组织行为学_演示文稿 58页

组织行为学讲义 第一章导论通过学习，你应该了解：1.什么是组织，什么是组织行为学？2.组织行为学体系的构成3.作为管理者为什么需要组织行为学知识4.在管理学中，对人的认识是逐步深化的，人的地位是不断提升的5.要提高管理的有效性，就必须能够预测和解释人的行为，从而改善其行为使之符合组织的期望6.在经济全球化和经济知识化的浪潮中，组织行为学面临的挑战和机遇7.组织行为学常用的研究方法 第一节什么是组织行为学?组织行为学〔OrganizationalBehaviorOB〕是关于行为何如何改善行为的科学。运用系统分析的方法，研究一定组织中人的心理和行为规律，从而提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。研究分析工作组织中的行为;提高管理者解释、预测、影响组织成员行为的能力。 组织行为学(organizationalbehaviorOB)是一个研究领域，它探讨个体、群体、结构对组织内部的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。组织行为学研究的领域主要包括：个体行为、群体行为、鼓励、领导和权威、人际沟通、群体结构和过程、群体冲突、组织及组织结构、组织文化、组织变革等等 一、什么是组织?美国著名管理学家巴纳〔C.I.Barnard〕对组织所下的简单而明确定义：“组织是由两个以上的人自觉协作的活动或力量所组成的系统〞。组织包含三个根本要素：信息的联系协作的意愿共同的目标 各类组织三方面的根本特点：1、组织是由个体或群体集合而成2、组织是适应于目标的需要3、组织通过分工和协调来实现目标 可以从两个方面看组织：一是作为一个实体的组织〔organization〕，即把组织看作是为了到达自身目标而结合在一起的具有正式关系的一群人。对于正式组织，这种关系是指有意识形成的职务和职位的结构。二是将组织视为一个过程〔organizing〕，组织的对象可能是人或者工作，即把组织看作是一种管理活动，如确定要完成的任务，谁来承担这些任务，如何把任务归类，以及谁向谁报告，决策在哪一级做出等等。在正式的组织中，这是指组织成员认同和有意识建立的分工、协调和联系沟通的方式。 组织是一个系统美国学者卡斯特〔F.E.Kast〕和罗森茨韦克〔.E.Rosenzeig)为代表的系统学派，把组织作为自然环境和社会大系统中的一个分系统，任何组织又都可分为目标与价值、技术、社会心理、结构和管理等五个分〔子〕系统，这五个相互交织相互作用的分系统在整个环境超系统的制约下到达其目标。组织为社会完成某种职能〔产出〕，并从组织外部获得资源〔投入〕；如果组织想成功地获得投入，它必须顺应社会制约和要求。反之，组织也对其环境超系统产生影响 目标与价值分系统结构分系统技术分系统社会分系统管理分系统环境超系统材料、能源、信息的投入-产出流组织系统 组织的系统观强调要从总体和相互联系上，研究各种因素对实现组织总目标的作用一是组织内部各个要素之间的相互依存相互作用，对实现组织目标的影响。组织中每个要素的变化，都会引起其他要素的变化。二是关注组织与外部环境之间的相互作用。组织的系统观把组织视为一个与外部环境不断进行物质和信息交流的开放的系统。 组织必须根据环境的变化和自身开展的需要不断做出调整，及时调整组织内部各要素之间的相互关系，以及组织与其赖以生存的外部环境之间的相互依存关系。对管理者来说，不存在一成不变或“最好〞的管理方法，管理活动的成功取决于在变化的环境下采取行动的合理的成功率。