2014年中级经济师考试人力资源密押试卷与答案【密】 23页

2014年中级经济师考试人力资源密押试卷与答案【密】一、单项选择题（共60题，每题1分。每题的备选项中，只有1个最符合题意）【第一章组织激励4个题】1.与马斯洛的需要层次理论不符的陈述是（＞。A.人的需要从低到高依次为：生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要以及自我实现需要B.人在不同时期表现出來的各种需要的强烈程度不同C.只有低一层次的需要得到相当程度的满足之后，个体才会追求高一层次的需要D.自我实现是人类的基本需要答案：D解析：本题考查马斯洛的耑要层次理论。马斯洛将人的耑要由低到高分为五种类型：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。需要层次理论认为人均有这五种需要，只是在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。这五种需要层级越来越高，当下一层次的需要在相当程度上得到满足后，个体才会追求上一层次的需要。以上五种层次的需要还可大致分为两大类：前三个层次为基本需要，后两个层次为高级谣要，因为前三者的满足主要靠外部条件或因素，而后两者的满足主要靠内在因素。2.员工努力工作能够完成任务的信念强度，称为（）。A.效价B.动机C.期望D.工具答案：C解析：本题考查期望理论。期望是指员工对努力工作能够完成任务的信念强度。教材：P73.在期望理论中，个人对绩效与获得报酬之间关系的估计称为（＞。A.工具B.效价C.期望D.动机答案：A解析：本题考查期望理论。它认为动机是三种因素的产物：一个人需要多少报酬（效价）.个人对努力产生成功绩效的概率佔计（期望），以及个人对绩效与获得报酬之间关系的估计（工具）。4.下列情境屮，不适宜推行参与管理的是（）。A.完成任务的时间比较紧迫B.员工具备相应的智力、知识技术和沟通技巧C.参与不会使员工和管理者的地位和权力受到威胁D.组织文化支持员工的参与管理答案：A解析：本题考查参与管理。推行参与管理要有成效必须符合的一个条件是：在行动前，要有充裕的时间來进行参与。选项A完成任务的时间比较紧迫，所以不适宜推行参与管理。【第二章领导行为5个题】5.领导理论屮的权变理论强调的情景性因素不包括（＞。A.领导与下属的关系B.领导风格C.工作结构D.职权 答案:B解析:本题考查权变理论。费德勒认为情景性的因素可以分为三个维度：(1)领导与下属的关系一一下属对领导者的信任、信赖和尊重的程度。(2＞工作结构一一工作程序化、规范化的程度。(3)职权一一领导者在甄选、训练、调薪、解聘等人事工作方而有多大的影响力和权力。6.关于领导一-成员交换理论的说法，正确的是()。A.领导者在与下属确立关系的早期，就已经分出了"圈里人〃和"圈外人"B.领导者对于"圈里人〃会投入更多的时间、感情以及更多的正式领导权威C.在工作中，"圈外人〃要比"圈里人〃绩效更高D.领导一成员交换的过程是单14的答案：A解析：本题考查领导一•-成员交换理论。领导者倾向于对"圈里人〃比"圈外人〃投入更多的吋间、感情，很少的采川正式领导权威。"圈里人〃比"圈外人〃承担更高的工作责任感，对于其所在的部门贡献更多，绩效评估也更高。领导一成员交换理论认为，这种交换过程是一个互惠的过程。7.根据领导者的生命周期理论，高工作…高关系式的领导属于(＞。A.指导式领导B.推销式领导C.参与式领导D.授权式领导答案：B解析：木题考查领导者的生命周期理论。商工作---商关系属于推销式领导风格8.关于领导风格的密西根模式的说法，正确的是()。A.密丙根模式支持员工取向的领导作风B.密西根模式和俄亥俄模式不能相互印证C.密西根模式所罗列的两个维度在性质上与俄亥俄模式不同D.密西根模式是管理方格图理论的进一步发展答案:A解析:本题考查密两根模式。研究发现，员工取向的领导风格与团体高缋效和员工高度满足感相关，生产取向的领导风格则和低绩效、低满足感相关。因此密西根模式支持员工取向的领导作风。9.西蒙将决策过程分为三个阶段，依次是(＞。A.设计yfl*动一选择活动一智力动B.选择阶段一确认阶段一发展阶段C.智力活动一设计活动一选择活动D.确认阶段一发展阶段一选择阶段答案：C解析：本题考查西蒙决策过程。西蒙认为决策过程可以分为三个阶段：智力活动、设计活动、选择活动。【第三章组织设计与组织文化4个题】10.组织的纵向结构指的是()。A.职能结构B.部门结构C.层次结构D.职权结构答案：C解析：本题考查组织的纵向结构。层次结构指各管理层次的构成，又称组织的纵向结构。11.矩阵组织形式在（＞环境屮最为有效。 A.简单/静态B.复杂/静态C.简单/动态D.复杂/动态答案：D解析：本题考杏组织结构形式。各种组织形式在以I环境中最为有效7.员工以同样方式完成相似工作的程度，称为（＞。A.规范化程度B.专业化程度C.集权化程度D.分工化程度答案：A解析：本题考查规范化。它是指员工以同种方式完成相似工作的程度。8.有些企业喜欢雇用年轻的大学毕业生，并为他们提供大量的培训，然后指导他们在特定的领域A从事各种专业化工作。具有这种组织文化特点的组织被称作（）组织。A.学院型B.倶乐部型C.棒球队型D.堡垒型答案:A解析:木题考查组织文化的类型。学院型组织注重培养专才。足为那些想全而掌握每一种新工作的人而准备的地方。这种组织喜欢雇用年轻的大学毕业生，并为他们提供大量的专门培训，然后指导他们在特定的职能领域内从事各种专业化工作。【第四章战略性人力资源管理4个题】9.根据巴尼1991年的观点，能够带来竞争优势的企业资源需要具备的特点是0。A.稀缺性B.可模仿性C.可替代性D.稳定性答案：A解析：本题考杏巴尼观点。1991年巴尼指出，带來竞争优势的企业资源需要具备四方面特点：价值、稀缺性、不可模仿性、不可替代性（人力资源具有边际报酬递增性质）10.对于采取紧缩战略的组织，人力资源管理的关键任务是（＞。A.裁减工作缋效不佳的人员，精简劳动力队伍B.合并外部企业的人力资源管理体系，建立全新的人力资源战略C.增加现有员工的晋升和发展机会，留住更多的员工D.制定适当的规划以保证及时雇用与培训新员工答案：A解析：本题考查紧缩战略。