2017年中级经济师考试人力资源专业技术知识全整理-可排版 18页

人力资源专业第一部分组织行为学第一章组织激励第一节需要、动机与激励考点1：动机三要素包括决定人行为的方向、努力的水平、坚持的水平。考点2：动机分类1．内源性动机：指人做某种行为是因为行为本身，因为这种行为可以带来成就感，或者个体认为这种行为是有价值的。2．外源性动机：指人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而完成某种行为，完成某种行为是为了行为的结果，而不是行为本身。3．二者区别：（1）内源性动机：员工看重工作本身，诸如寻求挑战性工作，获得为工作和组织多做贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会；（2）外源性动机：员工更看重工作所带来的报偿，诸如工资、奖金、表扬、社会地位等。第二节激励理论考点1：马斯洛需要层次理论1.需要层次内容：1生理需要2安全需要3归属和爱的需要：包括情感、归属、被接纳、友谊等需要，例如获得友好和谐的同事。4尊重的需要：内在尊重（自尊心、自主权、成就感等）、外在尊重（地位、认同、受重视等）5自我实现需要：包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。2.主要观点：①需要层次理论认为人均有这五种需要，只是在不同的时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。②未满足的需要是行为的主要的激励源，已获得基本满足的需要不再具有激励作用。③这五种需要层级越来越高，当低层次的需要被合理地满足后，个体才会追求高层次的需要。④这五种需要可大致分为两大类：前三个层次为基本需求，后两个层次为高级需求；前三者的满足主要靠外部条件或因素，而后两者的满足主要靠内在因素。考点2：赫茨伯格双因素理论1.内容概念具备缺失①激励因素：指成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。具备就满意，缺失则是没有满意。②保健因素：指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。具备就没有不满，缺失则是不满。2.实践应用（做法）：采用工作丰富化的管理措施考点3：奥尔德佛ERG理论内容认为人有三种核心需要：生存需要、关系需要、成长需要。独特之处1．认为各种需要可以同时具有激励作用2．提出了：“挫折-退化”观点，即高层次需要不能得到满足，对满足低层次需要的欲望就会加强。考点4:麦克里兰三重需要理论1.成就需要---特点①选择适度风险②有较强的责任感③喜欢能够得到及时的反馈2.权力需要---特点①喜欢支配、影响别人，喜欢对人“发号施令”，十分重视争取地位和影响力②组织中的地位越高，其权力需要也越强，越希望得到更高的职位。3.亲和需要---特点①组织中容易与他人形成良好的人际关系，易被人影响，在组织中充当被管理者的角色。②管理上过分强调良好关系通常会干扰正常的工作秩序考点5：亚·当斯公平理论1.主要内容：员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人（成为对照者）的产出与投入的比率相比较，来进行公平判断。投入：员工所受教育、资历、工作经验、忠诚和承诺、时间和努力、创造力、工作绩效。产出：直接的工资和奖金、额外福利、工作安全。2．员工比较的对投入、产出的自我知觉，而非投入、产出的客观衡量结果。3.比较角度①纵向比较：（组织内自我比较+组织外自我比较）适合人群：薪资水准、教育水平比较低的员工。②横向比较（组织内他比+组织外他比）适合人群：薪资水准、教育水平比较高、视野较为开阔，依据的信息比较全面的员工。4.恢复公平的方法①改变自己的投入或产出。②改变对照者的投入或产出。。③改变对投入或产出的知觉。④改变参照对象。⑤辞职。5.在管理上的应用①根据员工对工作和组织的投入来给予报酬，并确保不同的员工的投入／产出比大致是相同的，以保持员工的公平感。②应经常注意了解员工的公平感。考点6：弗罗姆期望理论1．动机=效价×期望×工具①效价指个体对所获报酬的偏好强度②期望指员工对工作努力能够完成任务的信念强度③工具指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念2.管理上应用：产生最强动机的组合是：高的正效价、高期望和高工具考点7：强化理论1.认为行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要的驱动因素。2.它是一种行为主义观点，注重行为和结果，并不考虑人的内在心态，并不是地道的动机激励理论。第三节激励理论在实践中的应用考点1：目标管理四要素包括：目标具体化、参与决策、限期完成、绩效反馈。考点2：参与管理1.理由①工作十分复杂②工作任务相互依赖程度高③认同感、利于决策执行2.实施条件①在行动前，要有充裕的时间来进行参与；②员工参与的问题必须与其自身利益相关；③员工必须具有参与的能力，如智力、知识技术、沟通技巧等；④参与不应使员工和管理者的地位和权力受到威胁；⑤组织文化必须支持员工参与。3.质量监督小组是一种常见的参与管理模式考点3:绩效薪金制1．定义：指将绩效与报酬相结合的激励措施2．实施基础：公平、量化的绩效评估体系3．主要优点：可以减少管理者的工作量第二章领导行为考点1：交易型和改变型领导理论1.交易型领导理论观点（1）强调任务的明晰度、工作的标准和产出（2）关注任务的完成以及员工的顺从（3）依赖组织的奖惩制度来影响员工的绩效特征和方法（1）一致性的奖励（2）差错管理（积极型）（3）差错管理（消极型）（4）放任2.改变型领导理论观点（1）强调理想与组织价值观（2）为组织制定明确的愿景，通过领导风格来影响员工和团队的绩效特征和方法（1）魅力（2）激励（3）智慧型刺激（4）个性化关怀考点2：魅力型领导理论1.罗伯特·豪斯观点：魅力本身是一个归因现象，会随着情景发生变化。能够形成魅力归因的领导特质包括自信、印象管理技能、社会敏感性和共情。2.魅力型领导者的非道德特征（1）为个人利益使用权力（2）提升自己的个人愿景（3）指责或批评相反的观点（4）要求自己的决定被无条件接受（5）单向沟通（6）对追随者的需要感觉迟钝（7）用外部的道德标准满足自我兴趣考点3：路径—目标理论1.领导行为（4种）指导式：让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序支持型：努力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的要求参与式：主动征求并采纳下属的意见成就取向式：设定挑战性目标、鼓励下属实现自己的最佳水平2.权变因素（1）下属控制之外的环境因素：工作结构、正式的权力系统、工作团队（2）下属的个人特征：经验、能力、内外控3.结论（1）下属的工作是结构化的，则支持型的领导可以带来高的绩效和满意度（2）对于能力强或经验丰富的下属，指导式的领导可能被视为多余的（3）内控型下属对参与型领导更为满意，而外空型下属对指导式领导更为满意考点4：权变理论1.领导方式和情景维度领导方式（1）工作取向：领导者主要关心工作（2）人际取向：领导者乐于和同事形成良好的人际关系情景维度（1）领导与下属的关系：下属对领导者的信任、信赖和尊重的程度（2）工作结构：工作程序化、规范化的程度（3）职权考点5:领导—成员交换理论（LMX理论）（1）领导者把下属分为“圈里人”和“圈外人”。（2）属于“圈里人”的下属与领导者打交道时，比“圈外人”有更少的困难，能够感觉到领导者对他们更负责。（3）领导者倾向于对“圈里人”比“圈外人”投入更多的时间、感情以及更少的正式领导权威。（4）“圈里人”比“圈外人”承担更高的工作责任感，对于其所在部门贡献更多，绩效评估更高。（5）交换过程是一个互惠过程，领导者和下属可以相互影响对方的自我形象。（6）领导者和下属两者都作为个体，通过团体进行反馈。第二节领导风格与技能考点1:领导风格1.俄亥俄与密西根模式俄亥俄模式（1）领导行为的两个维度：关心人+工作管理（2）“双高”维度结果：高绩效、高工作满意度密西根模式（1）领导行为的两个维度：员工取向+生产取向（2）结论：该模式支持员工取向领导作风2.管理方格图坐标组合5种基本风格横坐标:关心任务纵坐标:关心人（1.1）“无为而治”（9.1）“任务式”（5.5）“中庸式”（1.9）“乡村俱乐部”（9.9）“最理想”3.领导者的生命周期理论 1.影响领导风格重要因素下属成熟度：工作成熟度+心理成熟度2.领导风格(4种)（1）指导式：高工作---低关系（2）推销式：双高（3）参与式：低工作---高关系（4）授权：双低考点2:领导者的技能三种技能（1）技术技能：涉及的是事（2）人际技能：关心的是人（3）概念技能：处理的是观点、思想发展的两个途径：（1）基于领导能力的培养，通过学习获得知识和方法，并在此基础上得到提高（2）专业讲师辅导第三节领导决策考点1:决策过程西蒙（1）智力活动（2）设计活动（3）选择活动明茨伯格（1）确认阶段（2）发展阶段（3）选择阶段考点2:决策模型1.经济理性模型决策者的特征①从途径—目标意义上分析，决策完全理性②存在完整和一致偏好系统，使决策者在不同备选方案中进行选择③决策者可以知道所有备选方案④对计算复杂性无限制可以通过计算选择出最佳备选方案⑤对于概率的计算不存在任何困难性2.有限理性模型决策者的特征①选择备选方案：决策者试图使自己满意或寻找令人满意的结果②决策者所认知的世界是真实世界的简化模型③采用的是满意原则而非最大化原则，决策者在进行选择的时候不必知道所有的可能方案④可以用相对简单的经验启发式原则，或商业窍门，以及一些习惯来进行决策3.经济理性模型与有限理性模型的差异：体现在程度上，而非质的差异4.社会模型：认为人类行为主要是由无意识的需求来驱动，人类没有办法进行有效的理性决策考点3:决策风格1.两个维度价值取向指决策者关心的是任务和技术本身，还是人和社会因素。模糊耐受性指测量到的决策者需要的结构和控制的程度（低模糊耐受性），以及是否有能力在不确定的环境中工作（高模糊耐受性）2.