在学习组织行为学时，树立权变思想是十分必要的，因为几乎没有简单和万能的原理能够解释组织行为。 组织行为学学习要防止走入误区我们每一个人都有自己的一套关于人的行为的概括，虽然其中的一些的看法可能是正确的，但大多数是错误的。组织中人的行为的复杂性常常难以用“理性〞——严密准确的定律或数学模型解释；也不能单凭“直觉〞——个人的经验或知觉做出判断。组织行为学采取系统的方法，有助于改善我们过去单纯根据知觉预测人的行为的弊端。由于人、组织和环境始终是处在不断变化之中的，我们需要用权变的观点来看待组织行为学，用情境变量来调整因果关系。 二、组织行为学研究的对象组织行为学关注和研究的是组织中人的行为，但理解其的一个难点在于它所涉及的问题往往不是显而易见的，就像水中的冰山，大量的组织行为是看不见的。当我们观察组织的时候，我们很容易看到正式的方面---战略、目标、政策与程序、结构、技术、正式权威和命令链等，但是在这些表象的下面，还有大量管理者需要了解的非正式成分，如态度、知觉、群体标准、组织文化、人际关系与群体冲突等，这些东西虽然常常是看不见摸不着的，但对员工的行为和组织绩效却有着重大影响。 组织行为学研究的三个层面：个体行为组织行为学研究的起点就是从个体的行为出发，分析和解释各种因素对个体行为的影响，并对工作中的个体行为和组织绩效之间的关系进行研究。这个领域主要是心理学家的奉献，从内部因素看包括态度、能力、个性、价值观、知觉、学习和动机等；而影响一个人行为的外部因素主要是组织的环境和政策，如组织结构与工作设计、工作设施与技术、领导与奖励制度、管理控制方式等会对组织成员产生什么影响。 群体行为组织行为学研究组织中群体行为的方式，以及影响群体行为及工作绩效的因素。比方，在群体中人们如何一起工作？什么因素决定一个群体是团结和富有成效的还是分散和毫无结果的？关于群体的知识主要来自于社会学家和和社会心理学家的工作，研究的主要内容包括群体构成、标准、角色、沟通、团队建设和冲突，以及群体文化、领导和工作满意等。仅仅总结每个个体的活动不可能真正理解一群员工的行为，因为，群体中个体的行为与个人单独的活动是不一样的。由于员工在组织中既是个体又是群体的成员，所以我们在研究组织中人的行为时，就需要从这两个方面入手。 组织行为组织行为学也把整个组织作为它们的研究目标，而不是把重点仅仅放在较窄的组织中的个体和群体行为上。这是因为社会的开展、环境的变化、制度的变迁乃至技术的进步，都会对组织行为产生非常大的影响，直接引发组织变革、结构调整并对组织文化造成冲击。组织行为学关注的是组织与环境之间的关系，以及这种关系变化对组织绩效带来的影响。研究的主要内容包括组织结构与设计、组织规模与开展阶段、组织所应用的技术、组织文化、组织的变革与创新等等，而核心仍是发挥组织的功能，提高组织的效率。 个体行为群体行为组织行为组织行为学研究的三个层面 第二节组织理论的演变和人的地位提升一、古典组织管理理论——物本管理时代通常把1900年至1930年的这一时期称为古典管理理论时期。这是现代管理学形成的年代，由于泰勒〔F·W·Taylor〕、法约尔〔H·Fayol〕韦伯〔M·Weber〕以及福莱特、巴纳德等大师们出色的工作和巨大奉献，管理学从此由经验上升为科学，并奠定了我们今天管理学大厦的根底。 “科学管理之父〞：泰勒泰勒在长期实践和大量实验的根底上，形成了一系列科学管理的制度和方法，如他明确划分工作职责，通过分工，将任务划分为简单重复的工作，以便于培训和管理；通过对时间、动作和工具的分析和改进，对工人进行培训，并对劳动过程进行严密的监督和控制，以提高劳动效率；通过物质刺激——对额外的努力给予奖励，以调开工人的积极性，增加对工作的投入。