采取紧缩战略的组织一•般决定压缩或精简业务，力图增强基本能力。这类战略重要的人力资源工作是裁员。11.按照密歇根大学乌里奇教授的观点，着眼于未来，同时关注员工的人力资源管理者在织中扮演的角色是()OA变革推动者B.战略伙伴D.员工激励者答案：A解析：本题考查人力资源管理者的角色。按照密歇根大学乌里奇教授的观点，着眼于未來，同时关注员工的人力资源管理者在组织中扮演的角色是变革推动者。 7.影响组织实施战略性人力资源管理的障碍是（）。A.企业追求长期利益，关注长远目标B.职能管理人员对人力资源管理问题的关注多于对技术问题的关注C.部门管理者更多地将人力资源部门当作敌手而不是同盟D.人力资源管理人员总是从战略的角度思考问题答案：C解析：本题考查战略性人力资源管理的障碍。战略性人力资源管理的障碍：（1）组织追求短期利益，专注于眼前的工作绩效。⑵人力资源管理人员的水平、地位过低，不能从战略的角度思考问题。⑶对人力资源的价值缺乏认识。许多人只了解传统的人力资源工作或操作职能，将人力资源部门看做是与其业务没有关系的官僚机构，更多地将人力资源部门当作敌手而不是同盟,认为人力资源管理的任务增加了管理工作，耽误了他们的本职工作。⑷职能管理人员更关注技术问题。（5＞人力资源管理活动的成果难以量化。⑹受到传统的抵制。【第五章人力资源规划3个题】18.人力资源规划的起点是（）QA參人员供给预测B.ai织目标与战略分析C攀人员需要预测D看供需匹配答案：B解析：人力资源规划的起点是组织目标与战略分析。19.当学校有10000名学生时需要200名教师，如果这个学校预期明年注册的学生会增加1000名，师生比不变，则需要增加聘用20名教师。这种人力资源需求预测的方法是（）。A.主观判断法B.比率分析法C.吋间序列分析法D.回归分析法答案：B解析：本题考杏比率分析法。它是通过计算特殊的商业因素和所需员工数之间的比率来确定未来人力资源需求的方法，提供比趋势分析更为精确的估计值。20.在一个人力资源信息系统中有多个子系统，这些子系统可以彼此相连，也可以没有关系,使用者可以根据特殊需要对系统加以设计。这种类型的人力资源信息系统属于0系统。A.分散型B.集中型C.混合型D.独立型答案：D解析：本题考查人力资源信息系统。独立型人力资源信息系统，有多个子系统，子系统可以彼此相连也可以没有关系。这种系统给单个使用者提供了最大限度的灵活性，可以对系统加以没计來满足自己的特殊需求。【第六章工作分析4个题】 21.关于工作分析成果文件的说法，正确的是（）。A.工作描述是对人的要求，它界定了工作对任职者各方面的要求B.工作规范是对职位木身的N涵和外延加以规范的描述性文件C.工作规范主要涉及工作任职者实现在做什么以及如何做等内容。D.职位说明书包拈工作描述和工作规范两个部分答案：D解析：本题考查职位说明书。工作规范是对人的要求，它界定了工作对任职者各方面的要求。工作描述是对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件，主要涉及工作任职者实现在做什么以及如何做等内容。选项ABC说法都是错误的。22.关于工作分析的说法，正确的是A.工作分析对于绩效管理没有作用B.工作分析的成果文件可以为人员招聘提供信息支持C.工作分析应以工作评价为基础D.工作分析为薪酬体系的没计提供直接支持答案：B解析：本题考查工作分析在人力资源管理中的作用。工作分析的成果文件对职位应具备的知识、技能、个性品质等方面做了详细的规定，有利于企业在招聘吋可以做到"为事择人、任人唯贤、专业对口、事得其人"。工作评价应以工作分析力基础，工作分析为薪酬体系的设计提供间接支持。23.下列工作分析方法屮，属于以工作为基础的系统性工作分析方法的是0。A.临界特质分析法B.关键事件法C.工作要素法D.能力要求法答案：B解析：本题考查关键事件法。以工作为基础的系统性工作分析方法包括：关键事件法、管理职位分析问卷法、功能性工作分析法、工作任务清单分析法。24.工作的内在激励度的计算公式是（）。A.激励度=［（技能多样性+自主权+任务重要性）/3］x反馈性B.激励度=［（技能多样性+任务完整性+任务重要性＞/3］x工作自主性x反馈性C.激励度=［（技能多样性+任务重要性+反馈性）/3］x工作自主性D.激励度=［（技能多样性+任务重要性+任务完整性）/3】x反馈性答案：B解析：本题考查A在激励度的计算公式。MPS的计算公式是：（激励潜能分数）MPS=[（技能多样性+任务完整性+任务重要性）/3]x工作自主性x反馈性【第七章人员甄选5个题】25.根据胜任特征冰山图，最容易得到改进和发展的是（＞。A.人格特质B.动机/需要C.社会角色D.知识、技能答案：D 解析：本题考查胜任特征冰山图。根据胜任特征冰山图，最容易得到改进和发展的是知识和技能，因为一般来说，表层的知识和技能相对而言易于改进和发展，培训是最为经济有效的方式。26.关于有效的人员甄选系统应当达到的目标，错误的说法是（）。A.应将那些复杂、费用较高的程序放在甄选系统的最前边B应提供明确的决策点C.应充分提供应聘者是否任空缺职位的信息D.应按照需要多次核实和检杏最重要的情况答案：A解析：本题考査人员甄选系统的标准。根裾人员甄选有效排列的评价标准，应将那些杂、费用较高的程序放在甄选系统的最后边。所以选项A说法有误。27.在获取有关胜任特征数据资料的方法中，要求被研宂者列出他们在管理工作中发生的关键事例，并详细描述事件的起因、过程及感想的方法是（）。A.观察法B.实验法C.专家小组法D.行为事件访谈法答案：D解析：本题考查行为事件访谈法。它是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考核屮的关键事件法。它要求被访谈者列出他们在管理工作屮发生的关键事例，包括成功事件、不成功事件或负面事件各三项，并且让被访者详尽地描述整个事件的起因、过程、结果、吋间、相关人物、涉及的范围以及影响层面等。28.在求职者众多，招聘成本压力大的情况下，企业常常将（）作力人员甄选的第一步。A体检B.筛选申请材料C应聘面试A.管理能力测试答案：B解析：人员甄选的第一步是筛选申请材料。 27.应聘者的着装、表情、动作等都有可能对而试考官的判断造成影响，这种而试偏差称为（hA.