四种决策风格1.指导型（1）决策者具有较低的模糊耐受性水平，倾向于关注任务和技术本身。（2）表现：独裁的领导风格，如：车间里的班组长2.分析型（1）决策者具有较高的模糊耐受性及很强的任务和技术取向。（2）表现：倾向使用独裁的领导风格，如：车间主任3.概念型（1）决策者具有较高的模糊耐受性，倾向于对人和社会的关注。（2）表现：决策时陷入空想和犹豫不决。如：董事长4.行为型（1）决策者具有较低的模糊耐受性，倾向于对人和社会的关注。（2）表现：不喜欢困难的决策。如：总经理__第三章组织设计与组织文化第一节组织设计概述考点1：组织结构的主要内容和特征因素主要内容（1）职能结构：完成企业目标所需的各项业务工作，及其比例、关系（2）层次结构（纵向结构）：各管理层次的构成（3）部门结构（横向结构）：各管理部门的构成（4）职权结构：各管理层次、部门在权利和责任方面的分工和相互关系特征因素：管理层次和管理幅度、专业化程度、地区分布、分工形式、关键职能、集权程度、规范化、制度化程度、职业化程度、人员结构。考点2：组织设计的程序（1）确定组织设计的基本方针和原则（2）进行职能分析和职能设计：组织设计过程的首要工作（3）设计组织结构的框架：组织设计的主体工作（4）联系方式的设计：保证整个组织结构协调一致、有效运作的关键（5）管理规范的设计：组织结构的细化，起到巩固和稳定组织结构的作用（6）人员配备和培训体系的设计（7）各类运作制度的设计：其目的是确保组织结构的正常运行（8）反馈和修正考点3：行政层级式组织形式（常用1）决定因素(1)权力等级(2)分工(3)规章(4)程序规范：比较强调规章和程序规范(5)非个人因素(6)技术能力适用范围：在复杂/静态环境中最有效；所制定的规章和程序也不需要频繁改动。考点4：职能制结构（法约尔模型：常用2）1.特点（1）职能分工（2）直线—参谋制（3）管理权力高度集中2.优点（1）相互影响和相互支持的机会较多（2）可以消除设备及劳动力的重复，对资源最充分地利用（3）有利管理人员注重并能熟练掌握本职工作的技能，强化专业管理，提高工作效率（4）整个组织有较高的稳定性（5）管理权力高度集中，便于最高领导层对整个企业实施严格的控制3.缺点（1）狭隘的职能观念（2）横向协调差（3）适应性差（4）企业领导负责重（5）不利于培养具有全面素质、能够经营整个企业的管理人才4.适用范围（1）简单/静态（2）适用于中小型的、产品品种比较单一、生产技术发展变化较慢、外部环境比较稳定的企业考点5：矩阵组织形式（常用3）1.特点（1）一名员工有两位领导（2）组织内部有两个层次的协调（3）产品部门（或项目小组）所形成的横向联系灵活多样2.优点（1）有利于加强各职能部门之间的协作配合（2）有利于顺利完成规划项目，提高企业的适应性（3）有利于减轻高层管理人员的负担（4）有利于职能部门与产品部门相互制约，保证企业整体目标的实现3.缺点（1）组织的稳定性较差（2）双重领导的存在，容易产生责任不清、多头指挥（3）机构相对臃肿，用人较多4.适用范围（1）复杂/动态（2）适合于因技术发展迅速和产品品种较多而具有创新性强、管理复杂特点的企业（如军事工作、航天工业公司）；一般企业中的科研、新产品试制和规划工作。考点6：事业部制1.优点（1）有利于总公司的最高层摆脱具体管理事务，集中精力于战略决策和长远规划（2）增强企业的活力（3）有利于把联合化和专业化结合起来，提高生产效率2.缺点（1）容易使各事业部只顾自身的利益，减弱整个公司的协调一致性（2）公司和各个事业部的职能机构重复，会增加费用和管理成本3.适用范围产品种类多且产品之间工艺差别大，或市场分布范围广且市场情况变化快、要求适应性强的大型联合企业或公司。考点7：团队结构/虚拟组织/无边界组织团队结构（1）团队已成为目前组织工作活动的最流行的方式（2）主要特点：打破部门界限并把决策权下放到工作团队成员手中虚拟组织（1）实质：“可以租用，何必拥有”（2）是一种规模较小，但可以发挥主要职能的核心组织，它的决策集中化程度很高，但部门化程度很低或根本不存在.无边界寻求通过组织扁平化来减少指挥链，对管理幅度不加限制，取消各种职能组织部门，代之以授权的团队。第二节组织文化考点1：组织文化概述功能：导向、规范、凝聚、激励、创新、辐射内容：创新与冒险、注重细节、结果导向、人际导向、团队导向、进取心、稳定性结构：三层（1）物质层：表层部分（2）制度层：中间层，又称为组织文化的里层（3）精神层：深层关系（1）物质层是组织文化的外在表现，是制度层和精神层的物质基础（2）制度层制约和规范着物质层及精神层的建设（3）精神层是形成物质层及制度层的思想基础，是组织文化的核心和灵魂，它是主要标志和标准。考点2：组织文化的类型类型相关内容举例1.学院型（1）注重培养专才（2）喜欢雇佣年轻的大学毕业生举例：IBM公司、可口可乐公司、宝洁公司2.俱乐部型（1）重视适应、忠诚感和承诺（2）把管理人员培养成通才（3）资历是关键因素，年龄和经验至关重要举例：联合包裹服务公司、德尔塔航空公司、贝尔公司、政府机构和军队类型相关内容举例3.棒球队型（1）鼓励冒险和革新（2）薪酬制度以员工绩效水平为标准（3）重视创造发明举例：会计、法律、投资银行、咨询公司、广告机构、软件开发、生物研究领域4.堡垒型（1）着眼于公司的生存（2）工作安全保障不足，但对于喜欢流动性、挑战性的人来说，具有一定的吸引力。举例：大型零售店、林业产品公司、天然气探测公司第三节组织变革与发展考点1：组织变革1.方法（1）以人员为中心的变革（最根本和最重要的变革）（2）以结构为中心的变革：包括重新划分和合并新的部门，调整管理层次和管理幅度，任免负责人，明确责任和权力。（3）以技术为中心的变革（4）以系统为中心的变革（人员、结构、技术）（2004-86）2.程序（1）确定问题（2）组织诊断（3）实行变革（4）变革效果评估考点1：组织发展传统方法（1）结构技术：影响工作内容和员工关系的技术（2）人文技术：敏感性训练、调查反馈、质量圈、团际发展。现代方法（1）全面质量管理（2）团队建设：一个好的团队具有四个方面的特征，即规模小，能力互补、有共同的意愿、目标和方法、情愿共同承担责任__第二部分人力资源管理第四章战略性人力资源管理第一节战略性人力资源管理概述考点1：战略性人力资源管理概述1.人力资源管理满足企业优势资源的4个条件=价值+稀缺性+不可模仿性+不可替代性2.组织愿意为人力资源进行投资的决定因素（1）管理层的价值观：关键性因素（2）对待风险的态度：信奉不愿冒险管理理念的组织不太可能对员工进行重大投入（3 ）员工技能的性质：组织不愿意对员工培训那些能够被其他雇主利用的技能，否则需要制定人才保留战略（4）人力资源服务外包的可能性：能够使用到便宜、专业的外包服务的组织会更少地发展自己内部的人力资源管理职能。3.作用机制（重要原则）：匹配或称为契合，匹配是主要机制。考点2：不同总体组织战略的人力资源需求1.成长战略的人力资源需求内部成长制定适当的规划以保证及时雇用和培训新员工，适应市场需求，改变现有员工的晋升和发展机会，保证快速成长时期依然能继续保持质量和绩效标准外部成长一是对不同组织的人力资源管理体系进行合并；二是裁员战略。2.稳定战略转向战略的人力资源需求稳定战略或维持战略：确定关键员工，并制订特殊人才保留战略以留住他们。转向或紧缩战略：（1）常常要削减成本，裁员是主要问题。裁员的影响：有负罪感、产生对未来的担忧、满意度和归属感下降。（2）提高士气是重要的战略性人力资源管理问题考点3：不同经营战略的人力资源需求1.成本领先战略（1）围绕短缺的、结果导向的绩效评价来制定人力资源战略（2）采用内部晋升，建立内部一致性报酬系统，拉开上下级之间的工资差距。2.差异化战略（1）重点是激励创新（2）期待员工善于与他人合作，有长远眼光，容忍模棱两可的情况，勇于承担风险（3）将工作说明书定得更加宽泛，以获得更大的创造性，并向员工提供更宽泛的职业通道。3.聚焦战略（1）关键性的战略问题：确保员工清楚地了解，究其是什么造成了这个特殊市场的独特性（2）战略的关键因素是培训和保证顾客满意考点4：战略性人力资源管理的特征人力资源管理人员的职责：业务管理人员焦点：与内、外部客户的合作关系人力资源管理人员的角色：办事员、变革的领导者和发起者创新：迅速、主动、整体时间：短期、中期、长期（根据需要）控制：有机的、灵活的，根据成功需要工作设计：广泛的、灵活的，交叉培训，团队关键：投资人、知识经济责任：投资，关注人力资源增值第二节人力资源管理部门和人力资源管理者考点1：人力资源管理者的角色、特征4种角色1.战略伙伴2.管理专家3.员工激励者4.变革推动者特征1.专业技术知识2.商业知识3.管理变革能力考点2：人力资源管理者的职权1.直线职能（1）在人力资源管理部门内部，行使直线管理者的职权及指挥其下属的工作（2）在整个组织范围内，对组织其他管理者行使相当程度的直线职能2.服务职能（1）协助组织最高管理层确保人力资源方面战略、目标、政策和各项规定的实施（2）人力资源经理要为直线经理提供人力资源管理方面的支持第三节人力资源管理部门的绩效评估考点1：评估人力资源管理效果的模型人力资源有效性指数提出者：菲利普斯构成：总收入/员工总数；资产总数/员工费用；经营收入/员工费用；经营收入/股东；股本总数。人力资源指数提出者：舒斯特构成：薪酬制度、信息沟通、组织效率等15项因素。它不仅说明了企业人力资源绩效，而且反映了组织的环境气氛状况.第一节人力资源规划概述考点1：人力资源规划定义人力资源规划又称人力资源计划，是系统评价人力资源需求，从而拟订一套措施，使组织稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，求得人员需求量和人员拥有量之间在组织未来发展过程中的相互匹配，以实现包括个人利益在内的组织目标的活动。考点2：人力资源规划实施的意义1.有助于组织发展战略的制定2.有助于组织人员稳定3.有助于降低人力资本的开支考点3：战术性人力资源规划的具体内容1.晋升规划根据企业的人员分布状况和层级结构拟定的人员提升政策和方案。2.补充规划拟定人力资源补充政策，使企业在中、长期内把握需数量、质量、结构的人员填补在可能产生的职位空缺上。补充规划和晋升规划密切相关。3.培训开发规划，是围绕着改善个人与职位要求的配合关系而制定的。