泰勒确信有从事一项工作的“最正确方法〞，雇员的工作之所以不能到达期望的结果，是因为管理方法不科学，只要管理是“科学〞的，这部机器就会保持正常运转，雇主和工人之间就能形成一种互利关系，而不是冲突的关系。 泰勒的科学管理4条原那么：1、给每个人工作的根本组成局部提出科学的工作方法；2、科学地挑选、培训、教育和培养工人，以发挥其最大能力；3、在工人和管理者之间培养合作精神，以确保工人按科学方法完成任务；4、 在工人和管理者之间进行明确、适当的分工，以保证管理任务的完成。他指出，遵循这些原那么将会使管理者和工人同时收益，工人会获得更多的收入，管理者会获得更多利润。泰勒的“科学管理〞提供了解决企业管理的两个主要问题的方法，一个是提高工人的劳动生产率，一个是改进组织的管理效率。 “行政管理理论之父〞法约尔他第一个说明了关于管理和协调的一系列指导原那么，界定了管理者所执行的根本职能，明确了管理的一些根本概念。他在?工业和一般管理?一书中提出的著名的管理五项根本职能——方案、组织、指挥、协调、控制，至今几乎仍然是所有的管理学教科书描述管理者工作的根本框架。他提出管理只是企业经营的六种职能活动之一。经营的六种职能是：技术职能、商业职能、财务职能、保养职能、会计职能和管理职能 法约尔提出的14条管理原那么⑴分工；⑵权限与职责；⑶纪律；⑷统一指挥；⑸统一指导；⑹个人利益服从整体利益；⑺公平的报酬；⑻集权；⑼等级链；⑽秩序；⑾公平；⑿个人任期的稳定性；⒀主动性；⒁集体主义精神。法约尔的一些重要观点，如统一命令原那么、明确划分职能与权限〔管理幅度〕原那么，以及在等级制的组织中如何在保证命令统一的前提下，推进横向沟通提高管理效率的原那么〔“法约尔桥〞〕等，仍为人们普遍接受，并对后来管理学的开展产生了广泛的影响。 组织理论之父：韦伯韦伯是他哪个时代最伟大的社会科学学家，他的奉献是多方面的。他在管理学和组织理论上最重要的奉献是他在?经济学与社会?一书中提出的著名的“理想官僚模型〞。这里所说的“官僚模型〞是就组织中的特点与标准而言的，并无贬义。韦伯认为，从正式的、技术的观点上看，官僚式行政管理将是最合理的形式。对于现代大型行政管理工作来说，这种官僚形式是不可缺少和效率最高的。在行政管理领域，人们只能在官僚形式和外行之间进行选择。这里所说的“官僚〞是指那些既能合法又能合理地行使职权的人。 韦伯的“理想官僚模型〞〔又译为“完美的行政组织理论〞〕包含以下一些主要论点：——将工作分解为各种简单、日常、详细界定的任务，保证工作的专门化；——组织中的各种职位都是按照职权的等级原那么组织起来的，职位等级符合组织要求是其合理性，各个职位行使其应有的职权那么是其合法性；——所有的组织成员都在技术的资格的根底上被挑选，这一技术资格为培训、教育、正规考试所证明，他们是任命的，不由选举产生； ——职位的非人格化特征，在执行公务时必须以规章和制度为准绳，防止人情和个人好恶，更不能将职位据为己有；——每一个职位都有明文规定的职权并受上一级的控制和监督；——各级管理人员严格遵守组织中规定的规那么和纪律，正确地行使职权，使组织形成一个完善的指挥系统。这样的系统就是所谓“理想的组织结构〞。在这样的组织结构中，各级官员不仅占有具体职位，而且他们的薪酬也采取固定薪金的方式，薪金级别根据等级原那么制定。这样组织就都按照明文规定的各项规章制度来管理了。韦伯的“理想官僚模型〞实际上构成了西方文官制度的理论根底。 