非语言行为误差B.负面印象加重误差C.对比效应D.首因效应答案：A解析：本题考查面试偏差。非语言行为：应聘者的着装、表情、动作等非语言行为都有可能影响考官的判断。【第八章绩效管理5个题】28.关于差异化战略下的绩效考核表述正确的是（）。A.选择以结果为导向、实施成本较低的评价方法B.选择客观的财务指标C.只选择直接上级为评价主体D.考核周期不宜过短答案：D解析：本题考查差异化战略下的缋效考核，其考核周期不宜过短。31.关于针对员工不同的工作表现应采取的措施，说法正确的是0。A.对于贡献型员工，组织要给予必要奖励B.对于安分型员工，主管应对其进行绩效辅导C.对于堕落型员工，组织要对其进行必要培训以提升其工作技能D.对于冲锋型员工，组织要对其进行适当惩罚以敦促其改进绩效答案：A解析：本题考查绩效结果的应用。对于贡献型员工，组织要给予必要奖励；对于安分型员工，组织要对其进行必要培训以提升其工作技能；对于堕落型员工，组织要对其进行适当惩罚以敦促其改进绩效；对于冲锋型员卫，主管应对其进行绩效辅导。32.关于绩效考核方法的说法，正确的是（）。A.行为锚定法的成本低廉，评价尺度统一不良事故法能提供丰的绩效反馈信息目标管理法的设计成本较高，需要耗费大量人力物力D.关键事件法的执行性高，但无法应用于绩效反馈答案：C解析：本题考查缋效考核方法。排序法、配对比较法、强制公布法等考核方法成本低廉、评价尺度统一，但是无法应用于绩效反馈面谈。不良事故法能有效规避工作差错造成的组织利益的巨大损失，但是不能提供丰富的绩效反馈信息。关键事件法设计成本低，但是执行性不高。所以选项ABD说法错误。33.通过管理者与员工进行持续的沟通，预防或解决绩效周期A可能存在的问题，以确保更好地完成绩效计划的过程称为（）。A.绩效考核B.绩效监控 C.绩效计划D.绩效反馈答案:B解析:本题考查缋效监控。缋效监控指的是在绩效考核期间内管理者为了掌握下属的工作缋效情况而进行的一系列活动。绩效监控通过管理者和员工持续的沟通，观测、预防或解决绩效周期内可能存在的问题，更好地完成绩效计划。34.找出工作绩效差距，制定并实施有针对性的改进计划来提高员工绩效水平的过程称为0。A.绩效计划B.缋效辅导C.绩效反馈D.绩效改进答案：D解析：本题考查绩效改进。绩效改进是指通过找出组织或员工工作绩效屮的差距，制定并实施有针对性的改进计划来提高员工绩效水平的过程。【第九章薪酬福利管理5个题】35.在薪酬等级的变动幅度一定的情况T,薪酬等级的区间中值极差越大，则()。薪酬区间渗透度越薪酬区间的重脊区域越案析答解酬:C:本题考査薪酬变动范围与薪酬变动比率的确定。薪酬等级的区间屮伉极差越大，薪区间的重叠区域越小。36.为丫激励员工用更少的时间制造更多的产品，可以使用的团队奖励计划是()。A.斯坎伦计划B.改进生产盈余计划C.拉克收益分享计划D.行为鼓励计划答案：B解析：本题考查改进生产盈余计划。改进生产盈余计划在于用更少的劳动小时制造出更多的产品，其重点是激励员工完成绩效目标。37.下列员工福利中，不属于法定福利的是()。A.社会保险B.法定假期C.收入保障计划D.住房公积金答案：C解析：本题考查法定福利。它包括：社会保险、法定假期、住房公积金。38.—套良好的福利计划应当能够最大限度地满足员工的不同需求，同时也能根据企业的具体情况适时做出调整，这是福利计划应具有的(＞。A.经济性B.灵活性C.亲和性D.竞争性答案：B解析：福利计划的灵活性指最大限度地满足员工的不同耑要，同时也能根据企业经营状况 和财务状况适时作出调整。39.人工成本结构指标反映了（）。A.企业员工人均收入的高低B.企业人工成本的构成情况及其合理性C企业的劳动生产率D.一定时期内企业人工成本的变动幅度答案：B解析：本题考查企业人工成本。人工成本结构指标反映了企业人工成本的构成情况及其合理性。【第十章培训与开发2个题】40.在典型的职业生涯通道类型中，描述员工在同一管理层级或技术、技能等级上不同岗位或不同工种之间变动路径的是（）。A.横向通道B.纵向通道C.双通道D.职业生涯锚答案：A解析：本题考查典型职业生涯通道类型。包括以下三种类型：一是横向通道，即员工在同一个管理层级或同一个技术、技能等级止不同岗位或不同工种之间的变动路径；二是纵向通道，即员工在不同管理层级、技术等级、技能等级上下之间的变动路径；三是双通道；即员工同时承担管理工作和技术工作。41.在六种职业兴趣类型中，喜欢从事资料工作，有数理分析能力，能够听从指示完成琐细工作的兴趣类型是0。A.社会型B.研宄型C.企业型D.常规型答案：D解析：本题考查职业兴趣类型。常规型，喜欢从事资料工作或数理分析的能力，能够听从指示完成琐细的工作。【第十一章劳动关系3个题；2013年版教材新增加的章】42.劳动者的集体劳权不包括（）。A.团结权B.劳动争议提请处理权C.民主参与权D.集体谈判权答案：B解析：本题考查劳动者集体劳权的内容。劳动者的集体劳权主要包括：团结权、集体谈判权、民主参与权以及集体参与权。劳动争议提请处理权属于劳动者的个别劳权范畴。43.以下()不属于劳动标准法。A.工资法B.工作吋间和休假法C.劳动合同法D.职业安企与卫生法 答案：C解析：本题考查劳动标准法。它包括：工资法、工作时间和休假法、职业安全与卫生法、特殊群体的劳动保护法。劳动合同法属于劳动关系法范畴。42.工会在跨企业的团结权方面具有强大的力量的劳动关系的调整模式是()。A.社会统合模式A.经营者统合模式B.国家统合模式C.多元放任模式答案：A解析：本题考察对劳动关系的各个调整模式特征的辨析。(1)社会统合模式的特征之一是工会在跨企业的团结权方而具有强大的力量。(2)经营者统合模式的特征之一是工会在跨企业的团结权方面不具有强大的力量。(3)国家统合模式的特征之一是在劳动安全卫生与劳动监督检查方面，缺乏工会和劳动者的参与；(4)多元放任模式认为工会或工会运动对市场机制的运行和发展具有负面影响，【第十二章劳动力市场5个题】43.工资率提高对劳动力供给产生的收入效应导致()。A.劳动力供给吋间减少B.劳动力供给吋间增加C.劳动力供给人数减少D.劳动力供给人数增加答案：A解析：本题考查个人劳动力供给。工资率上升的收入效应会促使劳动者减少劳动力供给时间，多享受闲暇。