分析法D.德尔菲法E.时间序列分析法[答案]:a,d[解析]:19.（2007年）关于现代工作分析方法的陈述，正确的是（　　）。A.工作要素法是以人为基础的B.关键事件法是以人为基础的C.工作要素法是以工作为基础的 D.关键事件法是以工作为基础的E.工作要素法既以人为基础又以工作为基础[答案]:a,d[解析]:20.（2008年）以工作为基础的系统性工作分析方法包括（　　）。A.关键事件法B.职位分析问卷法C.工作要素法D.功能性工作分析法E.工作任务清单分析法[答案]:a,d,e[解析]:21.（2008年）工作丰富化的实现手段有（　　）。A.任务拆分B.与客户建立联系C.纵向扩充工作内涵D.开放反馈渠道E.让员工从事完整的工作[答案]:b,c,d,e[解析]:22.（2009年）工作轮换的缺点是（　　）。A.训练员工的成本增加B.员工在转换工作的初期效率较低C.降低了员工的工作积极性D.使员工的离职率升高E.增加了管理人员的工作量和工作难度[答案]:a,b,e[解析]:23.（2007年）关于胜任特征的冰山模型的陈述，正确的是（　　）。A.表层的知识和技能相对易于改进和发展B.自我概念无法通过培训改善C.冰山的表层内容最有选拔和测试的价值D.动机和特质处于冰山的中层E.在设计选拔录用系统时，应重点考察冰山下的内容[答案]:a,e[解析]:24.（2008年）在招聘选拔中使用的绩效预测因素中，属于非智力因素的是（　　）。 A.人格B.气质C.记忆力D.情绪E.注意力[答案]:a,b,d[解析]:25.（2008年）关于实施心理测验需要注意的问题的陈述，正确的是（　　）。A.应当把测验作为唯一的人员选拔工具B.应当对测验进行修订C.应当保持准确的测验记录D.应当聘用专业的心理学人士E.应当公布测试主持者的姓名[答案]:b,c,d[解析]:26.（2009年）根据胜任特征结构冰山图，深层的胜任特征包括（　　）。A.社会角色B.知识C.技能D.自我概念E.动机／需要[答案]:a,d,e[解析]:27.（2009年）在人员甄选活动中经常使用的非智力预测因素有（　　）。A.情绪B.记忆力C.气质D.注意力E.人格[答案]:c,e[解析]:28.（2008年）良好的绩效管理在组织管理中的作；用包括（　　）。A.有助于建立和谐的组织文化B.有助于提高员：C的流动性C.有助于促进员工的自我发展D.有助于企业做好工作分析E.有助于实现组织的战略[答案]:a,c,e [解析]:29.（2009年）关于绩效考核和绩效管理的说法，正确的是（　　）。A.有效的绩效考核是对绩效管理的有力支撑B.绩效管理是绩效考核的一个环节C.绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高D.绩效考核侧重于信息的沟通和绩效的提高E.绩效考核是绩效管理中的——个环节[答案]:a,c,e[解析]:30.（2007）关于薪酬管理的陈述，正确的是（　　）。A.薪酬是企业和员工之间的—一种心理契约B.战略性薪酬管理的核心是企业应根据不同战略作出薪酬决策C.全面薪酬管理以成本控制为中心D.薪酬调查是构建薪酬体系的第一步E.薪酬管理要服务于企业人力资源管理的总体战略[答案]:a,b,e[解析]:31.（2007年）法定福利包括（　　）。A.教育援助计划C.婚丧假C.医疗保险D.住房公积金E.企业年金[答案]:b,c,d[解析]:32.（2008年）关于股票期权计划的陈述，正确的是（　　）。A.对于上市公司和非上市公司，都可以采用股票期权计划B.股票期权获受人到期可以行权也可放弃C.股票期权既是员工的权利又是员工的义务D.股票期权行使期限一般超过m年E.只有在行权价低于行权时本企业股票的市场价格的情况下，股票期权才有价值[答案]:b,e[解析]:33.（2009年）一个实行成本领先战略的企业，在制定薪酬方案时，应（　　）。A.采用奖金所占比例相对较大的薪酬结构B.实施高于市场水平的基本薪酬C.实施不高于竞争对手的薪酬水平 D.追求效率最大化、成本最小化E.对于创新给予足够的报酬和奖励[答案]:a,c,d[解析]:34.（2009年）在员工持股计划中，对于股本的设计应考虑（　　）。A.企业发展的需要B.员工持股计划实施后的投资回报率C.企业净资产的价值D.员寸：所享有的其他福利项目的多少E.员工的持股比例和认购能力[答案]:a,b,c,e[解析]:35.（2007年）关于职业生涯锚的陈述，正确的是（　　）。A.它产生于职业生涯中期阶段，以个体习得的工作经验为基础B.它由个人能力、动机和价值观相互作用与整合而成C.它可以根据各种测试提前进行预测D.它并不是完全固定不变的E.它清楚地反映个人的职业追求与抱负[答案]:b,d,e[解析]:36.（2008年）影响组织培训与开发收益的因素包括（　　）。A.受训员工町能的服务年限B.受训员工技能町能提高的程度C.受训员工的努力程度D.受训员工对组织的忠诚度E.受训员工参加工会活动的积极性[答案]:a,b,c,d[解析]:37.（2008年）关于职业生涯锚特点的陈述，正确的有（　　）。A.职业生涯锚产生于早期职业生涯阶段B.职业生涯锚以个体习得的工作经验为基础C.职业生涯锚强凋个人能力、动机和价值观三方面的相反作用与整合D.职业生涯锚一经确定就应固定不变E.职业生涯锚不能通过测试来预测[答案]:a,b,c,e[解析]:38.（2007年）在长期中，工资率与劳动力需求之间的关系是（　　）。 A.工资率上涨的规模效应导致劳动力需求上升B.工资率上涨的替代效应导致劳动力需求上升C.工资率上涨的规模效应导致劳动力需求下降D.工资率上涨的替代效应导致劳动力需求下降E.工资率的上涨总是会导致劳动力需求下降[答案]:c,d,e[解析]:39.（2007年）某城市汽车生产工人的劳动力市场当前处于均衡状态，汽车生产工人的市场工资率为25元／小时，但由于该市最近增加了两家新的汽车生产厂，导致当地对汽车生产工人的劳动力需求出现了大规模增长，由于劳动力供给短期内无法快速增加，因此，该市很可能会出现的情况是（　　）。A.汽车生产企业要想获得足够的劳动力，就必须支付25元／小时以上的工资B.汽车生产企业只要支付25元／小时的工资就能够满足自己的劳动力需求C.汽车生产工人劳动力市场的均衡就业量会上升D.汽车生产工人劳动力市场的均衡工资水平会大幅度下降E.汽车生产工人劳动力市场的均衡工资水平会上升[答案]:a,c,e[解析]:40.（2008年）行业的劳动力供给曲线表明，（　　）。A.随着工资率的提高，劳动力供给量必然增加B.随着工资率的提高，劳动力供给量必然下降C.随着工资率的下降，劳动力供给量必然增加D.随着工资率的下降，劳动力供给量必然下降E.工资率的变化未必会导致劳动力供给量的变化[答案]:a,d[解析]:41.（2008年）家庭生产理沦认为（　　）。A.一个家庭可以将其所有可利用的时间用于工作和闲暇两个方面B.家务劳动也是一种生产性劳动C.家庭在确定每个成员的时间利用方式时，会依据比较优势原理来进行决策D.家庭产品的生产方式既可以是时间密集型的，也可以是资本密集型的E.社会化过程或风俗习惯是导致女性从事家务劳动的生产率较高的原因之一[答案]:b,c,e[解析]:42.（2009年）按照家庭生产理论的观点，正确的说法是（　　）。A.一个家庭的可利用时间主要有两个用途：市场工作和闲暇B.家务劳动也是一种生产劳动 C.夫妻双方之间的劳动力供给决策是一种联合决策D.家庭产品只能采取时间密集型的方式生产E.在决定家庭成员的时间用途时，比较优势原理是适用的[答案]:b,c,e[解析]:43.（2009年）关于长期劳动力需求的说法，正确的是（　　）。A.市场工资率上升的规模效应会导致劳动力需求减少D.市场工资率上升的替代效应会导致劳动力需求减少C.