早期管理学家关注较多的是对工作过程和组织本身的管理。他们把管理看作是在组织中通过别人或同别人一起完成工作的过程，把组织作为实现这一目的的工具。但他们都无视了一点：人是每一个组织中的核心，是具有社会性的动物。早期的管理学家大多把企业(组织)视为一个封闭的系统，与外部的社会文化环境很少发生关系，因此组织通常是稳定和预测的；组织内部的关系是明确的，人在组织中处于被动附属的地位，只是工具的延伸(机器的一局部)；人的鼓励和工作效率的提高主要是靠物质刺激实现的。在这一时期的组织中，人的地位是很低的。早期管理学家们的工作及其理论，对改进管理，提高工作效率产生了很大作用，但也有相当大的局限性，最主要的就是只看到经济刺激的作用，却忽略了人的社会需要；只看到管理方法的改进对提高工作效率的作用，而无视了人的行为——个体行为和群体行为对组织绩的影响。 二、行为科学的组织管理理论——人本管理时代自上世纪三十年代兴起的“人群关系学说〞和“行为科学〞理论，把重点转向对人的研究，包括个体行为、群体行为、个人与组织的关系等，开始注意运用心理学、社会学、文化人类学等的理论方法研究人的动机、行为、需求、鼓励、群体交往沟通行非正式群体等问题。管理学研究之所以发生这些变化，既是经济和社会开展对管理学提出的要求，也是针对原有管理理论的缺乏做出的改进。单靠工作方法“科学〞和物质刺激无法长期解决提高效率和效益问题。这也是行为科学兴起和日益受到重视的原因。 梅奥的“社会人〞理论1933年梅奥出版了?工业文明中的人的问题?，系统提出了人群关系学的许多重要的新的管理理念。主要有：1、以前的管理把人假设为“经济人〞，认为金钱是刺激积极性的唯一动力；霍桑实验证明人是“社会人〞，还有社会和心理的因素影响着人的生产积极性。2、以前的管理认为生产效率主要受工作方法和工作条件的制约；霍桑实验证明主要取决于员工的积极性和“士气〞，而积极性、士气那么取决于员工家庭和社会生活以及企业中人与人的关系。 3、以前的管理只注意组织机构、职权划分、规章制度等“正式群体〞(Formalgroup)的问题；霍桑实验发现除正式群体外，职工中还存在着非正式群体，这种非正式群体有它特殊的感情和倾向，影响着群体成员的行为。4、新型领导者应能提高员工的满足感，善于倾听和沟通员工的意见，使正式组织的经济需要和非正式组织的社会需要取得平衡。梅奥的理论实际上构成了行为科学的理论根底，对后世产生很大影响。直到今天我们看来，许多观点仍是正确的。此外如马斯洛、麦戈雷格、斯金纳、赫兹伯格、费德勒等管理学家也对这一学说的形成和开展做出巨大奉献。 从管理方式上看，行为科学或人群关系学说的人性假设与传统管理理论不同，它明确指出满足员工的社会需要与满足他们的物质需要同等重要，企业成功取决于管理者能否帮助员工发挥出他们的全部潜能，而不是仅仅依靠严格控制，应采用不同的方法鼓励工作中的员工，使他们的需要得到满足，这样对组织和员工双方都有利。组织不再被认为是一部机器，更多地被看作是一个社会系统，沟通、参与和扩大员工自我控制的范围，被看作是提高员工士气和组织效率的重要手段，工作环境和人际环境的改善受到重视。在这段时期内，“人〞作为企业的重要资源之一，受到越来越多的关注，人本管理的理论就是这样提出来的。在这种管理理论中，对物的管理是通过对人的管理来实现的，人在企业中的地位与作用被肯定了，人的价值被重新发现，人的地位大大提升了。 三、知识经济时代的组织管理理论——能本管理时代从70年代起，随着企业间竞争的加剧，管理的焦点似乎从对人的重视和组织内部的经营移向了如何选择正确的战略使组织能够更有效地参与竞争。