44.某行业所面临的劳动力供给弹性为0.6,如果该行业的市场工资率上涨2%，则该行业的劳动力供给工时总量会()。A.增加3%B.减少3%C.增加l.2%D.减少1.2%答案：C解析：本题考查劳动力供给弹性。劳动力供给弹性=劳动工吋变动％/工资率变动％,则劳动工时变动％=供给弹性x工资率变动％=0.6x2%=1.2%45.附加的工人效应体现了(＞特点。A.劳动力供给的经济周期B.劳动力供给的生命周期C.劳动力需求的经济周期D.劳动力需求的生命周期答案：A解析：本题考查经济周期巾的劳动力供给。经济周期中的劳动力供给包括附加的劳动者效应、灰心丧气的劳动者效应和两种效应的共同作用。48.如果硕士毕业生的工资率上涨1%导致博士毕业生的就业U下降0.5%,则硕士毕业生与博士毕业生之间存在(＞。A.总互补关系B.总替代关系C.互补关系D.替代关系答案：A解析：本题考查需求的交叉工资弹性。如果两种劳动力的交叉工资弹性值为负，则意味着一种劳动力的工资率提高会促使另一种劳动力的就业量减少，这说明两者之间是一种总互补关系。49.如果政府通过最低工资立法确定了某种类型体力劳动者的最低工资水平，而该工资水平超过了这类体力劳动者的市场均衡工资水平，则可能出现的情况是（）。 A.这类体力劳动者的就业不会受到影响B.这类体力劳动者的就业人数将会下降C.这类体力劳动者的劳动力需求会大大上升D.这类体力劳动者的劳动力供给小于劳动力需求答案：B解析：本题考查忪期劳动力需求曲线。它的走向是向右下倾斜，其斜率为负，即工资率提高会减少对劳动力的需求。所以，选项B是正确的。【第十三章人力资本投资理论3个题】50.王涛高中毕业之后，去上了四年大学；如果他当时没有上大学，而是去上班，四年下来，他能够获得的劳动报酬大概为8万元，则王涛的（＞是8万元。A.上大学的成本B.不上大学的成本C.上大学的机会成本D.上大学的心理成本答案：C解析：本题考查人力资本投资理论。大学毕业生巾于接受高等教育，一方面导致在最初的四年屮因无法工作而损失了四年的工资性报酬，另一方而，还有可能因为刚开始工作时因继续接受培训等原因而导致工资性报酬在最初的一年或儿年屮低于已经有儿年工作经验的高中毕业生。严格来说，这两部分成本都属于接受高等教育的机会成本。51.很多高中毕业生由于对大学毕业以后的就业前景感到担忧，放弃了参加高考，对此，正确的观点是0。A.这些人不去上大学一定是错误的B.这些人本来就不应该去上大学C.如果大学毕业吋找不到工作，确实不该去上大学D.上大学的收益并不仅仅发生在刚毕业时，而是长期的，如果仅仅根据大学毕业时能否找到工作來做出决策，可能会是错误的答案：D解析：本题考查人力资本投资理论。上大学的总收益是指一个人在接受大学教育之后的终身职业生涯中获得的超过高中毕业生的工资性报酬，因此如果仅仅根据大学刚刚毕业的几年中所得到的工资性报酬状况來判断上大学是否值得就会出现误差。52.关于在职培训的说法，错误的是（＞。A.大部分在职培训都同时具有一般培训和特殊培训的特征B.在职培训是一种人力资本投资C.在职培训的成本应当全部由企业承担D.在职培训投资的成本包括直接成本和机会成本两个部分答案：C解析：本题考査在职培训。在职培训包括一般培训与特殊培训，一般培训成本由员工来承担并享有其收益，特殊培训成本由企业负担。【第十五章劳动关系协调4个题】53.在劳动和社会保险法律的适用中，如果同位法中特别规定与一般规定不一致，应该（＞。A.适用特别规定B.适用一般规定C.适用下位法的规定D.适用地方政府规定答案：A解析：本题考查劳动和社会保险法律的适川。同位法中特别规定与一般规定不一致时，适用特别规定。54.企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制的集体合同，这称为（ A.专项集体合同B.行业集体合同C.区域集体合同A.单项集体合同答案：A解析：本题考查专项集体合同。职工一方与用人单位可订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。55.关于劳务派遣的说法，符合法律规定的是A.用人单位不得设立劳务派遣单位向所属单位派遣劳动者A.用人单位与其他单位合伙设立的劳务派遣单位，可以向本单位派遣劳动者B.劳务派遣单位注册资本不得少于50万元C.劳务派遣单位讨以向被派遣劳动者收取管理费用答案：A解析：本题考查劳务派遣相关规定。劳务派遣单位注册资本不得少于200万元。用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。用人单位或者其所属单位出资或者台伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，也属于《劳动合同法》规定的不得没立的劳务派遣单位的范围。劳务派遣单位不得向被派遣劳动者收取费用。56.经营劳务派遣业务的条件说法错误的有（）。A.应当向劳动行政部门依法申请行政许可B.经许可的按劳动法办理相应的公司登记C.未经许可任何单位和个人不得经营劳务派遣业务D.注册资本不得少于人民币二百万元答案：B解析：本题考査劳务派遣单位设立条件。经营劳务派遣业务的单位经行政许可后，应按公司法办理相应的公司登记。【第十六章劳动争议调解仲裁2个题】57.关于劳动争议仲裁案件当事人的说法，符合法律规定的是（＞。A.用人单位与其他单位合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人B.用人单位与其他单位合并后发生的劳动争议，由合并前的单位为当事人C.用人单位和仲裁员为劳动争议仲裁案件的双方当事人D.川人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立前的实际用人单位为当事人答案：A解析：本题考查劳动争议仲裁案件当事人。用人单位与其他单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人；用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人。用人单位分立为若干单位后，对承受劳动权利义务的单位不明确的，分立后的单位均为当事人。