4.配备规划对中、长期内处于不同职务或工作类型的人员分布状况的规划5.继任规划公司制定的用来填补最重要的管理决策职位的计划6.职业规划协调有关员工个人的成长、发展与企业的需求、发展相结合的计划。考点4：人力资源规划的程序（1）组织目标与战略分析：组织的战略规划先于人力资源规划（2）提供人力资源信息：信息的质量决定着人力资源规划的质量（3）人员预测（最关键性的一环）：预测的质量决定着人力资源规划的价值（4）供需匹配（5）执行计划与实施监控（6）评估人力资源规划考点5：人力资源规划的责任1.●制定人力资源目标：高层+其他职能部门经理+人力资源部门+相关专家2.●收集信息：其他职能部门经理+人力资源部门+相关专家3.●预测外部HR需求：人力资源部门+相关专家4.●分析企业HR现状：高层+其他职能部门经理+人力资源部门+相关专家5.●制定企业战略HRP：高层+人力资源部门+相关专家6.●制定企业战术HRP：其他职能部门经理+人力资源部门+相关专家7.●实施HRP：高层+其他职能部门经理+人力资源部门考点6：人力资源规划动态性原则（1）参考信息的动态性（2）制定和调整人力资源全局规划和具体规划的检查性（3）执行规划的灵活性（4）具体规划措施的灵活性和动态性（5）对规划操作的动态监控第二节人力资源预测与平衡考点1：人力资源需求定量预测法1.时间序列分析法通过分析企业在过去5年左右时间中的雇佣数据来预测企业未来人员需求的技术。2.比率分析法：通过计算特殊的商业因素和所需员工数之间的比率来确定未来人力资源需求的方法，提供比趋势分析更为精确的估计值。3.回归分析法：它通过确定企业的业务活动量和人员水平这两种因素之间的相关性来预测企业未来人员需求的技术。方程：Y=a+bX考点2：人力资源需求定性预测法1.主观判断法：●组织各级领导根据自己的经验和直觉，自下而上确定未来所需人员的方法。●是一种较粗的人力需求预测方法，需要最高管理层加以控制。（1）组织目标与战略分析：组织的战略规划先于人力资源规划（2）提供人力资源信息：信息的质量决定着人力资源规划的质量（3）人员预测（最关键性的一环）：预测的质量决定着人力资源规划的价值（4）供需匹配（5）执行计划与实施监控（6）评估人力资源规划2.德尔菲法●概述（1）又称专家决策术，源于兰德公司，是专家们对影响组织某一领域发展的看法达成一致意见的结构化方法。（2）主要是利用专家的知识经验（3）一般适合于对人力总额的预测●特点（1）吸收和综合了众多专家的意见，避免了个人预测的片面性。（2）不采用集体讨论的方式，而是匿名进行，避免了从众行为。（3）采取多轮预测的方法，具有较高的准确性。●原则（1）专家人数一般不少于30人，问卷的返回率应不低于60%。（2）问题尽量简化（3）给专家提供充分的资料和信息（4）不要求精确，允许专家使用估计数字（5）争取决策层领导的支持（6）向决策层领导说明预测的益处考点3：企业内部供给预测方法1.人员核查法（1）静态预测方法（2）不能反映人力拥有量未来的变化（3）多用于短期人力拥有量预测2.人员调配图：一种岗位延续计划，用以了解潜在人员变动3.马尔科夫分析方法基本思想找出过去人事变动的规律，以此推测未来的人事变动趋势关键：确定人员转移矩阵表特点：（1）假定转移率是一个固定比例（2）周期越长，预测结果越准确（3）受各种因素的影响，人员转移率很难准确确定考点4：企业外部供给预测1.地方劳动力市场预测（1）公司所能及范围内的人口密度（2）现在或将来来自其他组织对人力的竞争（3）当地失业水平（4）当地传统的雇佣模式以及获得具备所要求资格技能员工的可能性（5）当地教育系统和培训机构的人才输出状况等2.全国劳动力市场预测（1）离校学生人数和劳动力规模的统计学趋向（2）全国对特殊类别人力的需求，以及教育培训机构的人才输出状况（3）不断变化的教育模式所带来的影响（4）本地区、本行业的规模和成熟度等3.外部供给来源失业人员、各类学校毕业生、专业退伍军人、其他组织流出人员等。考点5：人力资源规划的综合平衡1.供给小于需求（人力资源不足）采取的措施（1）从外部雇佣人员，包括反聘退休人员（最为直接的方法）（2）提高现有员工的工作效率（3）延长工作时间，让员工加班加点（4）降低员工的离职率，同时进行内部调配（5）将组织的某些人力资源业务外包2.供给大于需求（人力资源过剩）采取的措施（1）扩大经营规模，或者开拓新的增长点（2）永久性的裁员，或者辞退员工（3）提前退休（4）冻结招聘（5）缩短工作时间、工作分享或降低员工的工资（6）对富余人员实行培训3.结构性失衡（普遍现象）采取的措施（1）进行人员内部的重新配置，来弥补那些空缺的职位（2）进行针对性的专门培训，使内部员工能够从事空缺职位的工作（3）进行人员置换，裁减组织不需要的人员，补充组织需要的人员考点5：供需平衡方法比较方法速度员工受伤害程度裁员快高减薪快高降级快高 工作分享或工作轮换快中等提前退休慢低自然减员慢低再培训慢低第三节人力资源信息系统考点1：人力资源信息系统职能（1）为人力资源建立人事档案（2）为其他的人力资源管理活动提供信息（3）为管理部门的决策提供各种报告考点2：人力资源信息系统类型1.集中型（1）将所有的控制权与责任集中设置在一个节点上（2）该设置可使管理人员在最大限度上控制该系统并且节约成本，但限制了那些需要使用该系统信息的其他人的灵活性。2.分散型既有一个中心装置还有多个与中心装置相连或彼此相连的节点，给系统的设计和运行保留了较大程度的控制，同时也给使用者提供了一定的灵活性3.独立型（1）有多个子系统，既可相关也可无关（2）该系统给单个使用者提供了最大限度的灵活性，并可以对系统加以设计带满足自己的特殊需求4.混合型（1）将人力资源信息系统的某些模块集中在一起同时将其他功能留给使用者自行斟酌使用（2）该设置可以在组织中达到集中控制与分散自治的良好统一第六章工作分析第一节工作分析概述考点1：工作分析在企业管理和人力资源管理中的作用1．在企业管理中作用（1）支持企业战略（2）优化组织结构（3）优化工作流程（4）优化工作设计（5）改进工作方法（6）完善工作相关制度和规定（7）树立职业化意识2．在人力资源管理中作用人力资源规划、人员招聘、培训与开发、绩效、工作评价、薪酬管理、员工职业生涯规划。考点2：工作分析流程①确定工作分析的目的②调查工作相关的背景信息③运用工作分析技术收集工作相关信息④整理和分析工作相关信息⑤形成工作分析结果：职位说明书⑥核对与应用工作分析结果：应遵循动态应用的原则考点3：工作分析方法1.通用方法（7个）访谈法又称面谈法。目前在国内企业中运用最广泛、最成熟并且最有效的方法，是唯一适用于各类工作的方法。问卷法（1）操作程序简单、成本较低（2）被大多数企业采用观察法一种传统的工作分析方法工作实践法能够掌握工作要求的第一手资料的方法工作日志法在缺乏工作文献时，其优势尤为明显文献分析法（1）一项经济且有效的信息收集方法（2）一般用于收集工作的原始信息，编制任务清单初稿。主题专家会议法2.现代方法（8个）以人为基础（1）职位分析问卷法（PAQ）（2）工作要素法（JEA）：典型的开发式人员导向型工作分析系统（3）临界特质分析系统（TTAS）：完全以个人特质为导向的工作分析系统（4）能力要求法（ARA）以工作为基础（1）关键事件法（CIT）（2）管理职位分析问卷法（MPDQ）：（3）功能性工作分析方法（FJA）：工作为导向的工作分析方法（4）工作任务清单分析法（TIA）：典型工作倾向性工作分析系统考点4：工作分析实施技巧1.实施主体●企业内人力资源部门（1）优点：节省成本、对企业更加了解（2）缺点：耗费大量人力和时间，实施人员经验不足●企业内各部门（1）优点：非常熟悉本部门工作，节省成本（2）缺点：结果可能不专业，影响信度●咨询机构（1）优点：节省人力，在工作中更有说服力、更公正（2）缺点：耗费资金，对企业不了解2.取得相关人员的支持●企业高层（1）是否清楚地了解工作分析的必要性（2）工作分析的目标是什么（3）实施工作分析的流程是什么（4）将要花费多少时间、金钱和人力（5）在工作分析实施中，自己的责任是什么●中层管理者（1）是否了解工作分析的必要性（2）工作分析对本部门的影响是什么（3）在工作分析实施中，自己的责任是什么●一般员工（1）工作分析的目标是什么（2）工作分析过程中自己需要给予哪些配合第二节工作分析的成果考点1：职位说明书1.概念:工作分析的成果文件主要是职位说明书。职位说明书是以标准的格式对职位的职责及任职者的资格条件进行规范化的描述文件。2.内容=工作描述+工作规范第三节工作设计考点1：工作设计概念、目的及内容1.概念：将任务组合成一套完整的工作方案，重新确定工作的内容和流程安排2.目的：（1）为了使企业内部职位的职责、工作关系更科学、合理，提高工作效率（2）希望通过改进工作的方法、流程使工作更加人性化，进而达到激励的效果3.内容：工作活动、工作责任、工作中的协作、工作方法、工作权限、工作关系等考点2：工作设计的原理1.工作设计原理的类型（1）科学管理原理提醒管理者们：工作设计必须考虑到人性的因素（2）工效学原理基本指导思想：以人为本，处理好人、机矛盾，寻求符合人的生理规律和心理规律的最佳方法。（3）人际关系理论●工人是“社会人”而不是“经济人”●企业中存在着非正式组织●新的领导能力在于提高员工的满意度（4）工作特征模型5个核心维度构成——激励潜能分数（MPS）理论=[技能多样性+任务完整性+任务重要性]/3]×工作自主性×反馈度2.工作特征模型中的五个核心维度核心维度关键心理状态技能多样性体验到工作意义任务完整性任务重要性自主性体验到对工作成果的责任反馈性对工作活动实际成果的了解考点3：工作设计的方法1.基于工作效率的设计方法：机械型工作设计法（1）强调找到一种使效率最大化同时最简单的方式来对工作进行组合，通常包括降低工作的复杂程度，尽量让工作简单化。（2）强调围绕工作任务的专门化、技能简单化以及重复性来进行工作设计（3）使得工作安全、简单、可靠，使得员工工作中的精神需要最小化2.基于工效学思想的设计方法：生物型、直觉运动型工作设计法●生物型：通常用于体力要求比较高的职位的工作设计,非常关注对机器和技术的设计。●直觉运动型：关注人的心理能力和心理局限3.