波特的竞争战略理论行业结构分析投资业务组合产品生命周期以及波士顿矩阵GEC矩阵等战略分析工具 日本式管理质量圈准时制生产看板管理零缺陷有效工作团队持续改进质量等等 管理中的人性问题重新受到重视，Y理论被Z理论代替-----即日本式的员工参与决策以及组织对员工福利得到重视；如何培育企业文化成为一个重大议题；日本战略与美国战略的差异：“战略意图〞(日)-----为组织设定一个宽泛的开展方向和抱负；“战略方案模型〞(美)-----由中央集权的部门为组织设定一个非常细致的战略开展方案。美国企业追求短期利润以实现股东利益最大化为目标；日本企业追求长期利润以营造市场优势确保盈利性。 “企业流程再造〞(BPR)告诫我们不应当把注意力集中于某个单个部门如何工作，而应该把注意力集中在这些部门如何协同给顾客传递价值——集中在信息和产品如何流经整个组织的。一些组织正在努力把自身当作一个突破企业边界的、更广泛范围内的供给链的一局部来管理，而不是把企业单纯看作是职能部门的组合。组织和环境之间的界限便得更加富有弹性。基于网络条件下的“虚拟组织〞大量出现。由伙伴关系而不是竞争利益思想来驱动组织、竞争者、经营环境、公众和雇员之间的关系。 彼得.圣吉的“学习型组织〞学习型组织的核心，即不再把我们生活的这个世界看作是稳定和可预测的了，而开始把它视为一个处于混沌状态——承受着不可预测的转移和变动，这既可以给那些有准备的组织带来巨大的时机，也会给那些行动缓慢者造成致命的威胁。要适应这一变化，就必须不断学习，学会学习和蔼于学习。“寻找正确的战略〞的概念被“战略灵活性〞的思想所替代；雇员更多被看作是知识生产者，而不是可以轻易被替代的支薪阶层；被看作是最关键的资产而不是不断被削减的本钱。授权、网络合培养学习能力臂视为建立必需的灵活性的途径。 “新组织〞的形态美国管理学家德博拉夫·安科拉对这一“新组织〞的形态做了描述：“在过去十年，公司结构和管理系统中正在经历历史性的变革，这些变革正在形成一种新的21世纪的组织模型：组织必须变得更加精干、扁平、灵活、以团队为根底、与顾客和供给商结成紧密的网络、重视质量，以及在取向和运作上具有全球性质。〞网络性扁平性灵活性多样性全球性/国际性 组织的旧模型和新模型的特征旧模型新模型·个人的职位/工作是组织的根本单位·团队是根本单位·与环境的关系由专门的“越界者〞处理·与环境结成紧密的网络·信息纵向流动·信息横向和纵向流动·决策向下传递，信息向上流动·决策在信息所在地做出·高耸〔管理层次多〕·扁平〔管理层次少〕·强调结构·强调过程·强调规那么和标准程序·强调结果和产出·固定工时和长工时间·灵活的工作日，兼职很常·职业路径是向上的、线性的·职业路径是灵活的·标准化的评价和奖励系统·适宜的评价和奖励系统·对行为强烈期望的单一强势文化·观点和行为的多样化·专门化和被聚焦的个体·专门化和被聚焦的组织·按照所在国家来定义文化·环境被看作是全球的·种族中心性·国际性 现代组织管理理论较之传统理论发生两个明显变化：一是更加强调组织在变化环境中的适应和应变能力，二是在新经济时代，人力资本在企业中所起的重要作用越来越受到重视。人力资源已经取代物力资源成为最重要的生产要素，知识(智力)成为推动经济增长的最主要力量。人力资本不再是提高组织效率和经济效益的“外生变量〞，而是一种“内生变量〞，是企业竞争力的核心。因此，以人的知识和能力为“本〞的管理，即能本管理，就成为企业特别是知识型企业人力资源管理的必然选择。对“人的智力与创新能力〞的开发就成为人力资源管理活动的核心。 