58.劳动者或者用人单位向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁费()。A.应由用人单位交纳B.无须交纳C.应由败诉一方交纳D.应由提出仲裁屮请的一方交纳答案：B解析：本题考查劳动争议仲裁。《劳动争议调解仲裁法》规定："劳动争议仲裁不收赀。劳 动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。"【第十七章社会保险2个题】56.下列社会保险险种屮，企业职工个人不缴费的是()。A.养老保险B.医疗保险A.失业保险D.工伤保险答案：D解析：本题考查《社会保险法》。它规定，职工应当参加工伤保险，由用人单位缴纳工伤保险费，职工不缴纳工伤保险费。60.职工因工死亡，其直系亲属可从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和()。A.一次性工伤医疗补助金B.一次性工亡补助金C.一次性伤残补助金D.一次性伤残经济补偿金答案：B解析：本题考查职工因工死亡待遇。包括：其近亲属按照规定从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金。二、多项选择题(共20题，每题2分。每题的备选项屮，有2个或2个以上符合题意，至少有1个错项。错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得0.5分)【第一章组织激励〗个题】61.关于成就需要的说法，正确的是()。A.成就需要是指个体追求优越感的驱动力B.成就需要高的人倾向选择适度的风险C.成就需要高的人具有较强的责任心和进取意识D.—般来说，成就谣要高的人工作绩效较低E.喜欢能够得到及时的反馈答案:ABCE解析：本题考查麦克里兰三重需要理论。其屮，成就需要指追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去追求成就感、寻求成功的欲望。特点:①选择适度风险②有较强的责任感③喜欢能够得到及时的反馈【第二章领导行为1个题】62.按照经济理性决策模型，决策者的特征包括(＞。A.从途径一目标意义上分析，决策完全理性B.决策者遵循的是满意原则，在选择吋不必知道所有的可能方案C.决策者可以知道所有备选方案D.决策者可以采用经验启发式原则或一些习惯来进行决策E.决策者在选择备选方案时，试图寻找令人满意的结果答案：AC解析：本题考查根据经济理性模型。经济理性模型，决策者在任何方面都是完全理性的，决策者具备以不特征：从目标意义上分析，决策完企理性。存在完整和一致的偏好系统，使决策者在不同的备选方案屮进行选择。决策者可以知道所有备选方案。对计算复杂性无限制，可以通过计算选择出最佳备选方案。对于概率的计算不存在任何困难。【第三章组织设计与组织文化2个题】 63.关于组织设计和组织文化的说法，正确的是（＞。A.组织设计会影响组织文化的形成B.如果企业要鼓励创新、开放的组织文化，就需要提岛组织的制度化程度C.多样化程度高、以外部招聘为主的组织通常更重视灵活性和创新的价值D.强调严格的等级差异的绩效评估体系可以培养合作的组织文化E.—个希望培养合作氛围的组织不应该过分强调薪酬的功能性意义答案：ACE解析：本题考查组织设计和组织文化的关系。（1）组织设计影响组织文化的形成。（2）如果企业想要鼓励创新、开放的组织文化，就需要降低组织的制度化程度。（3）—般来说，员工的多样化程度低、以内部招聘为主的组织倾向于拥有强调稳定和连续性的文化，而反之，多样化程度高、以外部招聘为主的组织重视灵活性和创新的价值。（4）不同级别间薪酬差别很大的薪酬体系适合于强调等级的组织文化，而不适合崇尚平等的文化。一个想培养合作氛围的组织不应该过分强调薪酬的功能性意义。64.关于事业部制组织形式的说法，正确的是（）。A.它有利于总公司的最高层集中精力于战略决策和长远规划B.它有利于把联合化和专业化结合起来，提高生产效率C.它能增强企事业的活力D.它适合于产品种类多且产品之间工艺差别小的企业E.它会减弱整个公司的协调一致性答案：ABCE解析:本题考査事业部制组织形式。事业部制组织适合于产品种类多且产品之间工艺差别大的企业。所以选项D错误。【第四章战略性人力资源管理1个题】65.人力资源管理部门与非人力资源管理部门在履行人力资源管理职能方面存在分工，其屮由非人力资源管理部门承担的任务是（）。A.制定薪酬体系B.办理员工保险C.提出用人需求D.平衡并制定整个公司的培训计划E.具体实施企业文化建设方案答案：CE解析：本题考杏人力资源管理部门与非人力资源管理部门的分工。制定薪酬体系、办理员工保险、平衡并制定整个公司的培训计划，属于人力资源管理部门的职能，ABD不符合题意【第五章人力资源规划1个题】66.在制定人力资源规划时，高层管理者、人力资源部门、其他职能部门和外部专家都应 参加，其中其他职能部门经理能够发挥的作用是（）。A.预测劳动力市场未来供求态势B.制定企业战术目标C.协助企业制定人力资源目标D.收集HRP实施反馈信息E.参与分析企业的人力资源现状答案:BCDE解析:本题考查人力资源规划的贵任【第六章工作分析1个题】67.工作轮换的缺点是（）。A.训练员工的成本增加B.员工在转换工作的初期效率较低C.降低了员工的工作积极性D.使员工的离职率升高E.增加了管理人员的工作量和工作难度答案：ABE解析：本题考查工作设计方法屮的工作轮换。工作轮换的缺点是使训练员工的成本增加，而且一个员工在转换工作的最初时期效率较低，此外变动一个员工的岗位就意味着其他相关联的尚位会随之而变动，因此会增加管理人员的工作量和工作难度。【第七章人员甄选1个题】68.根据胜任特征结构冰山阁，深层的胜任特征包括（）。A.社会角色B.知识C.技能D.自我概念A.动机答案：ADE解析：本题考查胜任特征模型。知识、技能属于表层的胜任特征；社会角色、自我概念、人格特质和动机/需要，属于深层的胜任特征。【第八章缋效管理1个题】69.绩效考核后，组织可以通过对员工（）的交叉分析，将员工划分成安分型、贡献型、堕落型和冲锋型四种类型。A.年龄、性别B.人际关系C.工作经验D.工作态度A.