在其他条件不变的情况下，市场工资率下降必然会导致劳动力需求增加D.市场工资率下降可能导致劳动力需求减少，也可能导致劳动力需求增加E.工资率变化在长期中比在短期中对劳动力需求产生的影响更小[答案]:a,b,c[解析]:44.（2007年）关于人力资本投资的陈述，正确的是（　　）。A.人力资本投资理论认为，所有的劳动者都是同质的B.人力资本投资的成本发生在当前，收益产生在未来C.人力资本投资的收益总是会超过成本D.人力资本投资的方式包括正规学校教育、在职培训、劳动力流动等E.无论是对于国家还是对于个人及其家庭来说，人力资本投资都是越多越好[答案]:b,d[解析]:45.（2008年）下列支出中，属于人力资本投资支出的有（　　）。A.上大学交的学费B.为换工作而支付的费用C.为改善身体状况而交纳的健身俱乐部会费D.日常应酬中请朋友吃饭的花费E.为参加在职研究生班学习而支付的费用[答案]:a,b,c,e[解析]:46.（2008年）企业承担的员工在职培训成本包括（　　）。A.企业为聘请培训讲师而支出的讲课费D.企业因为利用资深销售人员培训新员工而损失的销售额C.企业利用本单位的生产设备来培训员工而损失的产量D.企业为外地员工返回总部接受培训而承担的交通住宿费E.由于培训后的员工生产率提高，导致工资水平上升给企业带来的成本[答案]:a,b,c,d[解析]: 47.（2009年）在其他条件相同的情况下，若（　　），则进行人力资本投资的合理性越强。A.人力资本投资后获得收益的时间越长B.人力资本投资的成本越低C.人力资本投资后收入增加值越大D.人力资本投资完成后获得收益的风险越高E.人力资本投资的机会成本越高[答案]:a,b,c[解析]:48.（2007年）根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》的规定，因（　　）产生的纠纷不属于劳动争议。A.劳动合同解除后办理社会保险关系转移手续B.劳动者对劳动能力鉴定委员会伤残等级鉴定结论不服C.劳动关系解除后劳动者请求用人单位返还抵押物D.劳动者因患职业病要求用人单位依法给予工伤保险待遇E.个体工匠支付帮工报酬[答案]:b,e[解析]:49.（2008年）根据国家有关规定，用人单位在招用人员时不得（　　）。A.以担保名义向劳动者收取财物B.扣押被录用人员的居民身份证C.招用传染病病原携带者D.招用无合法身份证件的人员E.招用未成年[答案]:a,b,d[解析]:50.（2008年）在规章制度和重大事项决定实施过程中，（　　）认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。A.劳动行政部门B.工会C.劳动争议仲裁委员会D.职工E.人民法院[答案]:b,d[解析]:51.（2008年）在劳动争议诉讼活动中，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同和（　　）等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。 A.公有住房转让B.住房公积金C.减少劳动报酬D.计算劳动者工作年限E.仲裁时效中止[答案]:c,d[解析]:52.（2009年）我国《劳动合同法》规定，除约定（　　）的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。A.按约定期限履行劳动合同B.劳动纪律C.培训服务期D.竞业限制E.福利待遇[答案]:c,d[解析]:53.（2009年）仲裁庭裁决争议案件中，仲裁员若（　　），则应当回避。A.与案件有利害关系B.接受代理人请客送礼C.促使争议双方当事人达成调解协议D.私自会见当事人E.是仲裁委员会主任[答案]:a,b,d[解析]:三、案例分析题:1.（2007年）小张毕业后进人了一家广告公司，凭着过硬的专业素质和不懈的努力很快成为公司的业务骨干，并被提拔为部门经理。但让公司领导略感意外的是，小张升为主管后虽然依然工作勤恳，但他所管理的部门的整体业绩反而较先前有所下降。通过私下询问，员工们普遍反映小张对下属缺乏适当的管理和激励，他似乎并不关心下属的工作绩效问题。1.从小张的表现可以看出，他具有较高的（　　）。A.亲和需要B.安全需要C.权力需要D.成就需要2.具有小张这种较高需要的人，通常有以下特点（　　）。A.责任感较弱B.希望别人顺从自己的意志 C.喜欢得到及时的反馈情况D.经常选择做有适度风险的工作3.根据麦克里兰提出的需要理论，亲和需求高的人常常（　　）。A.不易受他人影响B.在组织中充当管理者的角色C.看重能否被他人接受D.喜欢能体现其地位的场合[答案]:D,CD,C[解析]:1：本案例主要考查对麦克里兰三重需要理论的理解。案例中，小张有过硬的专业素质，但对下属缺乏适当的管理和激励，说明他是一个成就需要较强的人，因此选D。2：本题考查成就需要高的人的特点。成就需要较强的人往往具有以下特点：倾向于选择适度的风险、有较强的责任感喜欢能够得到及时的反馈。因此选CD。3：根据麦克里兰提出的三重需要理论，亲和需求高的人常常具有以下特点：往往重视被别人接受和喜欢，追求友谊和合作。因此选c。2.（2008年）刘先生是某广告公司设计部的主管，他发现手下员工的士气普遍比较低落，工作业绩也一直没有起色。刘先生在员工中进行了调查，结果发现员工普遍感觉工作内容十分枯燥，每天只能按部就班地完成上面分配下来的工作，缺乏成就感。针对这种情况，为了调动员工的积极性，刘先生决定在设计部每月评选一名工作出色的员工，并给予重奖；但是这项措施实行一段时间之后，情况没有任何改观；有员工表示，每月优秀员工的评选缺乏客观的指标，无法反映个人的真实工作情况。1.根据赫兹伯格的双因素理论，设计部员工所关注的是（　　）。A.保健因素B.激励因素C.工资因素D.安全因素2.从期望理论的角度分析，刘先生的激励措施之所以没有效果，问题出在（　　）因素上。A.效价B.期望C.工具D.激励3.为了改变设计部员工的这种状况，刘先生可以采取的措施包括（　　）。A.让员工参与工作目标的制定，提高员工的工作投入程度B.采用目标管理，鼓励员工制定更高的目标C.实行弹性工作时间制度，增加员工的自主权 D.不向员工提供工作绩效的反馈[答案]:B,C,AC[解析]:1：本题考查双因素理论。案例中，刘先生下属员工缺乏激励性的原因在于：员工普遍感觉工作内容十分枯燥，每天只能按部就班地完成上面分配下来的工作，缺乏成就感。说明下属员工所关注的是激励因素，而非保健因素因此选B。2：本题考查期望理论。从期望理论的角度分析，刘先生所采取的激励措施之所以没有效果，原因在于，刘先生对下属采用了效价（给予重奖）、期望（出色的员工），但问题出在缺乏有效工具（个人对绩效与获得报酬之间关系的估计）上，如有员工表示，每月优秀员工的评选缺乏客观的指标，无法反映个人的真实工作情况。因此选C。3：本题考查目标管理的四要素。为了改变下属员工的这种状况，刘先生采取了目标管理措施。目标管理有四个要素：目标具体化、参与决策、限期完成、绩效反馈。因此选AC。3.（2009年）某公司是一家由事业单位转制而成的股份制企业。在转制之前，员工的薪酬基本上是按照职务、技术职称和工龄等来确定的，员工的工资差别不大，所以干多于少一个样，尽管单位的效率不高，但大家觉得挺满足。但改制以后由于企业要直接面对激烈的市场竞争，所以公司的领导层决定打破传统的薪酬体制，实行绩效薪金制，如今两年过去了，该公司的产值翻了两番，员工的收入也大大增加，大家觉得比以前更满足了。1.绩效薪金制的主要优点是（　　）。A.减少管理人员的工作量B.为企业节省成本C.使管理者的监督职能加强D.使员工的晋升和产品质量挂钩2.