四、组织行为学的演变及学科特点组织行为学与管理心理学有很深的渊源。首先采用管理心理学名称的是美国女管理学家莉莲·吉尔布雷斯〔L.Gilbreth〕，她在1941年出版了一本名为?管理心理学?的著作，力图把早期心理学的概念应用到科学管理的实践中去，但是这本书在当时并没有引起人们足的重视，未成为一门学科。20世纪30年代兴起，以“霍桑实验〞为代表的人群关系学研究，引起了更多管理学者和专家对人的行为的研究，并且出现了行为科学。 1949年在美国芝加哥大学召开的一次跨学科的讨论会上，大家认为可以利用当时在自然科学和社会科学两方面所取得的研究成果来研究人的行为问题，经过讨论提出一门学科的问题，并正式把这门综合性极强的学科命名为“行为科学〞〔BehaviorSciences〕。从这时起行为科学取代了人际关系学〔HumanRelationTheory〕形成行为科学学派。行为科学是对企业职工在生产中的行为以及这些行为产生的原因进行分析研究的科学。它涉及职工的需要、动机、个性、情绪、思想，特别是人群之间的相互关系等等。由于人的行为是多方面的，所以对人的研究要涉及多种学科，主要有心理学、社会学、社会心理学、文化人类学、生理学等等。〔P，19〕 20世纪60年代以后，行为科学的又一个重要开展方向是组织行为的研究，它的主要内容是研究组织内的人和群体的行为。其特征是既注意人的行为，又注意组织的因素。人们把围绕着组织行为的一些课题开展的这个学科称为“组织行为学〞〔OrganizationBehavior〕。正如美国管理学家罗宾斯指出的，它研究组织中行为的决定因素：个体、群体和结构。组织行为学把研究个体、群体和结构对行为的影响所获得的知识用到实际中，使组织的运作更有效。组织行为学关心的不是抽象的人的行为，而是组织中的人的行为，人们在组织中做什么，而这种行为又是如何影响组织绩效的。 组织行为学研究的主要领域目前，人们对构成组织行为学主题领域的成分或题目的看法越来越趋于一致，虽然还有孰轻孰重的大量争论，但人们对于组织行为学研究的核心题目根本上达成共识，这些题目包括：鼓励、领导行为和权威、人际沟通、群体结构与过程、学习、态度形成与知觉、变革过程、冲突、工作设计、工作压力等。 第三节学习组织行为学对管理者的意义帮助管理者了解和运用组织行为学的观念和技能，提高分析、解释、预测、改善员工行为和组织行为的能力，到达提高工作效率和组织绩效的目的。人总是生活在一定组织中。每个人的行为既表现为个人行为，又表现为组织行为；既受到组织影响，又影响到组织。因而，组织行为学研究的重点是人，核心是保证和增加组织的有效性。 管理者角色的变化明茨伯格的经理的10种角色：人际角色1、头面任务2、领导者3、联络者信息传递角色4、监控者5、传播者6、发言人决策角色7、创业者8、混乱处理者9、资源分配者10、谈判者 管理者的技能技术技能专业技能人际技能沟通技能 有效的管理者与成功的管理者在组织中晋升最快的那些管理者并不一定是工作最出色、最有效的管理者。晋升最快=成功工作最出色=有效成功的管理者〔根据在组织中晋升的速度来衡量〕与有效的管理者〔根据他们绩效的数量和质量及其下属的满意程度和承诺程度来界定〕所关注的工作重点大相径庭。社交对成功的管理者奉献最大，人力资源管理的奉献最小；对有效的管理者而言，沟通的奉献最大，而社交的奉献最小。 沟通社会交往管理者分配在不同活动上的时间 组织行为学面临的挑战和时机经济全球化带来的劳动力全球化；劳动力全球化带来的文化多元化；员工素质的提高、自我意识的增强、需求的多样化；劳动力流动日益频繁，雇佣短期化，带来员工忠诚度下降；组织模式和管理方式趋同对管理和组织行为的影响。 