工作能力答案：DE解析：本题考查绩效考核结果分析。通过工作态度和工作能力这两个维度的交叉分析，可以将组织员工划分为叫种类型：安分型、贡献型、堕落型和冲锋型。【第九章薪酬福利管理1个题】70.相对于其他短期奖励计划，一次性奖金的优势在于（）。A.可以保持固定薪酬成本的稳定B.可以及时对员工进行激励C.相对于缋效加薪，一次性奖金对员工更有利D.可以保持企业各等级薪酬范围的固定E.有利于员工基本薪酬的增加 答案.•ABD解析：本题考查一次性奖金的优势。它的优势十分明显：一方面在保持绩效和薪酬挂钩的情况下减少了因基本薪酬的累加效应所引起的固定薪酬成本的增加；另一方时可以保障企业各等级薪酬范围的固定性，不至于出现大量超过薪酬范围之外的员工。【第十章培训与开发1个题】68.关于职业生涯管理的说法，正确的是（＞。A.职业生涯管理包括组织职业生涯管理和个体职业生涯管理两个方面B.组织职业生涯管理有利于员工进行个体职业生涯管理C.积极进行个体职业生涯管理的员工，通常会获得更多的來自组织的职业发展支持D.只有组织职业生涯管理与个体职业生涯管理相匹配，才能提高员工的满意度，降低离职率E.职业生涯管理是员工个人的事情，不需要直线经理人员参与其中答案：ABCD解析：本题考查职业生涯管理注意事项。具体有：（1）职业生涯管理活动要与组织的人力资源战略、招聘、绩效评估等人力资源管理环节相互配合，统筹考虑。（2）得到组织高层的支持，特别是在政策、经费等方面。（3）鼓励直线经理参与职业生涯发展活动。（4）要充分考虑员工的个体差异。【第十一章劳动关系（新增）1个题】72.劳动者的义务包括（）。A.完成劳动任务的义务B.服从义务C.保密义务D.增进义务E.提供劳动报酬的义务答案:ABCD解析：本题考查劳动者的义务。包括（1）完成劳动任务的义务（2＞忠实的义务:具体是服从义务，保密义务，增进义务。【第十二章劳动力市场2个题】73.在向后弯曲的个人劳动力供给曲线上，具有负斜率向左上方倾斜的部分，当工资率上升时，它表明（）。A.劳动者会增加劳动力供给时间A.劳动者会减少劳动力供给时间B.对劳动者供给的替代效应大于收入效应C.对劳动者供给的收入效应大于替代效应D.劳动者愿意增加闲暇的消费答案：BDE解析：本题考查个人劳动力供给曲线。 74.关于长期劳动力需求的说法，正确的是()。A.市场工资率上升的规模效应会导致劳动力需求减少B.市场工资率上升的替代效应会导致劳动力需求减少C.在其他条件不变的情况下，市场工资率下降必然会导致劳动力需求的增加A.市场工资率下降可能导致劳动力需求减少，也可能导致劳动需求的增加B.工资率变化莫测在L<:期中比在短期中对劳动力需求产生的影响更小答案：ABC解析：本题考杏长期劳动力需求。在长期内，工资率上升的替代效应和规模效应都使劳动力需求减少，工资率下降的替代效应和规模效应都使劳动力需求增加。所以选项D错误。工资率变动在长期中能够比短期中对企业的劳动力需求产生更大的影响。所以选项E错误。【第十三章人力资本投资理论1个题】75.在其他条件相同的情况下，若()，则进行人力资本投资的合理性越强。A.人力资本投资后获得收益的时间越长B.人力资本投资的成本越低C.人力资本投资后收入增加值越大D.人力资本投资完成后获得收益的风险越高E.人力资本投资的机会成本越高答案：ABC解析：本题考查人力资本投资理论。选项D"获得收益的风险越商"，人们更不愿意进行人力资本投资。选项E机会成本越高，意味着成本越大，人们也不愿意进行人力资本投资。【第十叫章社会保险法律1个题】76.在屮国境内就业的外国人，关于参加我国的社会保险说法正确的是（）。A.应当参照规定参加我国的社会保险B.依法获得在我国境内就业证件3个月内提供协议国出具参保证明的，免除其规定险种在规定期限内的缴费义务。C.依法获得在我国境内就业证件3个月内不能提供协议国出具的参保证明的，征收社会保险费。D.依法获得在我国境内就业证件3个月后不能提供协议国出具的参保证明的，征收社会保险费并收取相应的滞纳金。E.对于协议之外的险种超过规定期限的，应要求其按规定缴纳社会保险费。答案:ABDE解析：本题考查社会保险法的覆盖范闱。在屮国境A就业的外国人，也应当参照规定参加我国的社会保险。其中，对于依法获得在我国境内就业证件3个月后不能提供协议国出具的参保证明的，应按规定征收社会保险费并收取相应的滞纳金。【第十五章劳动关系协调1个题】77.劳务派遣岗位的范围说法正确的有（）。 A.临时性工作岗位指存续时间不超过6个月的岗位B.辅助性工作岗位指为主营业务提供服务的非主营业务岗位C.劳务派遣用工是我国企业基本用工形式D.用工单位应严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例E.用工单位使用劳务派遣用工数量的具体比例由地方政府规定。答案.•ABD解析：本题考查劳务派遣岗位范围。劳动合同用工是我国企业基本用工形式，用工单位应严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。所以，选项CE是错误的。【第十六章劳动争议调节仲裁1个题】77.仲裁庭裁决劳动争议案件屮，仲裁员若（>,则应当回避。A.与案件有利害关系B.接受代理人请客送礼C.促使争议双方当事人达成调解协议D.私自会见当事人E.是仲裁委员会主任答案：ABD解析：本题考查仲裁员。仲裁员有下列情形之一，应当回避：当事人也有权以门头或者书面方式提出回避申请：是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的；与本案有利害关系的；与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的；私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼的。【第十七章社会保险1个题】78.关于工伤保险赀缴纳符合《社会保险法》规定的是（）。A.用人单位缴纳工伤保险费B.职工不缴纳工伤保险费C.职工在两个或两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。D.职工发生工伤，由职工受到伤害的工作单位依法承担工伤责任。E.