关于绩效薪金制度的说法，正确的是（　　）A.绩效薪金制中的绩效只能是个人绩效B.绩效薪金制的基础是公平、量化的绩效评估体系C.常用的绩效薪金制有计件工资等D.对管理者实施按利润分红也是绩效薪金制3.该公司实行绩效薪金制时，可以选择的绩效包括（　　）。A.个人绩效B.部门绩效C.责任绩效D.组织绩效[答案]:A,BCD,ABD[解析]:1：本题考查绩效薪金制的主要优点。绩效薪金制的主要优点在于他可以减少管理者的工作量，因为员工为了获得更高的薪金会自发地努力工作，而不需要管理者的监督。 2：本题考查绩效薪金制的相关内容。绩效可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效。所以选项A不选。3：本题考查绩效薪金制的相关内容。绩效可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效。4.（2010年）强调以人为本的理念，对提升地方行政管理水平有极大的促进意义。过去只强调经济发展速度，政府管理者在做出决策的时候，只注重决策的经济效益，因为经济发展速度是影响个人升迁的关键因素。以人为本的理念则不同。它要求地方政府不仅要考虑经济收益，更要从科学发展观的角度看待经济发展和社会发展的关系，重视群众的生活满意度。近年来的实践证明，以人为本的思想不仅促进了中国经济的可持续发展，而且有效地减少了各种社会矛盾。1.传统的只强调经济增长的决策更符合（　　）。A.社会模型B.经济理性模型C.有限理性模型D.非理性模型2.强调以人为本的决策更看重决策的（　　）。A.组织盈利最大化B.结果让群众满意C.经济利益最大化D.利益分配公平化3.下列观点中，与经济理性模型相符的是（　　）。A.决策不完全是理性的B.决策者可以知道所有备选方案C.决策者可以通过数学计算找到最佳方案D.决策者可以采用启发式原则进行决策[答案]:B,B,BC[解析]:1：本题考查经济理性模型的相关内容。根据经济理性模型，决策者在任何方面都是完全理性的，决策者有能力使组织目标最大化，使得边际成本等于边际收益。所以传统的只强调经济增长的决策更符合经济理性模型。2：根据案例，以人为本的理念要求地方政府不仅要考虑经济收益，更要从科学发展观的角度看待经济发展和社会发展的关系，重视群众的生活满意度。所以选B3：本题考查经济理性模型中决策者的特征。根据经济理性模型，从途径—目标意义上分析，决策完全理性。在有限理性模型中，决策者可以用相对简单的经验启发式原则进行决策。所以选项AD错误。5. 小李是某公司的部门经理。他对下属的困难始终给予理解和帮助，并且善于与他人合作，积极听取不同的意见，经常出面为大家化解冲突，员工们都认为他是一个很有亲和力的领导。最近公司准备裁员，要求小李从他所在部门的员工中辞退一人，这让小李感到十分棘手和苦恼。1.根据决策风格理论，小李的决策风格属于（　　）。A.指导型B.分析型C.概念型D.行为型2.小李的决策风格特征包括（　　）。A.模糊耐受性高B.对人和社会比较关注C.模糊耐受性低D.喜欢困难的决策[答案]:D,BC[解析]:1：选项AB倾向于使用独裁的领导风格，与小李的领导风格不符；选项CD关键在于模糊耐受性水平的高低即倾向于冒险还是保守，从案例中可以看出，小李不愿冒险，属于行为型决策风格。因此选D。2：小李的行为型决策风格特征表现为：决策者具有较低的模糊受性水平，倾向于关注人和社会，不喜欢冒险。因此选BC。6.老赵是一位技术经验丰富的工程师，在技术科，每一位科员都认为老赵的工作相当出色。不久前，原来的科长调到另一个厂去当技术副厂长了，老赵被任命为技术科科长。老赵上任后，下定决心要把技术科搞好。在头一个月内，全科室的人都领教了老赵的“新官上任三把火”。小张由于汽车出毛病，迟到了三分钟，老赵当众狠狠地批评了他一顿。并说“技术科不需要没有时间概念的人。”老李由于忙着接待外宾，一项技术改革提案晚交了一天，老赵又大发雷霆。老赵需要一份技术资料，小林加班三个晚上替他赶了出来，老赵连一句表扬话也没有。一年过去了，厂领导发现技术科似乎出问题了，科室里缺乏团结和谐的气氛，缺勤的人很多，不少人要求调动工作，许多技术工作都应付不过来了。1.按照豪斯的路径—目标理论，老赵的领导行为（　　）。A.指导式领导B.支持式领导C.参与式领导D.成就取向式领导2.按照领导风格理论，老赵的领导风格属于（　　）。A.X理论中传统权威式领导风格B.“乡村俱乐部”式领导风格C.“无为而治”式领导风格D.“任务指导型”领导风格3.从领导技能的角度看，成功的领导需要具备的技能包括（　　）。 A.技术技能B.人际技能C.概念技能D.发展技能4.领导生命周期理论认为，影响员工成熟度的因素有（　　）。A.年龄B.能力C.意愿D.学历[答案]:A,AD,ABC,BC[解析]:1：路径—目标理论中的指导式领导表现为让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序。本案例中，老赵的领导行为与指导式领导相符合，因此选A。2：按照领导风格理论，并结合案例易知，老赵属于业务能力强而管理沟通能力弱型的领导，其领导风格兼容X理论中传统权威式领导风格和“任务指导型”领导风格（强调任务的结果）。因此选AD。3：从领导技能的角度看，成功的领导需要具备三种技能：技术技能、人际技能和概念技能。因此选ABC4：领导生命周期理论认为，成熟度是指个体对自己的行为负责任的能力与意愿。因此选BC。7.国内某大型广告公司李御宝经理年富力强，有较低的模糊耐受性，倾向于关注任务和技术本身，有一种控制和影响他人的驱动力。手下有四员干将：刘紫悦，是香港名牌大学工商管理硕士，性格偏外向，精通管理，追求业绩，责任感强自我控制能力高，有2年行业实践经验；张志刚，大连理工学院应届毕业生，性格较内向，行业经验偏弱，但刻苦上进独立工作与适应能力强，有进取心，事业心强，肯钻研、善创新，经过不到半年的锻炼，已经在岗位上作出了卓越的成绩；王小倩，是下属分公司借调来的市场需求分析员，性格外向，2年工作经验，喜欢合作与沟通，人际关系好；陈志斌，浙江大学美术学院毕业生，性格内向，不善交际，5年工作经验，业务能力一流，比较自负，工作积极性不高。目前，公司业务不断扩大，组织部门经研究决定扩大该广告公司规模，决定从李御宝经理下属优秀员工中挑选合适人才晋升，请你根据上述情况对下列问题进行分析。1.按领导决策风格分析，广告公司李御宝经理属于（　　）。A.指导型决策风格B.分析型决策风格C.概念型决策风格D.行动型决策风格2.李经理针对上述员工调整了自己的领导风格，以下执行措施正确的是（　　）。A.对陈志斌施行参与式领导 B.对刘紫悦施行授权式领导C.对张志刚施行推销式领导D.对王小倩施行指导式领导[答案]:A,ABC[解析]:1：本题考查领导决策风格。案例中，李御宝有较低的模糊耐受性，倾向于关注任务和技术本身，这属于指导型的决策风格。2：本题考查领导者生命周期理论中的四种领导风格。通过分析易知，选项A陈志斌的成熟度是能力高，意愿低，领导风格应为参与式。选项B刘紫悦的成熟度是能力高、意愿高，领导风格应为授权式。选项C张志刚的成熟度是能力低、意愿高，领导风格应为推销式。选项D王小倩的成熟度是能力高、意愿高，领导风格应为授权式。因此选ABC。8.1980年，创业时的H公司，只生产风扇，需要的是当机立断的决策机制。当时采用直线式管理简单直接、环节清晰。几年后H公司已经变成了集团，直线式管理的弊端渐显。各个产品经营单位埋头生产，整个集团的五大种类、近千种产品统一由销售公司负责推广。产销脱节的矛盾使原有的市场优势渐渐失去。1996年，H公司开始了事业部形式的体制改革试点，一年后，改革全面铺开。