基于人际关系理论及工作特征模型理论的设计方法——激励型工作设计法●工作扩大化（1）在横向水平上增加工作任务的数目或变化性，将原来狭窄的工作范围、频繁重复的情况加以改善，使工作多样化；（2）方式：延长工作周期、增加职位的工作内容和包干负责制。●工作丰富化（1）关注提高工作的挑战性、意义性和完整性等方面（2）优点：认识到员工在社会需要方面的重要性，可以提高员工的工作动力、满意度和生产率，降低缺勤率和离职率。（3）缺点：成本和事故率都比较高，必须依赖管理人员来控制●工作轮换（1）遵循原则：对于过于敏感有高度机密性的职位，不适合经常调动；明确哪些职位之间可以相互轮换。（2）优点：●丰富了工作内容，减少员工对工作的枯燥单调感，使员工的工作积极性得到提高；●员工能学到更多的技能，提高对环境的适应能力，也为员工的生涯设计提供参考。（3）缺点：●使训练员工的成本增加；●一个员工在转换工作的最初时期效率较低，会增加管理人员的工作量和工作难度。●自主性工作团队（1）这是工作丰富化在团体上的应用（2）对工作有很高的自主管理权（3）特别适合于扁平化和网络化的组织结构●工作生活质量4.工作设计的综合模式：社会技术系统__第七章人员甄选第一节人员甄选概述考点1：人员甄选的评价标准（1）标准化（2）有效排列（3）提供明确的决策点（4）充分提供应聘者是否胜任空缺职位的信息（5）突出应聘者背景情况的重要方面考点2：胜任特征模型（3点）1.内容与结构---胜任特征结构冰山图●水上部分=①知识+②技能表层特征，易被发现与测量，易改进和发展，培训是最为经济有效的方式。●水下部分：深层特征，是决定人们行为及表现的关键因素，在人员甄选系统设计过程中将其作为考察重点。③社会角色，是指一个人在他人面前想表现出的形象④自我概念，是指对自己身份的认识或知觉⑤人格特质，是指一个人的身体特征及典型的行为方式⑥动机/需要，是指决定一个人外显行为的自然而稳定的思想。其中：动机和特质难于评估与改进，最具有选拔和测试的经济价值。2.效标参照(1)对于定义胜任特征非常关键；(2)最常用于胜任特征研究的效标是：优秀效标和合格效标。3.因果关联:是指胜任特征所引起预测的行为和绩效的关系考点3：目前实践中经常使用的预测因素1.知识是以概念及其关系的方式存储和积累下来的经验系统，是对某一职业领域中有用信息的组织与利用。2.技能以动作活动的方式固定下来的经验系统3.智力因素感知力；注意力；记忆力；语言能力；思维能力。4.非智力因素情绪；动机；气质；个性/人格；综合素质。考点4：人员甄选的实施过程（8个环节）其中：测试与面试是比较复杂和关键性的步骤，其余的相对比较简单。第二节人员甄选方法 考点1：筛选申请材料（人员选择的第一步）1.个人简历概念：求职者用来向企业提供其背景资料和进行自我陈述的一般方法，没有严格、统一的规格。优点：形式灵活，便于求职者充分进行自我表达缺点：（1）缺乏规范性，随意性大（2）有时不能系统、全面地提供企业所关注的所有信息（3）存在自我夸大的倾向2.申请表优点：可以克服简历的弊端，系统、详细地提供企业所关注的信息。主要内容（1）有关申请人的客观信息（2）申请人过去的成长与进步情况（3）申请人的工作稳定性和求职动机（4）可以帮助组织预期求职者实际工作绩效的信息注意事项（1）设计要以职务说明为依据（2）符合国家的法规与政策考点2：专业笔试法1.论文形式优点（1）易于编制试题（2）能测验书面表达能力（3）易于观察应聘者的推理能力、创造力及材料概括力。缺点评分缺乏客观标准，不能侧出应聘者的实际操作能力2.测验形式优点：（1）一次测试能够出题较多，题目较为全面，对知识、技能和能力考查的信度和效度较高，可以大规模地进行评价；（2）费时少，效率高；（3）应试者的心理压力小、相对来说更容易发挥正常水平；（4）成绩评定较为客观。缺点：不能全面地考查应试者的工作态度，品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能。3.适用：专业知识考试、一般知识测试；专业笔试常作为人员初步筛选的工具。考点3：面试工作流程（1）面试前的准备（2）面试初始阶段：面试者要努力创造一种和谐的气氛，使面谈双方建立一种信任、亲密的关系，解除应聘者的紧张和顾虑。（3）面试深入阶段：主要是围绕考察目的，对应聘者的情况进行实际性探察。本阶段，发问与聆听是成功的关键。（4）结束面试考点4：结构性面试1.定义（1）遵循固定的程序（2）采用专门的题库、评价标准和评分方法2.优点(1)可靠性和准确性较高(2)主持人易于控制局面(3)面试通常从相同的问题开始3.缺点（1）不够灵活（2）面试人数较多时，考察内容易被后来应试者所掌握4.适用范围应聘者较多且来自不同单位以及校园招聘中5.形式行为事件面谈法；情景面试考点5：半结构性面试1.定义只对重要问题提前做出准备并记录在标准化的表格中2.优点（1）在提问方面保持一定的灵活性（2）所获信息更丰富，而且有可能与工作相关性更强.3.缺点不同的面试主考间可靠性不如结构性面试高考点6：非结构性面试1.定义(1)漫谈式的一种高级面谈(2)面试者会提出探索性的无限制的问题(3)没有应遵循的特别形式(4)可以根据求职者的最后陈述进行追踪提问2.缺点（1）比较浪费时间（2）对面试人的技能要求高3.适用范围招聘中高级管理人员考点7：面试常见偏差及解决办法1.偏差种类●最初印象倾向●负面印象加重倾向●缺乏职位的相关知识●雇佣压力●应聘者顺序错误●对比效应●非语言行为造成的错误2.解决方法:严格控制面试程序考点8：心理测验1.心理测验类型●能力测验智力测验+职业能力测验+特殊能力测验●人格测验1.自陈量表:目前比较有名的：明尼苏达多重人格测验、卡氏16种人格测验、“大五”人格测验。2.投射法（1）主要测试的是成就动机等深层次的个体特性。（2）方法：罗夏墨迹测验、主题统觉测验（3）实施难度比较大，一般需要由专业人士对结果进行解释。2.心理测验注意问题（1）把心理测验作为补充工具（2）对心理测试进行有效化（3）保持准确的记录（4）聘用专业的心理学人士（5）保护测试者的隐私考点9：评价中心1.评价中心形式（1）无领导小组讨论：考察的是组织能力、专业和技术能力两方面（2）角色扮演：测评应聘者人际关系处理能力的情景模拟活动（3）文件筐作业：评估中心运用最广泛、而且被认为是最有效的一种评估形式（4）管理游戏2.评价中心注意问题（1）评估人员一般要规避现场，以保证标准环境；（2）评估人员一般为企业的直线经理或相关专家，对工作比较熟悉，也容易为被试所接受；（3）参评人员要接受严格的训练，训练时间的长短视评价中心的复杂程度而确定；（4）评估人员与被试者应当不熟悉，评价过程中采用规范的评估形式，保证评估双方相互信赖。第三节人员甄选的信度与效度考点1：信度1.重测信度又称稳定性系数，指用同一方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试，所得结果之间的一致性。关键词：一组应聘者；两个不同时间2.复本信度（1）又称等值性系数，指采用两个测验复本（功能相同但题目内容不同）来测验同一群体，所得到的两个分数的相关性。（2）适合：许多测验，尤其是能力测验关键词：两个测验复本；同一群体3.内部一致性信度（1）主要反映同一测试内部不同题目的测试结果是否具备一致性。（2）这是检测测验本身好坏的主要指标评分者信度（1）不同平评分者对同样对象进行评定时的一致性。（2）反映的是评价人员的可靠性考点2：效度1.内容效度(1)测验方法是否真正侧出工作绩效的某些重要因素。(2)采用专家判断方法检验（3）多用于知识测验和实际操作测验，不适用于对能力或潜力的预测。2.效标关联效度：也叫同测效度。特点：省时，但有可能无法准确预测应聘者未来的工作潜力。3.预测效度可用于将来的人员选拔，且多用于能力及潜力测验，效果很好。4.构想效度能够测量到理论上的构想或特质的程度。第八章绩效管理第一节绩效管理概述考点1：绩效管理与绩效考核的关系区别：绩效管理（1）它是一个完整的管理过程（2）侧重于信息的沟通和绩效的提高绩效考核：（1）它是绩效管理中的一个环节（2）侧重于绩效识别、判断和评估联系（1）绩效考核是绩效管理的重要组成部分，绩效考核的顺利实施不仅取决于评价过程本身，更取决于评价相关的整个绩效管理过程。（2）有效的绩效考核是对绩效管理的有力支撑，成功的绩效管理亦会推对绩效考核的顺利开展。考点2：绩效管理的作用和特征作用在组织管理中：（1）有助于组织内部的沟通（2）有助于管理者成本的节约（3）有助于促进员工的自我发展（4）有助于建立和谐的组织文化（5）是实现组织战略的重要手段在人力资源管理中：（1）为其他人力资源管理环节的有效实施提供依据（2）可以用来评估人员招聘、员工培训等计划的执行效果特征：●敏感性●可靠性●准确性●可接受性●实用性考点3：不同竞争优势战略下的绩效管理策略1.成本领先战略下的绩效管理策略绩效计划、监控和反馈面谈1强化员工的成本意识2引导员工通过对工作的改进节约组织运行的成本绩效考核①选择以结果为导向、实施成本较低的评价方法（如目标管理法）②选择客观的财务指标③只选择直接上级为评价主体④考核周期不宜过短绩效考核结果应用：成本的改进和控制2.差异化战略下的绩效管理策略绩效计划、监控和反馈面谈：鼓励员工发挥创造性思维绩效考核①弱化员工工作的直接结果，鼓励员工多进行创新的活动②选择以行为为导向的评价方法③评价主体多元化④考核周期不宜过短绩效考核结果应用：员工的开发、培训考点4：不同竞争态势战略下的绩效管理策略1.防御者战略下的绩效管理策略绩效计划、监控和反馈面谈：重点是调动员工潜能，发挥员工工作的积极性绩效考核：选择系统化的评价方法，多角度选择考核指标（如平衡计分卡法）绩效考核结果应用：员工的开发、培训、职业生涯规划2.探索者战略下的绩效管理策略绩效计划、监控和反馈面谈：重点是将组织目标融入员工的个人发展目标绩效考核：选择以结果为导向的评价方法，强化员工新产品、新市场的开发成功率。绩效考核结果应用：薪酬分配3.跟随者战略下的绩效管理策略绩效计划、监控和反馈面谈：采用与标杆组织作对照的方式与员工分析绩效现状，并加以改进。绩效考核：①核心是学习②选择标杆超越法绩效考核结果应用：员工绩效的改进与标杆组织的对比第二节绩效计划与绩效监控考点1：绩效计划1.绩效计划制定的参与者（1）人力资源部门：对绩效管理的监督与协调负主要责任。