非全口制从业人员在两个或两个以上用人单位同时就业的，各川人单位可以不为职工缴纳工伤保险费。答案:ABCD解析：本题考查《社会保险法》。它规定，职工应当参加工伤保险，由用人单位缴纳工伤保险费，职工不缴纳工伤保险费。职工（包括非全日制从业人员）在两个或两个以上川人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害的工作单位依法承担工伤责任。所以，选项E错误。【第十八章法律贵任与执法1个题】79.人力资源和社会保险行政复议解决方式有（LA.调节B.行政复议C.行政诉讼D.待遇£查E.仲裁答案：BCD解析：本题考查行政复议。人力资源和社会保险行政复议解决方式有待遇复查、行政复议 和行政诉讼。三、案例分析题（共20题，每题2分。每题的备选项中，有1个或1个以上符合题意，至少有1个错项。错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得0.5分）【第二章领导行为3个题】（一）李明是某公司的部门经理。他对下属的困难始终给予理解和帮助，并且善于与他人合作，积极听取不同的意见，经常出面为大家化解冲突，员工们都认为他是一个很有亲和力的领导。最近公司准备裁员，要求小李从他所在部门的员工中辞返一人，这让李明感到十分棘手和苦恼。77.根据决策风格理论，李明的决策风格属于（）。A.指导型B.分析型C.概念型D.行为型答案：D解析：本题考查领导的决策风格。行为型决策者可以与他人进行很好的合作，乐于接受建议并提供支持和帮助，它们倾向于避免冲突，力争每个人都感到快乐，但他们不喜欢困难的决策。从案例中可以看出，李明属于行为型决策风格。因此选D。78.李明的决策风格特征包括（）。A.模糊耐受性高B.对人和社会比较关注C.模糊耐受性低D.喜欢困难的决策答案：BC解析：本题考查行为型决策风格的特征。行为型决策风格特征表现为：决策者具有较低的模糊耐受性水平，倾向于关注人和社会，不喜欢冒险。因此选BC。79.按照明茨伯格决策过程，李明应首先进入（）。A.设计阶段B.选择阶段C.智力阶段D.确认阶段解析：本题考查决策过程。明茨伯格决策过程包括（1）确认阶段（2）发展阶段（3）选择阶段。【第三章组织没计与组织文化3个题】口某咨询公司是一家以战略咨询为主要业务的公司，已有9年的发展历史。公司形成了强调冒险与革新的组织文化，提升了公司的核心竞争力。公司一直重视员工的培养，注重从各种年龄和经验层次的员工中选拔人才。公司的薪酬制度强调以员工绩效水平为依据，对工作出色的员工提供高额奖金和较大的工作自由度，因而员工的敬业度很高。目前，公司有员工32人，通常以小组为单位进行工作。公司把管理决策权下放到员工手屮，也没有设置严格的部门界限。由于最近获得一笔很大的海外投资，公司着手开始组织变革，计划在未来半年内实施大规模扩张计划，针对不同行业组建专业咨询小组，以便为客户提供更加专业的服务。同时，公司计划成立独立的客户关系部门，加强客户的拓展和维护工作。80.该咨询公司目前的组织文化类型属于（＞。A.学院型B.倶乐部型C.棒球队型D.堡垒型 答案：C解析：本题考查组织文化的类型。棒球队型组织鼓励冒险和革新，重视创造发明，薪酬制度以员工绩效水平为标准。由于这种组织对工作出色的员工给予巨额奖酬和较大的自巾度，员工一般都拼命工作。77.该咨询公司目前的组织设计类型是（A.虚拟组织形式B.行政层级式C.矩阵结构式D.团队结构式答案：D解析：本题考査组织设计的类型。团队结构形式的主要特点是，打破部门界限并把决策权下放到工作团队成员手中。78.该咨卸公司计划进行的组织变革方法属于（）。A.以人员为中心的变革B.以结构为屮心的变革C.以技术为中心的变革D.以文化为中心的变革答案：B解析：本题考查组织变革的方法。以结构为中心的变革包拈重新划分和合并新的部门，调整管理层次和管理幅度，任免责任人，明确责任和权力等。【第五章人力资源规划3个题】（三）某公司现有生产及维修工人850人，文职人员56人，屮层与基层管理人员38人.销售人员24人。近五年来，生产及维修工人的年均离职率高达8%，销售人员年均离职率为6%,文职人员年均离职率为4%,中层与基层管理人员年均离职率为3%，预计明年不会有改变。按企业己定的明年生产发展规划，文职人员要增加10%，销售人员要增加15%，而生产及维修工人要增加5%,屮层和基层管理人员可以不增加。人力资源部经理老张要求助理小王在两星期内提交一份公司明年的人力资源规划初稿，以便在公司计划会议上讨论。79.关于明年的人员补充规划，正确的是（＞。A.中层与基层管理人员需要补充2人，B.销售人员需要补充4人C.文职人员需要补充5人D.生产维修人员需要补充111人答案：AD解析：本题考查马尔科夫分析法。预测期耑要补充的人数=现有人数x预测期人员增加比例+现有人数x预测期人员离职率。解析：计算过程如下表88.小王在编制明年的人员补充规划吋需要收集的信息是（）。A.10年后组织人员的总需求B.现有人员数量C.1年后人员的留任比率D.5年后可能离职人员的数量答案：BC解析：本题考查对案例的分析能力。在编制下一年的人员补充规划时，耑要收集现有人员 数量和1年后人员的留任比例。89.小王所制定的人力资源规划还可以称为（＞。A.战术性人力资源规划B.年度人力资源计划C.培训规划D.晋升规划答案：AB解析：本题考查战术性人力资源计划。它主要指三年以内的人力资源计划，又被称作是年度人力资源计划。【第八章缋效管理4个题】（四）张某是某公司的生产总监，他平时总是尽力帮助员工。他的一个下属由于家人生病经常缺勤，年底考核时，张某想帮助他，于是在某评估表格的每一项上都填写了优秀，因此这个员工得到了丰厚的年终奖金。而对于其他的员工，张某都给予了较好的评价，即使是对于工作态度较差的员工，也没有记录具体原因。90.关于张某在绩效考核中做法的评价，正确的是（）。A.张某的做法无可厚非，他比较好地平衡了大家的贡献B.张某的主观意识影响了考核结果的公正性C.此考核结果可以增加员工对张某的认同感，有利于张某形成良好的人呩关系D.这种直接领导作为唯一评估者的方法，极易受个人主观因素的影响答案：BD解析：本题考查对案例的分析能力。从案例中看出BD符合题干要求。91.该公司如果要进一步改进绩效考核，可以选择的方法有（＞。