集团负责总体发展战略、产业发展取向、投资导向、资本经营和品牌经营，原有的五大类核心产品生产单位组建成五个事业部，实行开发、生产、销售、服务一体化，事业部自主权的充分落实带来了活力。各事业部由原先单纯的“生产型企业”变成了“市场型企业”，在市场经营中主动出击，快速反应。空调事业部总经理张先生说，以前的冷气机公司只管生产，实行事业部制后，它成为一个以市场为导向，集产品开发、生产制造、市场营销为一体的现代化企业。H公司副总裁陈先生描述道，实行事业部制以前，总裁一天到晚忙得焦头烂额，原材料没有了，找总裁；产宾有次品，找总裁。总裁成了“大保姆”。改革后，高层干部把以往埋头拉车的时间，用来抬头看路了，从日常工作中解脱出来，有时间思考企业文化、经营方针等战略问题。1.创业时的H公司所采取的组织设计类型是（　　）。A.行政层级式B.职能制C.矩阵组织形式D.无边界组织形式2.创业时的H公司采取直线式管理之所以是适宜的，并取得成功，是因为（　　）。A.当时的环境是简单/动态的B.公司当时是中小型企业C.公司产品品种比较单一D.管理权力高度集中，便于公司最高层对整个企业实施严格的控制3.H公司后来实行事业部制之所以是适宜的，是因为（　　）。A.集团的产品种类多 B.集团所面临的市场环境变化快C.集团是家强调适应性的大型联合性公司D.集团想削减管理成本与费用4.H集团实行事业部制之所以取得成功，是因为（　　）。A.集团高层摆脱了具体管理事务，集中精力于战略问题B.事业部之间相互协调，从而增强了企业的活力C.集团能够组织高度的专业化生产，从而提高了生产效率D.事业部得到集团对经营活动更具体的指导[答案]:B,BCD,ABC,AC[解析]:1：创业时的H公司，只生产风扇，需要的是当机立断的决策机制。当时采用直线式管理简单直接、环节清晰，总裁一天到晚忙得焦头烂额，表明领导负担重。这些说明创业时的H公司所采取的组织设计类型是职能制。2：本题考查职能制的适用范围。职能制的组织形式在简单/静态的环境中效果较好。所以选项A不选。3：本题考查事业部制的适用范围。事业部制的缺点之一是会增加费用和管理成本，所以选项D不符合要求。4：事业部之间不是因为相互协调而增强了企业的活力，而是因为事业部之间的相互比较和竞争才增强了企业的活力。故选项B错误。选项D错在事业部不需要得到集团对经营活动更具体的指导，因为其是独立运行，自负盈亏的。因而选项D也是错误的。9.某制衣有限公司地处香港，为全世界约30多个国家的350多个经销商生产制造各种服装，是世界知名的制衣公司。但说起“生产制造”，它却没有一个车间和生产员工，而是与很多国家和地区的8000多个服装生产厂家保持密切的业务联系。该公司是家族企业，十分强调员工对公司的忠诚度，而且在管理中也特别看中员工的资历。1.该公司的组织结构形式属于（　　）。A.行政层级式B.职能制C.事业部制D.虚拟组织2.按照桑南菲尔德的组织文化分类，该公司的组织文化属于（　　）。A.学院型B.俱乐部型C.棒球队型D.堡垒型[答案]:D,B [解析]:1：本题考查组织的结构类型。案例中，该公司是（“生产制造”企业，但却没有一个车间和生产员工，而是与很多国家和地区的8000多个服装生产厂家保持密切的业务联系。这是虚拟组织的“可以租用，何必拥有”的实质体现。2：本题考查组织的文化分类。桑南菲尔德把组织文化分为学院型、俱乐部型、棒球队型、堡垒型四种类型。其中，俱乐部型公司重视适应、忠诚感和承诺，资历是关键因素。本案例中，“该公司是家族企业，十分强调员工对公司的忠诚度，而且在管理中也特别看重员工的资历。”可知道选项B是正确的。10.某公司是一家高新技术企业，目前正在进行股份制改造。公司高层决定以此为契机，对公司进行重新设计，并着力进行组织文化建设，以形成鼓励创新和民主参与的文化。为此，公司决定聘请某著名管理咨询公司帮助公司进行变革。双方商定，在组织结构设计中，应重点考虑公司战略、管理层次和管理幅度、制度化程度、关键职能、人员素质等五个要素，同时还要能够促进组织文化建设。1.案例中所考虑的要素属于组织结构设计的特征因素的是（　　）。A.公司战略B.管理层次和管理幅度C.制度化程度D.关键职能2.案例中所考虑的要素属于组织结构设计的权变因素的是（　　）。A.公司战略B.管理层次和管理幅度C.制度化程度D.人员素质3.关于管理层次与管理幅度关系的陈述，正确的是（　　）。A.管理层次是指从组织最高一层管理组织到最低一级管理组织的各个组织等级，而管理幅度是指一名领导者直接领导的下级人员的数量B.管理层次与管理幅度存在正比的数量关系C.管理幅度决定管理层次，管理层次的多少取决于管理幅度的大小D.管理层次对管理幅度具有一定的制约作用4.为了使组织设计能够促进组织文化建设。下列关于二者之间关系的陈述，正确的是（　　）。A.组织的制度化程度越高，组织文化就越倾向于鼓励创新B.强调合作的文化与强调严格的等级差异的绩效评估体系是无法协调的C.不同级别间差别很大的薪酬体系适合于强调等级的组织文化，而不适合崇尚平等的文化D.一般来说，员工多样化程度高、以外部招聘为主的组织更加重视灵活性和创新的价值[答案]:BCD,AD,ACD,BCD[解析]:1：本题考查组织结构设计的主要参数。案例中所考虑的要素属于组织结构设计的特征因素的是管理层次和管理幅度、制度化程度、关键职能。 2：本题考查组织结构设计的主要参数。案例中所考虑的要素属于组织结构设计的权变因素的是公司战略、人员素质。3：本题考查组织结构设计的主要参数。管理层次与管理幅度存在反比的数量关系，所以选项B错误。4：本题考查组织设计与组织文化的关系。组织的制度化程度越高，组织文化就越倾向于严谨。所以选项A错误11.（2010年）两年前，某企业还没有专门的人力资源部门，人力资源的相关业务由当时的综合办公室承担。最近两年，企业规模增长了十几倍，因而急需加强人力资源工作。由于时间仓促，该企业只是从综合办公室划分出部分人员，组成了人力资源部。这些人力资源管理人员没有专门学习过人力资源的相关知识，只是换了办公室，工作内容和工作性质无任何变化。该企业的人力资源管理目前面临以下困境：没有针对企业战略的人力资源规划；没有明确有效的招聘方案，无法满足企业的大量人才需求；仍然沿用原来的组织结构模式，部门或部门成员间工作重叠，造成大量的人才浪费；由于任务不明确，权责不明晰，导致工作中相互推诿，生产效率低下；没有员工培训与发展计划，元老级员工跟不上工作节奏，影响了企业的相关工作开展；绩效考核尤其是考核结果与激励机制挂钩的政策，几乎遭到了所有老员工的强烈抵触。1.该企业在人力资源管理方面存在的问题是（　　）。A.企业没有设立专门的人力资源管理部门B.人力资源管理人员缺乏人力资源专业技术知识C.人力资源管理人员缺乏战略性人力资源管理观念D.人力资源管理实践之间缺乏内在一致性2.为解决该公司人力资源管理方面的问题。公司决定重新界定人力资源部与直线部门在人力资源管理方面的职责。下列职责项目中，属于人力资源部门职责范围的有（　　）。A.拟定人力资源供需平衡的计划B.对管理者进行考核培训C.提交人员需求计划和人员需求条件D.制定并组织实施员工培训计划3.为有效解决该企业面临的人力资源管理问题，正确的做法是（　　）。A.提高人力资源管理人员的专业能力与素养B.将人力资源管理工作完全外包C.设计符合组织特点的人力资源实践系统D.解散人力资源部4.可以用来检验该企业人力资源管理成效的指标包括（　　）。A.人力资源部门的员工人数B.解决员工抱怨问题的时间长短C.招聘员工的平均成本D.对绩效考核结果提出异议的员工的人数和比例 [答案]:BCD,ABD,AC,BCD[解析]:1：本题考查人力资源管理的相关内容。根据案例内容，企业已经设立了专门的人力资源管理部门，所以选项A不选。选项BCD在案例中“该企业的人力资源管理目前面临以下困境”中都有体现。