（2）各级主管人员：参与绩效计划的制订（3）员工：参与计划制定的过程（4）绩效计划制订的过程：自上而下；是将组织绩效目标分解成个人绩效目标的过程。 2.绩效计划制订步骤准备阶段搜集制定绩效计划所需要的各种信息，包括：（1）组织近几年的绩效管理资料（2）工作分析的相关资料：如职位说明书、部门的职能职责表等（3）组织最新的战略管理资料沟通阶段：管理者与员工通过反复的沟通就绩效计划的内容达成一致的过程。考点2：绩效监控概念：在绩效考核期间内管理者为了掌握下属的工作绩效情况而进行的一系列活动。它通过管理者和员工持续的沟通，观测、预防或解决绩效周期内可能存在的问题，更好地完成绩效计划。管理者任务（1）准确记录并定期汇总员工工作中的关键事件，为日后的绩效考核奠定事实基础。（2）就绩效执行情况与员工进行必要的沟通、交流。考点3：绩效辅导1.概念:在掌握了下属工作绩效的前提下，为了提高员工绩效水平和自我效能感而进行的一系列活动。它贯穿于绩效实施的整个过程中，是一种经常性的管理行为，它帮助员工解决当前绩效实施过程中出现的问题。2.内容：探讨绩效现状，寻找改进绩效的方法。第三节绩效考核考点1：绩效考核的系统方法1.目标管理法2.平衡计分卡法四个角度：财务、客户、内部流程和学习发展。3.关键绩效指标法：核心工作是建立起用于描述组织关键成功要素的关键绩效指标体系优点：能提供一种组织绩效的系统化解决方案，对组织战略发展的支持程度高缺点：设计成本较高，需要耗费大量的人力、物力4.标杆超越法优点：更有利于激励组织内部成员的潜力、也有利于促进经营者激励制度的完善缺点：（1）容易使组织陷入模仿标杆的漩涡中失去自身的特色（2）可能导致决策的失误考点2：绩效考核的非系统方法（1）1.排序法2.配对比较法3.强制分布法优点：（1）针对员工的整体绩效水平给出比较（2）成本低廉、评价尺度统一缺点：不能显示员工在某个具体领域的绩效问题、无法应用于绩效反馈面谈考点3：绩效考核的非系统方法（2）4.关键事件法优点：设计成本低缺点：（1）可执行性不高（2）不同职位的员工之间的绩效不具备可比性5.不良事故评价法优点：能有效规避工作差错造成的组织利益的巨大损失；缺点：不能提供丰富的绩效反馈信息6.行为锚定法优点：（1）可执行性很好、评价误差低，（2）能够反映员工各个维度的绩效表现（3）非常适合绩效反馈面谈缺点：（1）设计成本很高（2）设计周期很长考点4：绩效评价中容易出现的问题及对应方法（1）晕轮效应：会因对被评价者的某一特质的强烈的清晰的感知，而掩盖了该人其他方面的品质应对方法：核心是消除主管的偏见趋中趋向：员工的考核分数集中在某一固定范围的变动中，评价结果无好坏的差异应对方法：（1）主管要密切地与员工接触、彻底与评价标准对比，全面准确了解被评价者的工作情况（2）可以采取强制分配法、排序法等方法考点5：绩效评价中容易出现的问题及对应方法（2）过严或过宽倾向：过分严厉或过分宽大评定员工的倾向应对方法：（1）选择适当的方法，建立评价者的自信心或举行角色互换培训（2）采取强制分配法消除评价误差年资或职位倾向：主管倾向于给予那些服务年资较久、担任职务较高的被评价者较高的分数.应对方法：建立“对事不对人”的观念，引导评价者针对工作完成情况、工作职责进行评价盲点效应：主管难于发现员工身上存在的与主管自身相似的影响应对方法：将更多类型的考核主体纳入考核，化解主管评价结果对员工绩效的完全决定作用考点6：绩效评价中容易出现的问题及对应方法（3）问题相关内容应对方法刻板印象：个人对他人的看法，往往受到他人所属群体的影响应对方法：考核时注意从员工的工作行为出发，而不是员工的个人特征。首因效因：根据最初的印象去判断一个人应对方法：采取多角度的考核方式近因效应：最近的或最终的印象往往是最强烈的，可以冲淡之前产生的各种因素。应对方法：考核前，先由员工进行自我总结。第四节绩效反馈与结果应用考点1：绩效反馈面谈的内容和注意事项内容（1）就绩效现状达成一致（2）探讨绩效中可改进之处，并确定行动计划（3）商讨来年的工作目标注意事项（1）采取赞扬与建设性批评相结合的方式（2）把重点放在解决问题上（3）鼓励员工积极参与到反馈过程中考点2：面谈中评价者的误区和技巧评价者的误区（1）不适当发问（2）理解不足（3）期待预期结果（4）自我心中感情化的态度（5）以对方为中心及同情的态度绩效面谈的技巧（1）时间场所的选择（2）认真倾听（3）鼓励员工多说话（4）以积极的方式结束对话考点3：绩效改进程序（1）绩效诊断与分析（基本环节）（2）组建绩效改进部门（3）选择绩效改进方法（4）绩效改进实施管理（5）绩效改进效果评价考点4：绩效改进的方法1.卓越绩效标准：关注点是组织的管理理念2.六西格玛管理：关注点是组织业务流程的误差率3.ISO质量管理体系：关注点是组织产品（或服务）的生产过程4.标杆超越关注点可以灵活多变考点5：绩效考核结果分析（横轴:工作能力；纵轴:工作态度）安分型:工作能力低工作态度高人力资源政策:必要的培训,提升其工作技能.（如：刚毕业的大学生）贡献型:双高人力资源政策:必要的奖励堕落型:双低人力资源政策:适当的惩罚教育,敦促其改进绩效.冲锋型:工作能力高工作态度低人力资源政策:绩效辅导（如：工作年限20年的员工）第五节特殊群体的绩效考核考点1：团队绩效考核知识型团队（1）绩效考核以结果为导向，而不是行为。（2）四个考核指标：效益型指标、效率型指标、递延型指标、风险型指标跨部门团队（1）适用范围：矩阵形式的组织结构（2）关键：做好标准化工作（3）考核目标：团队目标实现程度，目标的实现进展，目标的难度实施手段和工作态度。考点2：国际人力资源的绩效考核特点（1）从目标看，不但关注业绩，而且突出战略方向，强调企业的长远发展；（2）从目的看，除了为员工薪酬调整和晋升提供依据外，还加入了新的因素；(如：重视个人、团队和公司目标的密切结合，寻找在工作要求、个人能力兴趣和工作重点之间发展的最佳契合点)（3）从侧重点看，绩效考核更倾向于结果而不是员工特征（4）从操纵过程看，更加注重管理者和员工的沟通。第九章薪酬福利管理第一节薪酬管理概述考点1：薪酬的作用对员工：（1）基本生活保障（2）心理激励功能（3）个人价值体现对企业（1）改善经营绩效（2）塑造和强化企业文化（3）支持企业变革考点2：不同发展战略下的薪酬管理1.成长战略下的薪酬管理（1）内容：关注市场开发、产品开发、创新等（2）类型：内部成长战略和外部成长战略（3）指导思想：企业与员工共担风险、共享收益（4）薪酬方案：短期内提供相对低的基本薪酬，而长期施行奖金或股票选择权等计划。2.稳定战略或集中战略下的薪酬管理（1）强调市场份额或运营成本（2）薪酬决策的集中度比较高，薪酬的确定基础主要是员工从事的职位本身。（3）薪酬结构：基本薪酬和福利所占的比重较大（2012-36）（4）薪酬水平：一般采取市场跟随或略高于市场水平的薪酬，长期内不会太大增长。3.收缩战略或精简战略下的薪酬管理（1）指导思想：将企业经营业绩与员工收入挂钩（2）薪酬结构：基本薪酬所占比例相对较低考点3：不同竞争战略下的薪酬管理1.创新战略下的薪酬管理（1）导向：产品创新及缩短产品生命周期为导向，强调产品市场的领袖地位和客户满意度（2）薪酬体系：非常注重对产品创新、技术创新和新的生产方法给予足够的报酬或奖励（3）基本报酬：以劳动力市场通行水平为准且略高于市场水平2.成本领先战略或成本最低战略下的薪酬管理（1）追求：效率最大化、成本最小化（2）薪酬水平：比竞争对手的薪酬相对较低（3）薪酬结构：奖金所占的比例相对较大3.客户中心战略下的薪酬管理（1）以提高客户服务质量、服务效率等来赢得竞争优势（2）强调客户满意度（3）薪酬体系：根据员工向客户提供服务的数量与质量来支付薪酬，或根据客户对员工及员工群体所提供服务的评价来支付奖金考点4：薪酬体系设计的步骤（1）明确企业基本现状及战略目标（2）工作分析及职位评价：工作分析是确定薪酬体系的基础，职位评价主要是为了解决薪酬的内部公平性问题。（3）薪酬調查：主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题。（4）确定薪酬水平（5）薪酬结构设计（6）薪酬预算与控制考点5：薪酬结构设计的步骤1.确定薪酬等级数量及级差（方法）（1）恒定绝对级差法：即各职位等级中的最高点之间的差相等（2）变动级差法：即职位等级越高，相邻的两个职位等级的最高点之间的差异就越大。（3）恒定差异比率法：即绝对级差与下一职位等级最高点之间的比例是恒定的。（4）变动差异比率法：即职位等级越高，相邻的两个职位等级的最高点之间的差异比率就越大。2.确定薪酬变动范围与薪酬变动比率（1）薪酬变动范围=最高值-最低值（2）薪酬变动比率=（最高值-最低值）/最低值 3.确定薪酬区间中值与薪酬区间的渗透度（1）比较比率=实际薪酬/薪酬等级中值；或比较比率=薪酬等级中值/市场平均薪酬水平。（2）薪酬区间的渗透度=[实际基本薪酬-区间最低值]/[区间最高值-区间最低值]（3）薪酬区间的渗透度和比较比率的意义：可以分析出员工的长期薪酬变化趋势。4.确定相邻薪酬等级之间的交叉与重叠的两个因素：（1）薪酬等级内部的区间变动比率（2）薪酬等级的区间中值的级差。结论：薪酬等级的区间中值的级差越大，或者同一薪酬区间变动比率越小，则薪酬区间的重叠区域就越小，反之，则薪酬区间的重叠区域就越大。第二节奖金考点1：个人奖励计划概念、优缺点概念：奖励员工达到了与职位有关的绩效标准。优点●降低了监督成本，能更好地预测和控制劳动力成本，易操作，易于沟通。●个人奖励性薪酬不累加到员工的基本薪酬中缺点●一些职位很难再以物质产出的方式区分员工的个人绩效●可能会导致员工只做有利于其获得报酬的事情，不利于员工的个人技能发展考点2：常见的个人奖励计划①计件制：简单计件制、多计件制、差别计件制②计时制：标准工时制、哈尔西奖金制、罗恩制③佣金制：●单纯佣金制、●混合佣金制（适合销售难度较大的行业）●超额佣金制（适合较为稳定的行业）④管理奖励计划⑤行为鼓励计划考点3：团队奖励计划概念、优缺点概念：奖励的是员工的集体绩效，而不是每个员工的个人绩效。优点●在绩效考核标准的制定上，比个人奖励计划相对简单；●可以使企业员工产生较强的团队凝聚力。