A.评价中心法B.管理游戏C.关键绩效指标法D.角色扮演法答案：C解析：本题考査绩效考核方法。从案例屮看出，要使绩效考核客观、公正，张某的核心工作是建立起用于描述纟11织关键成功要素的关键绩效指标体系，所以要采用关键绩效指标法。92.张某在缋效考核中的这种做法产生了（）。A.近因效应B.首因效应C.趋中效应D.过宽效应答案：CD解析：本题考査绩效考核屮的问题。张某给经常缺勤的下属填写了优秀…-过宽效应；张某对其他的员工，即使是对于工作态度较差的员工都给予了较好的评价…-趋中效应。93.针对张某在绩效考核巾的产生的效应，适合的克服方法是（）。A.目标管理法B.强制分布法C.关键事件法D.标杆超越法答案：B解析：本题考查缋效考核中的问题的解决方法。克服趋中效应和过宽效应可以采用强制分布法。【第十二章劳动力市场4个题】（五）某研究机构对于本地区的劳动力市场状况进行了研究，结果发现以下几种情况：第一，本地区的大部分企业都是劳动密集型企业，同时企业所生产的产品的耑求价格弹性也比较大: 第二，本地区男性劳动力和女性劳动力之间的交叉工资弹性较高，而且为负值；第三，本地区目前处于一种劳动力市场均衡状态，但是未来儿年屮，儿家新建的企业将投产，而本地区的劳动力供给却不会山现大的变化；第四，某特殊行业的生产规模及所使用的技术没有明显变化，但是，由于该行业过去的工资水平一直很高，本地的年轻人在上大学吋纷纷报考与该行业有关的专业，今后几年，预计这些人大学毕业后，绝大部分会冋到本地就业。91.根据第一种情况，下列说法中正确的是（）。A.该地区的劳动力需求的自身工资弹性比较高B.劳动密集型企业的劳动力需求自身工资弹性较低C.该地区的劳动力供给量比较大D.该地区的产品耑求价格弹性较大，这种情况不利于工资水平的提高答案：AD解析：本题考查派生需求定理。由于产品的需求价格弹性比较大，因此劳动力需求的身工资弹性比较高，不利于工资水平的提高。92.关于第二种情况，下列说法中正确的是（＞。A.劳动力需求的交叉工资弹性是指劳动力自身的工资率变化1%导致的另外一种劳动力的需求量变化百分比B.男性和女性劳动力的交叉工资弹性为负值，这说明两种劳动力之间是一种总替代关系C.男性和女性劳动力的交叉工资弹性为负值，这说明两种劳动力之间是一种总互补关系D.当男性劳动力的工资率上涨吋，女性劳动力需求会出现上升答案：AC解析：本题考查劳动力需求的交叉工资弹性。它是指一种劳动力的工资率变化1%所引起的另一类劳动力需求量变化的百分比。如果两种劳动力的交叉工资弹性值为负，则意味着一种劳动力的工资率提高会促使另一种劳动力的就业量减少，这说明两者之间是一种总互补关系。93.根据第三种情况，该地区在未來几年巾将会出现（）◊A.工资率和就业人数同时上升的情况B.工资率上涨而就业人数不变的情况C.工资率不变而就业人数上升的情况D.劳动力市场无法实现均衡的情况答案：A解析：本题考査劳动力市场均衡，即：劳动力供给曲线不变，而劳动力需求曲线向右移动（劳动力需求增加），则劳动力巾场新的均衡点表现为均衡工资率提高，均衡就业量增加。94.根据第卩4种情况，下列说法中正确的是（）。A.该行业的劳动力供给在未来几年会出现大幅度增加A.该行业的劳动力需求在未來几年会出现大幅度增加B.该行业未来儿年可能出现工资率下降，但是就业人数上升的情况C.该行业未来儿年可能出现工资率和就业人数同时上升的情况答案：AC解析：本题考查劳动力市场均衡，即：劳动力耑求曲线不变，而劳动力供给曲线向右移动（劳动力供给增加），则劳动力市场新的均衡点表现为均衡工资率降低，均衡就业量增加。【第十五章劳动关系协调3个题】（六） 某公司专门从事劳务派遣业务。最近，该公司与某培训巾心签订了一份劳务派遣协议，约定向其派遣20名教学辅助人员，分为两个周期，每个周期为1年，每个周期结束前订立新的劳务派遣协议。该公司根据这份协议，招收了20名被派遣劳动者，并与他们签订了劳动合同。可此时，因招生规模的变化，培训中心只需要19名被派遣劳动者。为维护与培训中心的合作关系，该公司只好按培训中心要求派山19名被派遣劳动者。公司王经理与米被派遣到培训中心的小张协商，在其无工作期问，该公司将按当地最低生活保障标准给予生活补助。91.关于劳务派遣公司设立的说法，正确的是（）。A.培训中心可以设立向本中心派遣劳动者的劳务派遣公司A.劳务派遣公司注册资本不得少于200万元人民B.培训中心不可以设立向本巾心所属单位派遣劳动者的劳务派遣公司C.劳务派遣公司必须依照《公司法》没立，注册资本不得少于10万元人民币答案：BC解析：本题考查劳务派遣公司设立。劳务派遣单位注册资本不得少于200万元人民币。用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。92.关于该公司与培训巾心订立劳务派遣协议的说法，错误的是（）。A.劳务派遣协议应约定被派遣劳动者的数量B.劳务派遣协议屮可以约定培训屮心不得将劳务派遣协议内容告知被派遣劳动者C.劳务派遣协议可以约定违反协议的贵任D.该公司与培训中心可将派遣期限分为两期，每个周期结束前订立新的劳务派遣协议答案：BD解析：本题考查劳务派遣协议。（1）劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位订立劳务派遣协议。（2）劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。（3）用工单位应当根据工作岗位的实际耑要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。93.该公司对小张采取的下列做法，符合法律规定的是（＞。A.在小张无工作期间，该公司按当地最低生活保障标准向其支付生活补助A.该公司与小张订立一年期限劳动合同B.该公司在小张无工作期间，按当地政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬C.该公司随时解除与小张签订的劳动合同答案：C解析：本题考查劳务派遣中的劳动合同。被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上固定期限劳动合同。