2：本题考查人力资源管理部门的职责范围。选项C属于非人力资源管理部门的职责范围。3：选项B，实行外包，承包的组织对企业内部不是很了解，这就不能有效的解决企业面临的人力资源管理问题，所以选项B不选。根据案例内容，该企业规模不断扩大，这就需要企业内部设置专门的人力资源部门，所以选项D不选。4：本题考查人力资源管理部门的绩效定量评价的标准。选项A不能作为指标，因为人力资源部门本身人员的多少不能检验出该部门的管理成效。12.（2008年）某公司是一家从事特种牛肉进口与销售的公司，公司员工都是这几年毕业的学贸易和外语的大学生。该公司近来发现国内客户的要求越来越多，也越来越细，公司如果不了解这些客户的生产运营过程，不熟悉国家关于肉类食品生产加工的具体规定，就无法满足客户的需要。现有员工的人数虽不少，但专业结构却不合理。1.对该公司而言，最迫切的人力资源管理工作是（　　）。A.设计绩效考核系统B.进行人力资源规划C.进行工作分析D.确定未来几年经营战略2.如果该公司将专业产品竞销确定为战略发展方向，则其正确的人力资源需求计划是（　　）。A.着力引进熟悉食品加工行业和肉类制品生产商情况的人才B.引进具有食品生产供应链管理经验的营销人员C.有计划地储备一些熟悉食品检验、卫生法规的专业人员D.继续引进国际贸易、外语等专业人员3.该公司预测人力资源需求的恰当方法是（　　）。A.工作分析法B.时间序列分析法C.主观判断法D.马尔科夫分析法[答案]:B,ABC,C[解析]:1：案例中，公司发生的问题主要集中在人才质量方面。虽然数量上不缺，但专业结构搭配不合理。因此对该公司而言，最迫切的人力资源管理工作是进行人力资源规划（人员配置与调整规划）。2：由于当务之急是岗位配置与人员调整，公司原有较多的国际贸易、外语等专业人员储备，因而选项D显得不合时宜 所以不宜采用。3：本题考查人力资源需求预测方法。首先可以排除选项AD，它们不属于人力资源需求预测方法。选项B时间序列分析法是通过分析企业在过去五年左右时间中的雇佣趋势来预测企业未来人员需求的技术，在案例中没有体现出相应的数据所以也不能被采用。13.（2009年）某公司现有生产及维修工人850人，文职人员56人，中层与基层管理人员38人，销售人员24人。近五年来，生产及维修工人的年均离职率高达8%，销售人员年均离职率为6%，文职人员年均离职率为4%，中层与基层人员年均离职率为3%，预计明年不会有改变。按企业已定的明年生产发展规划，文职人员要增加10%，销售人员要增加15%，而生产及维修工人要增加5%，中层和基层管理人员可以不增加，人力资源部经理老张要求助理小王在两星期内提交一份公司明年的人力资源规划初稿，以便于在公司计划会议上讨论。1.关于明年的人员补充规划，正确的是（　　）。A.中层与基层管理人员需要补充2人B.销售人员需要补充4人C.文职人员需要补充5人D.生产维修人员补充111人2.小王在编制明年的人员补充规划时需要收集的信息是（　　）。A.10年后组织人员的总需求B.现有人员数量C.1年后人员的留任比率D.5年后可能离职人员数量3.小王所制定的人力资源规划还可以称为（　　）。A.战术性人力资源规划B.年度人力资源计划C.培训规划D.晋升规划[答案]:AD,BC,AB[解析]:2：本题考查人员补充规划，所以其需要收集的信息有现有人员数量和1年后人员的留任比率。与选项AD关系不大。3：本题考查战术性人力资源计划。战术性人力资源计划主要指三年以内的人力资源计划，又被称为是年度人力资源计划。所以选AB。14.某公司人力资源部采用马尔科夫分析对下一年的人力资源情况进行预测。下面是该公司近年来的人员变动情况表。1.如果下一年企业经营的规模不变，按照马尔科夫分析法对需要从外部补充的人员进行估计，正确的是数量是（　　）。A.经理2人 B.科长0人C.业务员14人D.总人数16人2.关于马尔科夫分析法的陈述，正确的是（　　）。A.可用于估计的数据的周期越长，预测的结果越准确B.其关键是确定人员转移率矩阵表C.人员转移率可以准确的加以确定D.该方法假定转移率是一个固定比例[答案]:BD,ABD[解析]:1：本题考查马尔科夫分析法的应用。按照马尔科夫分析法可得下表：如果下一年企业经营的规模不变，再将表中数据与初期人员数量进行对比，可以看出：（1）经理的变化：原先10人，现在9人，需要从外部补充1人。A选项排除。（2）科长的变化：原先20人，现在20人，不需要从外部补充。B选项符合。（3）业务员的变化：原先80人，现在65人，需要从外部补充15人。C选项排除。（4）总人数的变化：原先110人，离职16人，需要从外部补充16人。D选项符合。2：本题考查马尔科夫分析法。在实际预测时，由于受各种因素的影响，人员转移率很难准确确定。所以选项C错误。15.A公司在2006年制定了新的发展战略：2008年收入达到20亿元，2009年达到100亿元，2010年达到200亿元。为了配合该扩张战略，公司决定对人力资源的运用与配备进行规划，为此他们采用德尔菲法来预测劳动力需求。1.该公司所制定的到2010年人力资源规划是一种（　　）。A.战术性人力资源计划B.人员招聘计划C.战略性人力资源计划D.年度人力资源计划2.关于该公司使用的德尔菲法的陈述，正确的是（　　）。A.它是一种定量预测的方法B.它吸取了众多专家的意见，可以避免个人预测的片面性C.它采取多轮预测，具有较高的准确性D.它适用于对人力总额进行预测3.该公司才有德尔菲法进行劳动力需求预测应当遵循的原则有（　　）。A.采用匿名的方法让专家们了解彼此的意见B.尽量将问题简单化C.专家人数应当少于20人D.给专家们提供充分的资料和信息[答案]:C,BCD,BD [解析]:1：三年以上的人力资源计划称为战略性人力资源计划。案例中，A公司在2006年制定了新的发展战略，一直延续到2010年，此规划超过了三年，属于长期战略性人力资源计划。2：德尔菲法属于一种定性预测方法，所以选项A不选。3：采用德尔非法进行预测，专家人数一般不低于30人，所以选项C不选。16.（2008年）某公司是一家具有一定规模的民营企业，属于特种行业，管理基础较为薄弱。为了提高人力资源管理水平清晰界定岗位的职责和任职资格，公司决定投入资金开展工作分析。但该公司缺乏专业的人力资源管理人员，没有相关的经验，而且缺少基本的职责分工资料，行业内相关的文献也比较少，公司的工作在全年是非常规律的，公司领导想在一个月内快速完成此项工作。1.该公司进行工作分析的适宜主体是（　　）。A.企业内各部门B.专业的咨询机构C.公司领导D.公司员工2.该公司适用的工作方法是（　　）。A.访谈法B.问卷法C.工作日志法D.文献分析法3.工作分析的实施需要广大员工的支持，因此开展工作分析时，应让员工明确（　　）。A.工作分析的理论B.工作分析的目的C.需要花费的金钱和人力D.需要员工配合的工作[答案]:B,ABC,BD[解析]:1：本题考查工作分析的实施主体。案例中，由于公司领导想在一个月内快速完成此项工作，时间比较短缺乏专业的人力资源管理人员，没有相关的经验，而且缺少基本的职责分工资料，行业内相关的文献也比较少，但公司的工作在全年都是非常规律的。因此，将工作分析外包的可能性最大，即聘请专业的咨询机构代之完成。2：本题考察工作分析的方法。选项A“访谈法”是目前国内企业运用最广泛、最成熟、最有效的工作分析方法，是唯一适用于各类工作的方法。因此，A可以选。由于该公司缺少基本的职责分工资料，行业内相关的文献也比较少，所以，可以通过选项B“问卷法”来收集工作相关信息；同时也排除了选项D“文献分析法”。选项C“工作日志法”在缺乏工作文献时，优势最为明显，因而也可以选。 3：本题考查工作分析的实施技巧，开展工作分析时，应让员工明确工作分析的目的，需要员工在工作上予以哪些配合。因此选BD。17.