缺点导致优秀员工的流动，易产生“搭便车效应”考点4：斯坎伦、拉克收益分享及改进生产盈余计划：关键特征比较考点5：短期奖励计划与长期奖励计划短期奖励计划：（1）绩效加薪（2）一次性奖金（3）月/季度奖金（4）特殊绩效奖励计划长期奖励计划：（1）现股计划（2）期股计划（3）期权计划：员工到期可以行使这种权利，也可以放弃这种权利。第三节员工福利管理考点1：员工福利构成法定福利（1）社会保险（2）法定假期：法定节假日、公休假日、带薪年假及探亲假、婚丧假、产假、配偶生育假等（3）住房公积金企业补充福利（1）收入保障计划：企业年金、集体人寿保险计划、住房援助计划以及健康医疗保险计划（2）员工服务计划：雇员援助计划、员工咨询计划、教育援助计划、家庭援助计划、家庭生活安排计划、其他福利计划考点2：员工福利管理流程（1）员工福利计划（2）员工福利预算（3）员工福利沟通（4）员工福利的评价与反馈。好的员工福利计划的特征有：亲和性、灵活性、竞争性、成本效能、可操作性、特色性。（5）员工福利计划的成本控制考点3：典型福利计划的设计方法1.弹性福利计划两个前提（1）企业必须制定总成本的约束线；（2）每一种福利组合中都必须包括诸如各种社会保险等法定福利项目。类型（1）附加福利计划：在不降低原有薪酬水平和福利水平的条件下，提供给员工一张特殊的信用卡。（2）混合匹配福利计划：员工自己决定每种福利的多少，但总福利水平不变。（3）核心福利计划：提供包括健康保险、人寿保险等必须拥有的福利项目，然后让员工根据自己的偏好选择其他的福利项目。（4）标准福利计划：员工可以自由选择不同的组合，但不能自行构建福利组合。2.企业年金计划特点（1）企业自愿，并自主选择管理运作方式。（2）政府对企业年金不承担直接责任（3）采用个人积累制，实行个人自保（4）以效率原则为基础，不存在再分配的含义，有较强的激励作用。（5）通过资本市场进行管理和运营，投资手段更加多样。3.利润分享计划分配方法通过计算员工年薪收入占所有计划参加者年薪总和的比例来进行分配。4.员工持股计划（1）特点（1）持股人或认购者必须是本企业工作的员工（2）员工所认购的股份在转让、交易等方面受到一定的限制股本设计因素（1）企业发展的基本需要（2）员工持股计划实施后适宜的投资回报率（3）企业净资产的价值（4）员工的持股比例和认购能力4.员工持股计划（2）参与范围（1）在企业工作满一定时间的正式员工（2）公司的董事、监事、经理（3）企业派住投资企业、代表处工作、劳动人事关系仍在本企业的外派人员。（4）企业在册管理的离退休人员员工持股额的分配多数企业根据职位、工作年限、工作能力、工作业绩等将员工持股额拉开差距。5.企业健康保险计划：有商业保险、内部自我保险、指定服务计划。第四节特殊群体的薪酬管理考点1：经营者年薪制概述概念它一种高风险的薪酬制度，依靠的是约束和激励互相制衡的机制，将企业经营者的业绩与薪酬直接联系在一起。优点（1）设置上比较灵活（2）薪酬结构中加大了风险收入的比例，有利于责任、风险和收入相对的基础上加大激励力度。（3）可以把年薪收入的一部分直接转化成为股权激励形式，从而把经营者薪酬与资产所有者利益及企业发展前景紧密结合。缺点（1）确定了经营者的最低业绩目标和封顶奖金；（2）往往会将目标计划定低，使其更易于实现。考点2：年薪制的五种模式1.准公务员型薪酬结构：基薪+津贴+养老金计划适用对象：所有达到一定级别的高层管理人员，尤其是长期担任国有企业领导、完成目标、临近退休年龄的高层管理人员。适用企业：承担政策目标的大型、特大型国企。特别是有战略意义的大型集团公司、控股公司。激励作用：长期作用2.一揽子型薪酬结构：单一固定数量适用对象：经营者（总经理或兼职董事长）适用企业：面临特殊问题待解决的企业激励作用：招标承包式的激励作用，易引发短期行为。3.非持股多元化型薪酬结构：基薪+津贴+风险收入（效益收入和奖金）+养老金计划适用对象：经营者（总经理或兼职董事长）适用企业：追求效益最大化的非股份制企业.现阶段我国国有企业绝大多数都采用此种。激励作用：激励作用强，但缺乏长期性4.持股多元化型薪酬结构：基薪+津贴+风险收入（含股权、股票期权等多种形式）+养老金计划适用对象：经营者（总经理或兼职董事长）适用企业：股份制企业，尤其是上市公司激励作用：规范化和长期化5.分配权型薪酬结构：基薪+津贴+风险收入(以“分配权”“分配权”期权形式体现)+养老金计划适用对象：经营者（总经理或兼职董事长）适用企业：各类企业激励作用：把股权、股票期权的激励机理引入到非上市企业或股份企业中考点3：股票期权计划1.股票期权计划的特征和内容特征（1）是一种权利而不是义务，受益人可买也可不买公司股票（2）只有在行权价低于行权时本企业股票的市场价格才有价值（3）公司无偿给予经营者的内容（1）参与范围：对象是企业的经理人或决策层成员，决定权在董事会。（2）行权价：低于现价、高于现值、等于现值。（3）行使期权：一般不超过10年，强制之持有期为3—5年。（4）执行方式：现金行权、无现金行权、无现金行权并出售。2.股票期权计划的优缺点优点（1）可以把经营者的利益与股东利益及企业发展结合起来，使企业股东的资产权益首先得到保障。（2）可以让经营者分享企业的预期收益，突破只分享当期收益的局限性，经营者可以在风险较小的前提下得到较大的激励。（3）激励手段比较灵活，便于个案处理。缺点（1）只适于上市公司且成长性好，股价呈强势上涨的上市公司。（2）需要依托规范而有生气的股票市场，需要公司建立规范的法人治理结构。（3）容易诱发弄虚作假、恶意操纵和短期炒作等不良行为。（4）难以准确的衡量经营者的表现和企业真实的经营状况。考点4：销售人员薪酬模式特点：以结果为导向1.纯佣金制（1）优点：薪酬收入与工作绩效直接挂钩，薪酬成本管理较低（2）缺点：缺乏稳定性，易受外部环境因素的影响而因起大幅波动；可能造成上下级之间、新旧员工之间的较大薪酬差距，不利于培养销售人员对企业的归属感。2.基本薪酬加佣金制3.基本薪酬加奖金4.基本薪酬加佣金加奖金制（1）对保险、饮食行业销售人员：高佣金+低基本薪酬（2）对技术含量较高，市场较为狭窄，销售周期较长产品的销售人员：高基本薪酬+低佣金或奖金第五节薪酬成本预算与控制考点1：薪酬成本预算方法与控制方法预算方法：自上而下自下而上.控制方法1．控制雇佣量：雇佣量=员工数量×工时数量2．控制基本薪酬：控制加薪的规模（或幅度）、加薪的时间和员工的覆盖面。3．控制奖金4．控制福利支出5．利用适当的薪酬技术手段。第十章培训与开发第一节培训与开发决策分析考点1：决策分析（1）考虑因素：支出C、收益B、加薪S（2）只有B-S>C时，才会提高组织的收益。第二节培训与开发的组织管理考点1：培训与开发的组织体系中小型组织：不需要设置专门的机构，培训与开发工作通常是某个人力资源管理岗位的一项职责大型组织（1）一般设置专业的机构（2）设置模式： 其一，隶属于人力资源部，是其中的一个部门；其二，与人力资源部并列，是一个独立的部门。大型的实行分权化管理的组织（1）建立企业大学（2）企业大学是独立的培训与开发机构的一种扩大发展模式考点2：培训与开发效果的评估1.评估内容（5项）1.反映评估（1）重点：评估受训人员对培训与开发的主观感受和看法（2）优点：易于进行，也是最基本、最常用的评估方式（3）通常采用访谈、问卷调查等方法，其中问卷调查法应用最为普遍2.学习评估（1）主要内容：在知识、技能或态度是有了提高或改变（2）测试方式：知识通过笔试测试、技能通过实际操作、态度采用自我评价的态度量表。3.工作行为评估（1）重点：评价是否带来了受训人员行为上的改变，以及受训人员把所学的运用到工作上的程度。（2）它是效果评估中一项重要的内容，可以直接反映培训与开发的效果，也是组织高管层和直接主管特别关心的。（3）方法：面谈、直接观察、绩效检测、行为评价量表等，其中行为评价量表是最常用的方法。4.结果评估（1）目标：评估受训人员工作行为改变对其所服务的组织或部门绩效的影响作用（2）结果如何是组织进行培训与开发效果评估的最重要的内容，是最具说服力的评价指标，也是组织高管层最关心的评估内容。（3）指标●硬指标：产出、质量、成本、时间等四大类：易被衡量和量化，容易被转化为货币价值，而且评价也更为客观。●软指标：工作习惯、工作满意度、主动性、顾客服务等，难以被衡量和量化，也难以被转化为货币价值，而且评价具有主观性。5.投资收益评估（1）目标：确定或比较组织进行培训与开发的成本收益（2）该评估组织很少进行，因为它是一个困难且昂贵的过程。2.评估方法控制实验法（1）评估培训与开发效果最好，最正规的方法（2）不适用于那些难于找到量化绩效指标的培训与开发项目或活动问卷调查法是常用的培训与开发效果的评估方法第三节职业生涯管理考点1：组织层次职业生涯管理的方法1.提供内部劳动力市场信息（1）公布职位空缺信息（2）介绍组织内的职业生涯通道（典型）●横向通道：员工在同一个管理层级或同一个技术，技能等级上不同岗位或不同工种之间的变动路径。●纵向通道：员工在不同管理层级、技术等级上不同岗位或不同工种之间的变动路径。●双通道：员工同时承担管理工作和技术工作，俗称“双肩挑”，主要是为技术人员或专业人员设计的，也是组织培养高层管理人员的主要方式之一。（3）建立职业生涯信息中心2.成立潜能评价中心（1）评价中心（2）心理测验（3）替换或继任规划3.实施培训与发展项目（1）工作轮换（2）利用公司内、外人力资源发展项目对员工进行培训（3）参加组织内部或外部的专题研讨会（4）专门对管理者进行培训或实行双通道职业生涯设计考点2：职业生涯管理的注意事项（1）职业生涯管理活动要与组织的人力资源战略、招聘、绩效评估等人力资源管理环节相互配合，统筹考虑。（2）得到组织高层的支持，特别是在政策、经费等方面。（3）鼓励直线经理参与职业生涯发展活动。（4）要充分考虑员工的个体差异。考点3：职业兴趣类型（1）现实型：有运动或机械操作能力，偏好户外活动（与社会型完全对立）。（2）研究型：（与企业型完全对立）。（3）艺术型：（与常规型完全对立）。（4）社会型（5）企业型（6）常规型：喜欢从事资料工作，能够听从指示完成琐细的工作。考点4：职业生涯锚特点（1）产生于早期职业生涯阶段：以个体习得的工作为基础（2）强调个人能力、动机和价值观三个方面的相互作用与整合（3）不可能根据各种测试提前进行预测（4）并不是完全固定不变的考点5：施恩的职业生涯锚类型（5种）1.