组织行为学为什么越来越受到重视？改善质量和生产率、改进效劳、提高顾客满意度，都取决于员工员工参与和增加投入；为应付日益剧烈的竞争，更灵活应对市场变化而更广泛的授权；创新和不断变革的需要；员工忠诚度减弱(企业兼并重组、裁员、职业晋升减缓、职业选择时机增加等等)在知识经济时代，人成为最重要的资源，是企业竞争力的关键，对人的管理、人力资源的合理配置和使用比以往任何时候更重要。 组织行为学学习的目标进一步增强你的人际技能包括领导能力、鼓励能力、对付冲突与压力的能力、作为团体成员的有效参与能力、与他人创造性合作的能力及其其他能力。提高自我意识或许是开展人际能力最主要的成果。自我意识对于确定个人目标并采取实现这些目标所需要的创造性行动是十分重要的。进一步增强你的交流技能包括传达与接受思想、事实、信念、态度和情感以引起反响的能力。这些技能中最重要的两条是积极倾听和创造性反响。自信地表达你的想法、感觉和信念----并在维护自己信念的同时尊重他人的信念。 进一步增强你的认知技能包括深入清晰地推理；将模型和理论应用于员工和组织所面临的问题；区分具体问题的病症和原因；找出现行实践和拟议实践的思想根底；运用观念和技巧加强个人、团体和组织的创造性；终生勤奋学习；把组织作为复杂的和相互依存的体系和进程来分析。在认识和分析组织时，要与客户、供给商、股东、政府机构以及其他利益相关者相联系。进一步增强你的专业技能包括在某一专业领域运用的特定方法、程序和技术的能力。主要是组织内有关工作流程、岗位设计、决策、鼓励、人际交流、信息沟通等方面的技术。 进一步增强判断和处理道德困境与问题的能力在组织行为学中会遇到许多道德困境和选择问题。在企业赢利目标、公平与效率、社会责任和社会伦理之间常常会遇到抉择。进一步增强你在妥善对待工作中的不同文化的个人与团体方面的知识与技能如何应对在经济全球化背景下员工的多样化和文化的多元化带来的问题和冲突，在管理中的重要性日益突出，加强对跨文化组织行为问题的认识和理解，对改善管理的有效性十分重要。通过学习组织行为学可以进一步开发你对于组织行为观念和技能之间关系的理解，提高解决个人、群体、组织实际面临问题的能力。 第四节组织行为学研究方法依研究性质分类：〔1〕理论研究〔2〕应用研究〔3〕咨询效劳研究依研究深度分类：〔1〕描述性研究〔2〕预测性研究〔3〕分析性研究 依变量可控程度分类〔1〕文献研究〔案例研究〕〔2〕现场研究〔3〕实验研究常见的研究方法有：观察法、访谈法、实验法、问卷法、测验法、个案法等 文化是导致行为差异的主要方面经济全球化使各国的管理方式越来越趋同——组织战略、结构、技术正变得越来越相似，导致员工行为差异的主要方面是不同民族的文化。〔1〕不同民族文化的组织行为存在差异；〔2〕这些差异在解释态度和行为的差异方面占据很大比例；〔3〕文化的变化较之其他方面要缓慢得多，因此这些差异短期内不会很快减少；〔4〕尽管文化之间的沟通大幅度增加，但仍然是一个国家中独特的传统和习俗塑造着本国人民的态度和行为。 克拉克洪—斯托特柏克构架六个根本的文化价值维度：与环境的关系时间取向人的本质活动取向责任中心空间概念 霍夫斯塔德的构架他发现国家之间的差异可以归因于民族文化差异。民族文化对雇员与工作相关的价值观和态度起着主要的影响。主要表现为民族文化的四个维度上：1、个人主义与集体主义；2、权力距离；3、不确定性躲避；4、生活数量和生活质量。 从“人人相同〞到“成认差异〞再到“重视差异〞每个人是相同的员工之间是有差异的有差异是好事