（2009年）某公司是一家发展迅速的企业，随着企业发展，公司的组织结构、技术条件等都发生了改变，公司在发展中不仅设立了信号的职位，而且原有很多职位的工作内容和任职资格也发生了变化。但公司仍然沿用原有的职位说明书造成职位说明书严重脱离实际。公司逐渐意识到了问题，决定聘请咨询机构重新实施工作分析。由于没有与公司进行充分的沟通，咨询机构对公司的状况和业务情况并不了解，由于前期的动员和宣传工作没有做好，多数员工并不了解工作分析的重要性和意义。在确定了工作分析的目的后，咨询顾问在人力资源部门的配合下，在公司内发放问卷，进行访谈，但收效甚微。在公司的催促下，新的职位说明书终于制订出来了，但由于与现实情况有较大差距，所以遭到了很多部门的指责和批评。公司投入大量资金实施的工作分析最终没有达到与其效果。1.该公司原有职位说明书严重脱离实际的原因是忽视了工作分析结果的（　　）。A.标准化原则B.一致性原则C.动态应用原则D.规范管理原则2.该公司聘请外部咨询机构作为工作分析的实施主体，其缺点是（　　）。A.消费企业人力B.耗费资金C.缺乏说服力和公正性D.外部人难以在短期内对企业有深入了解3为做好该公司的工作分析，应使员工明确（　　）。A.工作分析的目的B.工作分析的成本效益C.工作分析的产生和发展D.工作分析过程中员工应给予的配合4为做好公司的工作分析，咨询公司在发放问卷和访谈之前，应（　　）。A.了解该公司内部的相关信息B.收集公司外部的相关信息C.构建胜任特征模型D.开展职位评价[答案]:C,BD,AD,AB[解析]:1：本题考查工作分析的流程分析结果形成之后，在应用的过程中，应遵循动带应用的原则，根据变化及时调整。2：本题靠炸工作分析的实施主体，外部咨询机构作为工作分析的实施主体，其缺点在于耗费资金，且对企业不了解，企业需要花费时间与其进行沟通。 3：本题考查工作分析需要取得相关人员的支持。做好工作分析，一般员工应明确：工作分析的目的，工作分析过程中自己需要给予哪些配合。4：本题考查工作分析的流程，在确定了工作分析的实施目的之后，可以通过调查企业内部资料和外部资料来掌握工作相关的背景信息，为工作相关信息的收集、分析、整理以及结果的形式奠定基础。18.（2008年）张某是某公司的生产总监，他平时总是尽力帮助员工，他的一个下属由于家人生病经常缺勤，年底考核时张某想帮助他，于是在其评估表格的每一项上都填写了优秀，因此这个员工得到了丰厚的年终奖金，而对于其他的员工，张某都给予了较好的评价，即使是对于工作态度较差的员工，也没有记录具体原因。1.关于张某在绩效考核中做法的评价，正确的是（　　）。A.张某的做法无可厚非，他比较好地平衡了大家的贡献B.张某的主观意识影响了考核结果的公正性C.此考核结果可以增加员工对张某的认同感，有利于张某形成良好的人际关系D.这种直接领导作为唯一评估者的方法，及易受个人主观因素的影响。2.该公司如果要进一步改进绩效考核，可以选择的方法有（　　）。A.评价中心法B.360度绩效评估法C.关键绩效指标法D.角色扮演法3.张某在绩效考核中的这种做法产生了（　　）。A.近因效应B.首因效应C.趋中效应D.过宽效应[答案]:BD,BC,CD[解析]:1：张某在绩效考核中的评价做法有失公平，没有较好地平衡大家的贡献，这就不可能得到员工对张某的认同感，主要是张某的主观意识影响了考核结果的公正性，这也说明了这种直接领导作为唯一评估者的方法，极易受个人主观因素的影响，因此选BD。2：本题考查绩效考核的方法，选项AD属于人员筛选方法。3：张某给予大部分员工的评价是较好，这体现的是趋中倾向，而且即使是对于工作态度较差的员工，也没有记录具体原因，这体现的是过宽倾向。因此选CD。19. 某企业经过几年成长，目前已在本行业处于较为领先的地位，但企业内部却出现了核心员工流动率逐渐上升，员工士气不佳，产品次品率上升等问题，为了实现稳步经营，不断扩大市场占有率的发展战略，人力资源部决定从薪酬方面着手，加大员工激励力度，以达到保留核心员工，激发现有员工工作热情、增强员工忠实度、同时吸引高新技术人才等目的，公司对全体员工实行了员工持股计划，股票期权计划等激励形式，但经过两年的实施，公司发现实际状况并没有得到明显的改观。1.该公司之所以没有达到预期的激励目的，其原因可能是（　　）。A.员工持股计划没有在员工持股的分配上拉开差距B.股票期权计划实施前没有制订完整有效的绩效考核指标C.股票市场处于低迷状态D.该公司员工心态不佳2.根据该企业的发展战略，其薪酬管理应具备的特征包括（　　）。A.薪酬结构中基本薪酬所占的比重较大B.薪酬结构中奖金所占的比较较大C.薪酬水平略高于或与市场平均水平持平D.从长期来看，薪酬水平会下降3.在员工持股计划中，为了使持股额拉开差距，企业可以选择的分配标准包括（　　）。A.职位B.工龄C.性别D.能力4.为了稳定员工增强员工的忠诚度，诱发员工及经营者的长期行为，企业可以采取的激励方式包括（　　）。A.企业年金计划B.一揽子型年薪制C.企业健康保险计划D.利润分享计划[答案]:ABC,AC,ABD,ACD[解析]:1：选项A，员工持股计划应将员工持股额拉开距离，否则达不到激励目的，选项B“没有制定完整有效的极小考核指标”这也有可能导致没有达到预期的激励目的。选项C，股票期权需要依托规范而有生气的股票市场，所以在股票市场低迷时应起来部分到激励作用。选项D属于员工个人原因，不符合题干要求。因此选ABC2：从案例“目前已在本行业处于较为领先的地位”“为了实现稳步经营，不断扩大市场占有率的发展战略”等可知该企业实施的是稳定战略，稳定战略在薪酬管理方面的特点主要表现为AC。3：在员工持股额的分配上，多数企业根据员工的职位、工作年限、工作能力、工作业绩等将员工持股额拉开差距。因此选ABD。4：选项B的适用对象为经营者一人，指总经理或兼职董事长，并不适合于员工。选项ACD都适合于员工和经营者。 20.小王、小李和小马共同毕业于某名牌大学人力资源管理专业，毕业后，他们一同被一家外资企业聘用。小王喜欢观察学习、研究、分析、评估和解决问题；小李刚喜欢和人互动，自信，有支配能力，追求权力和地位；而小马喜欢从事资料工作，有协作或数理分析能力，能够听从指示完成琐细的工作。工作半年后发现，小王体现出很强的职业承诺，追求能够施展个人能力的工作环境。小李追求一般性管理工作，愿意承担更多的责任和义务，有较强的升迁动机。以提升等级和收入作为衡量成功的标准；小马追求安全且稳定的职业前途。1.根据霍兰德职业兴趣理论，小王、小李与小马三人的职业兴趣类型分别是（　　）。A.小王属于艺术型；小李属于社会型；小马属于现实型。B.小王属于研究型，小李属于企业型；小马属于常规。C.小王的职业兴趣类型与小李完全对立，但与小马相邻。D.小李的职业兴趣类型与小王完全对立，但与小马相邻。2.根据埃德加—施恩的职业生涯锚类型，小王、小李与小马三人的职业生涯锚类型分别是（　　）。A.小王属于管理能力型，小李属于自主独立，小马属于安全稳定型B.小王属于技术/职能能力型，小李属于管理能力型，小马属于安全稳定型C.小王属于自主独立型，小李属于管理能力型，小马属于安全稳定型D.小王属于技术/职能能力型，小李属于创造型，小马属于安全稳定型3.具有分析能力、人迹沟通能力和情绪控制能力强强组织特点的潜在人选是（　　）。A.小王B.小李C.小马D.上述三人都不是4.下列有关职业生涯锚作用的阐述正确的是（　　）A.有助于识别个体的职业生涯目标和职业生涯成功的标准B.能够促进员工预期心理契约的法有利于个体与组织稳固地相互接纳C.有助于增强个体职业技能和工作经验，提高个体和组织的绩效D.为个体早期职业生涯发展奠定基础[答案]:BD,C,B,ABC[解析]:1：本题考查霍兰德的职业兴趣类型。综合案例可知，小王属于研究型，小李属于企业型，小马属于常规型。