技术/职能能力型（1）拒绝一般性管理工作，但愿意在其技术/职能领域管理他人2.管理能力型（1）追求一般性管理工作，且责任越大越好（2）具有强烈的升迁动机，以提升等级和收入作为衡量成功的标准（3）具有分析能力、人际沟通能力和情绪控制能力的强强组合特点（4）对组织有很大的依赖性3.安全稳定型（1）驱动力和价值观：追求安全、稳定的职业前途（2）安全取向：追求职业安全，注重情感的安全稳定4.自主独立型（1）选择职业时绝不放弃自身的自由，视自主为第一需要；（2）总是希望随心所欲地安排自己的工作和生活方式，追求能够施展个人能力的工作环境，最大限度的摆脱组织的束缚，但有很强的职业承诺。5.创造型（1）有强烈的创造需求和欲望，发明创造是他们工作的强大驱动力；（2）冒险精神__第十一章劳动关系（新增）●本章主要考点第一节劳动关系基本概念和主要框架考点1：劳动关系的概念1.定义指劳动者与劳动力使用者以及相关组织为实现劳动过程所构成的社会关系。2.目的实现劳动者与生产资料结合并完成劳动过程3.主体以劳动者和劳动力使用者为基本主体。员工和雇主以及他们的组织，构成了狭义的劳动关系主体；广义的劳动关系主体还包括政府。4.性质它是一种社会经济关系5.最主要特征雇佣关系6.基本形式冲突与合作（劳动关系运行中）考点2：劳动关系的层级结构（3层）1.个别劳动关系：即所谓的狭义的劳动关系，是指在具体的企业或劳动单位中劳动者个人与劳动力使用者之间的关系。它主要涉及劳动行为的实现和劳动标准的保障。2.集体劳动关系：是指由工会为代表的劳动者与雇主或雇主组织所构成的社会关系。3.社会劳动关系：又称产业关系，是一种以劳动力市场为基础的，包括劳动力提供方的劳方，劳动力需求方的资方，以及协调方的政府的三方关系。社会劳动关系通常是指一个大的产业或一个地区或一个国家范围的劳动关系。（1）最重要的特征：政府作为一个直接主体介入。（2）是一种宏观层面的劳动关系。4.劳动关系的层级结构的特点：（1）个别劳动关系：是基础构成（2）集体劳动关系：是核心构成（3）社会劳动关系：是总体构成考点3：劳动关系的主体构成权利义务1.个别劳权包括：劳动就业权、劳动报酬权、休息休假权、社会保险权、劳动安全卫生权、职业培训权以及劳动争议提请处理权。1.完成劳动任务的义务：它是劳动者的基本义务。2.集体劳权包括：团结权、集体谈判权、民主参与权以及集体参与权。2.忠实的义务它是基于劳动关系的身份性质而产生的。包括服从义务，保密义务，增进义务。所从事劳动的两大主要特点：劳动的从属性和有偿性（二）雇主权利主要包括：组织权、劳动指挥权、奖惩权以及闭厂权。义务：●平等雇佣劳动者的义务●提供劳动报酬的义务●保证工人休息休假权的义务●提供社会保险的义务●保证工人安全和健康的义务●提供职业培训的义务（三）工会、雇主组织、政府主体构成类型工会1.按组织结构形式划分：职业工会、产业工会、总工会。2.按层级划分：企业工会、区域性(或地方性)工会、全国性工会。雇主组织1.行业协会2.地区雇主协会3.国家级雇主联合会：主要负责处理劳资关系各个方面的事务，其中与工会协商劳资关系是其主要工作。政府扮演五种角色：保护者、促进者、调停者、规划者、雇佣者。考点4：政府在劳动关系中主要扮演的五种角色保护者：积极、主动促进者：中立、不干预调停者中立、不干预规划者：积极、主动雇佣者：合法化、企业化、民主化考点5：劳动关系环境因素1．经济环境:2．技术环境:3．政策环境:包括货币政策和财政政策、就业政策、教育和培训的政策以及其他政策。也包括对企业劳动关系的直接干预的行动，包括制定和调整最低工资，直接调解处理罢工事件等。就业政策对于劳动力市场以及就业组织中的劳动关系的影响最直接.4．法律和制度环境:是政府调整劳动关系的最基本形式。5．社会文化环境:考点6：劳动关系的运行1.合作根源：（1）被迫（2）获得满足表现形式：1.产品和服务的产生和提供2.管理规则的建立2.冲突根源：源自劳动关系主体双方的目标、利益和期望的分歧。（1）根本根源：●异化的合法化●客观的利益差异●雇佣关系的性质。2）背景根源：●广泛的社会不平等●劳动力市场状况●工作场所的不平等●工作本身的特性表现形式1.从员工的角度有：●罢工（最明显的表现形式）●怠工●辞职●抵制●设立工人纠察线等（2.从雇主的角度有：●关闭工厂（最严重的情况）●设立黑名单●惩罚带头员工等。3.劳动关系运行的法律规范1.劳动标准法●工资法●工作时间和休假法●职业安全与卫生法●特殊群体的劳动保护法 2.劳动关系法●劳动合同法●集体合同法●工会和雇主组织法●劳动争议处理法3.劳动保障法●就业法●职业介绍与培训法●社会保险法4.劳动行政法●劳动行政法●劳动监督检查法4.集体谈判制度、员工参与制度、三方协商机制集体谈判制度：指工人通过自己的组织或代表与相应的雇主或雇主组织为签订集体合同进行谈判的行为。特征：首先，它承认劳动关系的双方在谈判中的法律地位和权利是平等的；其次，它体现了其在劳动关系调整中的自治性和灵活性。员工参与制度：主要是指员工以受雇者身份参与企业的决策制定，这些决策主要涉及员工的待遇和工作条件。方式：获得资讯、劳资协商、共同管理和自我管理四种不同层次的参与。特征：①参与的主体是普通员工②主要是通过各种形式的参与活动体现出来的，参与是其主要的特点。③具有明确的合法性和高度的权威性。④具有层次性和广泛性。它是民主社会应该具有的最一般特征。⑤具有明显的历史性。三方协商机制：是指劳动者、雇主和政府通过自愿的互动和对话，致力于劳动标准的发展完善和劳动权益保护的机制。特征：①主体独立：为三方充分行使各自权利奠定了重要基础②权利平等：是三方平等协商的基础和条件③民主协商：是三方协商机制产生的根源④充分合作考点7：劳动关系的矛盾处理1.劳动争议的概念、类型1.劳动争议概念：也称劳资争议，是指劳资关系当事人之间因为对薪酬、工作时间、福利、解雇及其他待遇等工作条件的主张不一致而产生的纠纷。2.劳动争议类型（1）权利争议：是指劳动关系当事人之间因约定或法定权利而产生的纠纷，它是对既定的、现实的权利发生争议。（2）利益争议：是指劳动关系当事人就如何确定双方的未来权利义务关系发生的争议，它不是现实的权利争议，而是对如何确定期待的权利而发生争议。2.劳动争议处理立法及原则1.劳动争议特点：频发、突发、涉及当事人众多、原因复杂、后果严重等。2．劳动争议处理立法：不适于通过复杂的诉讼程序予以解决，通常是通过设置专门的机构处理劳动争议，并专门立法。3．劳动争议处理的原则：①着重调解、及时处理原则；②在查清事实的基础上依法处理的原则；③当事人在适用法律上一律平等原则。3.劳动争议处理程序及处理制度劳动争议处理程序分为：一般调整方法和紧急调整方法。（1）一般调整方法：协商、斡旋、调解、仲裁和审判。其中：审判是处理劳动争议的最终程序。（2）紧急调整方法：①坚持优先和迅速处理的原则；②政府在必要时可采取强制仲裁，即停止或者限制影响公共利益和国民生活的争议行为，采取紧急的方法提出解决问题的方案。__第二节劳动关系的各学派理论、历史和在各国的发展考点1：劳动关系各学派理论劳动关系学派主要观点/理论评述1.韦伯夫妇的产业民主理论（1）中心主张：劳工运动既要有政治方向，又要有经济方向。（2）一方面赞同产业的社会主义化，另一方面也相信私人企业和国有企业可以共存。2.康芒斯的集体行动理论(1)制度的实质:就是“集体行动控制个体行动”，最主要的是法律制度。（2）极力主张包括国家干预在内的“集体行动”，强调政府在调节和管理经济中的作用。3.邓洛普的劳动关系系统理论（1）劳动关系系统由四个相关部分构成:主体、环境、意识形态、规则网（劳动关系研究的中心）。其中，规则网包括补偿制度、操作规程、奖惩制度、解雇制度。（2）最早以统合模式对劳、资、政三方的经济、政治关系进行了分析。考点2：劳动关系的调整模式及其特征1.斗争模式：表现形式:是雇佣劳动和剩余价值的生产；本质：是剥削与被剥削的关系。2.多元放任模式(美国)秉承新保守派劳动关系理论，认为市场是决定就业状况的至关重要的因素，工会或工会运动对市场机制的运行和发展具有负面影响，主张减少政府对劳动关系的干预。3.协约自治模式①劳资抗衡模式以劳资对立抗衡为主轴，完全排除国家干预。②劳资制衡模式基本思想是对劳工的保护从消极转向积极，由劳资双方共同参与决定企业经营活动。4.统合模式种类及特征①社会统合模式●劳资双方的关系以整个社会为背景；●工会在跨企业的团结权方面具有强大的力量；●集体意识与阶级认同存在于社会阶层；●劳工对劳动阶层的忠诚高于对本产业的忠诚。②经营者统合模式（日本）●劳资关系主要发生在企业阶层；●工会在跨企业团结权方面不具有强大的力量；●集体意识与阶级认同只存在于产业阶层；●劳动者对本产业的忠诚高于对劳动阶层的忠诚。③国家统合模式●国家对劳动契约采取干预态度，压制集体劳动关系；●以劳动基准法为核心，国家直接介入、干预和管制；●在劳动安全卫生与劳动监督检查方面，缺乏工会和劳动者的参与；●劳动力市场政策主要是为了配合国家经济发展计划，而较少从劳动者的立场进行规划，体现劳动者利益。考点3：劳动关系的历史发展阶段及其特点1.资本原始积累时期的特点资本原始积累时期是资本主义劳动关系的形成时期。第一，劳动关系主要是以一种直接剥夺的方式形成的；第二，在劳动关系形成过程中充斥着暴力与强制；第三，宗主国和殖民地的劳动关系发展并不同步。2.自由竞争资本主义时期的特点第一，劳动关系双方形成了两大直接对立的阶级，劳资矛盾的焦点主要集中在劳动者最基本的劳动条件的改善上；第二，劳工运动总体上处于分散、个别和局部的状态，工人工会化进程面临来自政府与雇主的巨大阻力；第三，阶级斗争尖锐化，在劳资关系中，资方占绝对优势的地位，劳资矛盾多以激烈对抗和冲突的方式表现出来，劳资关系呈不稳定状态；第四，政府对劳资关系采取自由放任政策，在表面自由的背后，立法和政策明显向雇主一方倾斜。3.垄断资本主义时期的特点工会代表劳工与雇主谈判的方式开始出现，集体谈判制度也开始得到国家法律的承认和保护。第一，劳资矛盾的焦点依旧，但是矛盾的激烈程度和表现方式发生了变化。第二，劳资力量对比发生改变，在一定程度上缓和了劳资双方的矛盾；第三，政府调整和改变了劳资关系政策，从对劳资关系领域的自由放任政策转向国家干预政策，使劳资关系的调整开始向有序化、法制化方向迈进。