企业型与研究型对立，与常规型相邻。因此选BD2：本题考查职业生涯锚的类型，结合案例及职业生涯锚的类型特点可知：小王属于自主独立型，小李属于管理能力型小马属于安全稳定。3：本题考查职业生涯锚的类型特点，管理能力型的具有分能力、人迹狗头能力和情绪控制能力强强组合的特点，而小李属于此类型。4：本题考查职业生涯锚的作用。职业生涯锚的作用之一是为个体中后期职业生涯发展奠定基础，所以不选D。 21.（2009年）某研究机构对于本地区的劳动力市场状况进行了研究，结果发现以下几种情况：第一，本地区的大部分企业都是劳动密集型企业，同时企业所生产的产品的需求价格弹性也比较大；第二，本地区男性劳动力和女性劳动力之间的交叉工资弹性较高，而且为负值，第三，本地区目前处于一种劳动力市场均衡状态，但是未来几年中，几家新建的企业将投产，而本地区的劳动力供给却不会出现大的变化；第四，某特殊行业的生产规模及所使用的技术没有明显变化，但是由于该行业过去的工资水平一直很高，本地的年轻人在上大学时纷纷报考与该行业有关的专业，今后几年，预计这些人大学毕业后，绝大部分会回到本地就业。1.根据第一种情况，下列说法中正确的是（　　）。A.该地区的劳动力需求的自身工资弹性比较高B.劳动密集型企业的劳动力需求自身工资弹性较低C.该地区的劳动力供给量比较大D.该地区的产品需求价格弹性较大，这种情况不利于工资水平的提高。2.关于第二种情况，下列说法正确的是（　　）。A.劳动力需求的交叉工资弹性是指劳动力自身的工资率变化1%，导致的另外一种劳动力的需求量变化百分比；B.男性和女性劳动力的交叉工资弹性为负值，这说明两种劳动力之间是一种总替代关系；C.男性和性劳动力的交叉工资弹性为负值，这说明两种劳动力之间是一种总互补关系；D.当男性劳动力的工资率上涨时，女性劳动力需求会出现上升。3.根据第三种情况，该地区在未来几年中将会出现（　　）。A.工资率和就业人数同时上升的情况B.工资率上涨而就业人数不变的情况C.工资率不变而就业人数上升的情况D.劳动力市场无法实现均衡的情况4.根据第四种情况，下列说法中正确的是（　　）。A.该行业的劳动力供给在未来几年会出现大幅度增加B.该行业的劳动力需求在未来几年会出现大幅度增加C.该行业未来几年可能出现工资率下降，但是就业人数上升的情况D.该行业未来几年可能出现工资率和就业人数同时上升的情况[答案]:AD,AC,A,AC[解析]:1：本题考查派生需求定理，根据派生需求定理，产品需求弹性越大，在其他条件相同的情况下，对劳动力需求的弹性越大，则工会在尽可能保障其成员就业安全的情况下为他们赢得的工资增长幅度就越小。2：本题考查劳动力需求的交叉工资弹性，两种劳动力的交叉工资弹性值为负值，则意味着一种劳动力的工资率提高会促使另一种劳动力的结业量减少，这说明两者之间是一种总互补关系，所以选项BD不选。3：本题考查劳动力市场均衡。根据第三种情况和劳动力需求曲线移动对均衡位置的影响可知工资率和就业人数会同时上升。 4：本题考查劳动力市场均衡，某特殊行业的生产规模及落使用的技术没有明显变化，这说明劳动力需求不会发生很大改变。而未来几年一大批相关专业的大学毕业生会投入到该行业的就业队伍，这将导致该行业的劳动力供给在未来几年内出现大幅度增加，这必将会导致工资率的下降。所以本题选项AC正确。22.（2008年）老郑是一位人力资源咨询顾问，最近他正在帮助一家民营企业改善其人力资源管理水平。老郑发现，这家民营企业经过10多年的大坪在产品市场上已经占据了较为有利的地位，产量和销售额都相对稳定，而且未来的发展前景也不错，但是，这家企业的管理模式还是初创时期的粗放模式，在用人问题上尽管效率很高，但是人员流动率却非常高老郑建议该公司尝试建立内部劳动力市场，同时施行经济学中所谓的效率工资，以稳定员工队伍，谋求更大的比较。1.老郑所说的这种内部劳动力市场的主要特点包括（　　）。A.企业对员工实行终身雇佣，从来不解雇员工B.内部劳动力市场是以建立企业和员工之间的长期雇佣关系为导向的C.企业各级管理岗位上的任职者一般都从内部员工中提拔D.在实施计时工资时，内部劳动力市场有利于增进对员工的激励2.关于老郑所说的这种效率工资，正确的是（　　）。A.效率工资就是根据员工的生产希望效率发放的工资B.效率工资是高于市场平均工资水平的工资C.效率工资一方面有助于降低企业的人工成本，另一方面还能为企业增加收益。D.效率工资有助于遏制员工的消极怠工倾向[答案]:BCD,BD[解析]:1：本题考查内部劳动力市场的相关内容，实行内部劳动力市场的企业并不是从来不解雇员工，而是带企业内部存在一系列指导和约束企业内部雇佣关系的规则和程序，如员工解雇程序等，因此不选A。2：本题考查效率工资，当企业所支付的工资高于其员工在外部劳动力市场上或其他企业中所可能得到的工资水平时，即该企业就支付了效率工资，所以A选项错误，同时可知效率工资支付了更多的人工成本，因而没有降低企业的人工成本。所以C选项错误。23.（2008年）小马大学毕业后应聘到红叶机械集团公司工作已2年。最近，集团公司决定对主营业务进行调整，小马所在的部门将被撤并。公司领导找小马谈话，提出了两个建议，一是公司新设立了劳务派遣公司，建议小马将与公司建立的劳动关系转到劳务派遣公司，由该劳务派遣公司将小马再派遣到集团所属的其他公司工作；二是协商解除劳动合同，集团公司将支付小马5000元经济补偿金（红叶机械集团所在地的上年职工月平均工资是2340元）。为考虑领导的建议，小马查找了有关劳动法律方面的规定。小马想起半年前因生产需要加班1周，但公司未支付加班费，应当要求公司依法支付。1. 红叶机械集团公司决定设立劳务派遣公司，并计划将小马的劳动关系转到劳务派遣公司，再由该劳务派遣公司派遣小马到集团所属其他公司工作的方案（　　）。A.符合《劳动合同法》的规定B.不符合《劳动合同法》的规定C.可由双方协商确定D.可由企业依据用工自主权自行决定2.根据有关规定，小马若领取经济补偿金，其一次性补偿收入（　　）。A.免征个人所得税B.减半征收个人所得税C.全额征收个人所得税D.超过当地上年职工平均工资的部分征收个人所得税3.如果小马因向集团公司提出支付加班费发生劳动争议时，依据《劳动争议调解仲裁法》，其仲裁申请时效期间为（）。A.60日B.一年C.自劳动关系终止之日起一年内D.无任何限制[答案]:B,A,C[解析]:1：本题考查劳务派遣的规定，根据《劳动合同法》的规定，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。因此案例中红叶机械集团的行为不符合《劳动合同法》的规定。2：本题考查经济补偿的纳税情况。按照经济补偿的纳税相关规定，个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入（包括用人单位发放的补偿金、补助费和其他补助费用），其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税；超过的部分按照有关规定，计算征收个人所得税。案例中，集团公司将支付小马5000元经济补偿金，而红叶机械集团公司所在地的上年职工月平均工资是2340元，5000元经济补偿金在当地上年职工平均工资3倍数额以内，所以免征个人所得税。提示：此知识点新教材未涉及3：本题主要考查劳动争议仲裁时效。依据《劳动争议调解仲裁法》，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起1年内提出。因此选C。24.（2010年）甲公司因整理文字资料的需要招聘了李某，并与李某协商签订了一份非全日制用工劳动合同。李某工作一段时间后，觉得收入太低，又到乙公司工作，并签订了非全日制用工劳动合同。不久，李某觉得同时在两家公司工作太累，遂向甲公司提出解除劳动合同。甲公司认为李某应提前30日通知该公司解除劳动合同；而李某则向甲公司提出解除劳动合同经济补偿的要求。1.关于李某订立非全日制用工劳动合同的说法，正确的是（　　）。A.李某不得与甲公司以外的用人单位订立劳动合同 B.李某与甲公司订立的非全日制度用工劳动合同不得约定试用期C.需经甲公司同意，李某才能与乙公司订立劳动合同D.甲公司与李某不可以订立口头协议2.关于甲公司支付李某劳动报酬的说法，正确的是（　　）。A.李某所从事的非全日制用工必须按周计酬B.甲公司向李某支付劳动报酬的周期最长不得超过15日C.甲公司应按月向李某支付劳动报酬D.李某在甲公司的计酬标准不得低于最低生活保障标准3.关于李某解除劳动合同的说法，正确的是（　　）。A.李某应提前30日通知甲公司解除劳动合同B.甲公司可不向李某支付经济补偿C.李某可以随时通知甲公司终止用工D.甲公司应向李某支付解除劳动合同生产补助[答案]:B,B,BC[解析]:1：本题考查非全日制用工的规定。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。所以选项ACD错误。2：本题考查非全日制用工的规定。非全日制用工以小时计酬为主。非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。所以选项ACD错误。3：本题考查非全日制用工的规定。非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。25.（2010年）某公司专门从事劳务派遣业务。最近，该公司与某培训中心签订了一份劳务派遣协议，约定向其派遣20名教学辅助人员，分为两个周期，每个周期为1年，每个周期结束前订立新的劳务派遣协议。该公司根据这份协议，招收了20名被派遣劳动者，并与他们签订了劳动合同。可此时，因招生规模的变化，培训中心只需要19名被派遣劳动者。为维护与培训中心的合作关系，该公司只好按培训中心要求派出19名被派遣劳动者。公司王经理与未被派遣到培训中心的小张协商，在其无工作期间，该公司将按当地最低生活保障标准给予生活补助。1.关于劳务派遣公司设立的说法，正确的是（　　）。A.培训中心可以设立向本中心派遣劳动者的劳务派遣公司B.劳务派遣公司必须依照《公司法》设立，注册资本不得少于50万元人民币C.培训中心不可以设立向本中心所属单位派遣劳动者的劳务派遣公司D.劳务派遣公司必须依照《公司法》设立，注册资本不得少于10万元人民币2.关于该公司与培训中心订立劳务派遣协议的说法，错误的是（　　）。A.劳务派遣协议应约定被派遣劳动者的数量B.劳动派遣协议中可以约定培训中心不得将劳务派遣协议内容告知被派遣劳动者 C.劳务派遣协议可以约定违反协议的责任D.该公司与培训中心可将派遣期限分为两期，每个周期结束前订立新的劳务派遣协议3.该公司对小张采取的下列做法，符合法律规定的是（　　）。A.在小张无工作期间，该公司按当地最低生活保障标准向其支付生活补助B.该公司与小张订立一年期限劳动合同C.该公司在小张无工作期间，按当地政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬D.该公司随时解除与小张签订的劳动合同[答案]:BC,BD,C[解析]:1：本题考查劳务派遣公司的设立。劳务派遣单位应当依照《公司法》的有关规定设立，注册资本不得少于50万元。用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。2：本题考查订立劳务派遣协议的相关内容。劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。所以选项BD错误。3：本题考查劳务派遣劳动合同的规定。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。劳务派遣单位可以依照相关规定解除与劳动者的劳动合同。三、简答题:26.S公司是10年前成立的高新技术企业，当时，公司员工只有100来人，因此，公司没有设置专门的培训与开发机构，培训与开发工作由人力资源部经理负责，随着公司规模的扩大和业务的拓展，目前公司的员工数量发展到近万人，而且在海外还设有分公司。公司高层逐渐意识到与开发工作的重要性，考虑设置专门的培训与开发机构，但具体采取何种形式目前还存在着争论。一种观点认为，培训与开发机构应该隶属于人力资源部，以保证培训与开发计划的协调与统一，必要的时候，也可以建立企业大学，另一种观点认为，培训与开发机构应该独立出来，与人力圆部病例，以突出培训与开发在组织中的战略地位。此外，公司为了鼓励员工不断成长，最大程度地发挥员工的潜能，开始导入职业生涯管理。S公司的人才战略是吸引行业内的最优秀人才，并给予发展的平台，同时在内部施行淘汰制，让优秀的人才脱颖而出……1.关于S公司培训与开发组织体系观点的陈述，正确的有（　　）。A.公司刚开支的做法就不对，应该设置专门的培训与目前开发机构B.培训与开发机构如果隶属于人力资源部，可以保证培训与开发计划的协调与统一C.企业大学应该是希望独立的培训与开发机构，不应该隶属于人力资源部D.培训与开发机构如果与人力资源部并列，可以突出培训与开发组织中的战略地位。[答案]:BCD [解析]:本题考查培训与开发的组织体系，组织在设立培训与开发机构时，要考虑两个方面的因素：组织规模、人力资源管理在组织中的地位和作用对于中小型企业，一般不需要设置专门的培训与开发机构。所以选项A的表述是错误的。27.（2009年）赵某于2008年3月应聘到某公司工作，双方订立了口头协议。2008年5月的一天，赵某骑自行车上班途中，自己不小心摔倒受伤。经医院治疗康复后，赵某要求公司认定工伤，支付工伤待遇，公司以未与赵某签订劳动合同，不存在劳动关系为由予以拒绝。赵某于是以公司为被申请人，向劳动行政部门提出行政复议申请。关于赵某与该公司订立劳动合同的说法，正确的是（　　）。A.赵某若每周在该公司累计工作30小时，该公司可以与赵某订立口头协议B.自赵某在该公司工作之日起双方已建立劳动关系C.因赵某从事非全日制用工，该公司与其不得订立口头协议D.赵某与该公司未签订劳动合同，双方未建立劳动关系[答案]:B[解析]:本题考查劳动法律关系选项A.C错误。非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。其他情形，都应当订立书面协议。本题中看不出是非全日制用工的情况，签订口头协议是违反《劳动合同法》规定的。选项B正确。用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。选项D错误。用人单位与劳动者建立了事实劳动关系。28.（2009年）赵某于2008年3月应聘到某公司工作，双方订立了口头协议。2008年5月的一天，赵某骑自行车上班途中，自己不小心摔倒受伤。经医院治疗康复后，赵某要求公司认定工伤，支付工伤待遇，公司以未与赵某签订劳动合同，不存在劳动关系为由予以拒绝。赵某于是以公司为被申请人，向劳动行政部门提出行政复议申请。关于赵某向劳动行政部门申请行政复议的说法，错误的是（　　）。A.赵某因该公司不予认定工伤可向劳动行政部门提出行政复议申请B.赵某与该公司因双方是否已建立劳动关系的争议属于行政复议范围C.赵某提出行政复议申请前，必须与该公司进行协商D.该公司不是行政复议被申请人[答案]:ABC[解析]:本题考查人力资源和社会保险行政复议。选项ABC错误，选项D正确。人力资源和社会保险行政争议是指人力资源社会保障行政部门及社会保险经办机构与行政管理相对人之间的争议。被申请人是人力资源社会保障行政部门。