4.两次世界大战之间的特点这是一个过渡期，从初期的国家干预向下一阶段全面进入制度化、法制化过渡。第一，战争、危机和革命极大地影响着这一阶段劳资关系的发展第二，国家的劳动行政管理职能增强，成为政府宏观调节劳资关系的主要手段。第三，工业民主化、集体谈判制度和三方协商机制的出现，使协调劳资关系的方式更加丰富、内容更加宽泛。5.第二次世界大战以后的特点第一，劳资关系焦点仍然集中在社会劳动问题上，但争取广泛的民主参与权也成为劳资关系中非常重要的内容。第二，劳资关系总的是向缓和、合作发展。第三，国家调整劳资关系的手段趋于完备，立法体系不断完善，社会保障制度和福利水平的提高，三方格局的形成，都为劳资关系的稳定创造了有利条件。第四，劳资关系的运行方式发展成一种有序的组织行为，解决劳资矛盾、劳资争端的途径趋于制度化、法律化。6.新时期的特点第一，全球经济一体化带来国际竞争的加剧和雇主策略的变化。第二，跨国公司的兴起和经济全球化趋势改变了资方、政府和工会的权利平衡。第三，非正规就业劳动者的处境日益严峻第四，发展中国家面临新问题第五，发达市场经济国家的工会也面临着知识经济的挑战考点4：劳动关系的不同模式1．德国模式基本制度和内容（2）劳资协议自治：是德国劳资关系领域的基本制度。（3）德国的劳资关系：实行政府宏观调控、劳资双方自治的基本格局。（4）集体谈判自行确定雇员的劳动报酬和工作条件：成为战后调整劳资关系的核心机制。（5）德国的工厂委员会制度是一种员工参与制度劳资关系的特点（1）德国劳资双方的组织都具有集中程度高、实力强大的特点。（2）政府的宏观调节得到重视。（3）强势的劳动法律规范、有效的制约机制、制度化的工人参与制度、劳动与资本之间的社会契约，使德国的劳资关系在相当长的时期保持了稳定有序的状态。2.日本模式基本制度和内容(1)强调员工和管理方的相互信任合作，对企业目标的高度认同。(2)三大支柱：终身雇佣制、年功序列工资制和企业工会。（3）跨企业的甚至是全国性的集体谈判（提高工资和改善劳动条件），称“春斗”。劳资关系的特点(1)工会企业化:是日本工会运动的一大特色。工会以企业为基础反映了日本劳资关系企业化的重要特征。(2)最显著的特点:以家族式劳资关系模式维持着劳资关系的稳定，是“经营者统合模式’的代表。3.美国模式基本制度和内容(1)非常重视市场力量对促进经济发展的作用。(2)美国政府对劳资关系的干预十分有限(3)劳资合作是美国劳资关系的主要原则,是“多元放任模式”的代表国家。劳资关系的特点最主要的特征:体现在其浓厚的自由化、分散化色彩上。4.俄罗斯和东欧国家的劳动关系目前劳动关系处于动态的、不稳定时期，转型期的特征非常明显：新旧因素共存，相互影响、相互制约。5.发展中国家的劳动关系(1)政府主导的劳资关系模式(2)充满冲突和斗争的劳资关系模式第三节我国建立和谐劳动关系的路径考点1：向市场经济转型过程中的中国劳动关系特征 （1）市场化（2）法制化（3）国际化首先，中国出现了国际性的劳动关系，这主要是外商对华投资企业中的新型劳动关系。其次，劳工标准的制定和实施也出现了国家化的趋向最后，中国协调劳动关系的手段也在更多地借鉴通行的国际惯例，这体现为劳工权益保障在一定程度上的全球化趋势。考点2：构建和谐劳动关系的重大意义劳动关系是生产关系的重要组成部分，是最基本、最重要的社会关系之一。重大意义:首先，是深化企业改革和调整经济结构的客观要求其次，是规范劳动力市场运行秩序，建立健全市场就业机制的客观.要求。最后，是维护职工队伍稳定和社会稳定的客观要求。考点3：中国的职工民主参与1.历史演变中共十五大以后企业改制加快，职工代表大会制度受到严重冲击，“新三会”(股东会、董事会和监事会)和“老三会”(党委会、职代会和工会)关系的处理成为新时期职工民主参与面临的困难问题。2.形式1．职工代表大会制度：职工代表大会是中国职工民主参与管理的基本形式。2．厂务公开制度：国有企业较常见3．职工合理化建议活动制度4．职工持股会5．职工董事和监事制度：具有层次高、参与管理直接性强等特点，具有其他民主参与管理形式不可替代的作用。考点4：中国劳动关系矛盾处理1.中国目前劳资冲突的性质特点●从性质来看：绝大多数是由于劳动者的基本劳动报酬权益被侵害，而又长期得不到解决而致，仍是一种以劳动权利的实现为基本内容的权利争议。●从目的来看：一般都是个别劳动权益的维护，近年来出现了冲突目的由个别劳权向集体劳权的变化趋势。●从组织来看：自发性是其重要的特点。2.当前中国劳资冲突的原因（1）直接原因：是劳动者的权益受到侵害又不能适时合理解决。这种侵害主要是涉及劳动者的劳动工资和劳动条件。（2）主要原因：●国有企业：主要是由于企业改制、关闭破产和裁员过程中劳动者权益受损所致。●非国有企业：主要是劳动条件和就业条件的恶劣，特别是企业拖欠职工工资问题。（3）社会原因：劳资力量对比极端不平衡（4）法律原因：劳动立法和执法的不健全3.当前中国劳资冲突的缓解途径1．以保障劳工权益为中心制定劳动政策2．完善劳动法律体系●增强劳动者的力量，形成相对平衡的劳资关系力量对比态势和机制，是预防和消解劳资冲突的重要对策。●需要解决目前劳动司法缺位的问题。3．贯彻劳工标准，发挥工会作用考点5：中国劳动关系当事人所采取的特殊产业行动方式1.集体信访2.政权机关前的静坐、请愿；3.封堵道路4.组织护厂纠察队或者联合抵制5.罢工：是产业行动的经典方式__第三部分劳动力市场第十二章劳动力市场※第一节劳动力供给理论考点1：经济中的劳动力供给总量1.劳动力供给质量（1）含义：指劳动力队伍的身体健康状况以及受教育和培训的程度（2）表现：劳动者的知识、技能和经验等方面的水平2.劳动力供给数量（1）人口总量：取决于人口出生率、死亡率以及净流入率（2）劳动力参与率：指在16岁以上人口中，就业人口与失业人口之和所占的百分比。也为实际劳动力人口与潜在劳动力人口之比。（3）周工作时间：考点2：个人劳动力供给曲线劳动力供给时间（工作时间）变动工资率收入效应（收入恒定）替代效应（工作与闲暇的相互替代）收入效应＞替代效应替代效应＞收入效应上升减少增加减少增加下降增加减少增加减少个人劳动力供给曲线工资率在W0之下时，若上升在W0之上时，若上升结论供给曲线形状向右上方倾斜向左上方倾斜向后弯曲斜率正负两种效应力量对比替代效应＞收入效应收入效应＞替代效应适合群体低收入者高收入者考点3：市场或单个企业的劳动力供给曲线1.向右上方倾斜的45度角的直线：供给曲线（一）1.它表明劳动者在行业和职业间自由流动2.这是比较常见的行业市场劳动力供给状况。2.水平形状：供给曲线（二）1.它可以反映欠发达国家具有无限劳动力供给的情形2.它可以反映在完全竞争的劳动力市场上,单个劳动者的需求所面对的劳动力供给状况.3.它表明在完全竞争的劳动力市场上,单个企业只是现行工资率的接受者.3.垂直形状：供给曲线（三）1.与某些短期情况有关,即:是由过去而不是现在的经济刺激所决定的.2.已充分利用了劳动力资源3.在封闭条件下,该国已实现了充分就业.考点4：劳动力供给弹性1.劳动力供给弹性概念、公式概念(1)劳动力供给的数量随着工资率(W)变动而发生变动的灵敏程度；(2)一般可以用工时变动百分比同工资率变动百分比之间的比率来显示。横坐标：总工作小时纵坐标：工资率公式：供给弹性=劳动工时变动%/工资率变动%（变动%指增长率）Es=[（S1-S0）/S0]/[（W1-W0）/W0]（2008-41；2010-41；2012-45）数值：正---2.劳动力供给弹性的种类劳动力供给（S）弹性供给曲线形状富有弹性（1）弹性＞1（2）工时变动百分比大于工资率变动百分比缺乏弹性（1）弹性＜1（2）工时变动百分比小于工资率变动百分比单位弹性（1）弹性=1（2）工时变动百分比等于工资率变动百分比45度角的直线（行业常见）无弹性(1)弹性=0(2)工资率变动不会带来劳动工时的任何变动垂直无限弹性(1)弹性为∞(2)在某工资率下劳动需求者可获得任意数量的劳动力水平考点5：家庭生产理论1.分析角度（1）它是以家庭为单位来分析劳动力供给问题。（2）一个家庭会把它生产出来的家庭物品看成是效用的直接来源。2.家庭时间分配（1）市场工作时间（2）家庭生产时间3.家庭物品的生产方式时间密集型、商品密集型。4.家庭内部分工决策采用比较优势的原理考点6：经济周期（衰退）中的劳动力供给1.附加的劳动者效应当家庭中的主要收入获取者失去工作或工资被削减以后，其他的家庭成员（带孩子的女性或年轻人）将临时性地进入劳动力队伍，以力图通过找到工作而缓解家庭收入的下降。类似于收入效应。2.灰心丧气的劳动者效应在衰退时期，一些本来可以寻找工作的劳动者由于对在某一可行的工资率水平下找到工作变得非常悲观，因而停止选找工作，临时成为非劳动力参与者的情况。类似于替代效应。3.二者共同作用（方向相反）灰心丧气的劳动者效应比较强，并且占据着主导地位，会导致隐性失业现象存在。考点7：生命周期中的劳动力供给1.生命周期中劳动参与率变动问题劳动力供给行为的变化涉及：工时数量的变化、是否参与、何时参与、何时退出劳动力市场活动的决策。2.女性劳动力参与率变化（大幅度上升）的主要影响因素（1）女性相对工资率上升（2）女性劳动力市场工作的偏好和态度发生了改变（3）家庭生产活动的生产率提高（4）出生率下降（5）离婚率上升（6）工作机会增加__第二节劳动力需求理论考点1：短期劳动力需求1.劳动力边际产出量与劳动力边际收益劳动力边际产出量称为劳动力的边际实物产出（MPL），它是新增一个工人所增加的产出。它是理解短期劳动力需求曲线的核心概念，同时也是最古老、最著名的经济思想之一—边际收益递减规律的主题。劳动力边际收益称为劳动力的边际产出收益（MRPL），表示每增加一个工人所带来的收益增量。关系MPL×P=MRPL2.劳动力边际产出递减规律考点2：长期劳动力需求1.工资率的规模效应又称产出效应，指工资率变动首先直接作用于生产规模或产出规模，然后再进一步影响劳动力需求量的作用过程及其结果。图示：工资率变动→生产规模→劳动力需求量即：上升→缩小→减少下降→扩大→增加2.工资率的替代效应指工资率变动通过影响资本和劳动力之间的相对投入比例而对劳动力需求量产生影响的作用过程及其结果。（指：资本和劳动力之间相互替代）图示：工资率变动→资本和劳动力相对投入比例→劳动力需求量即：上升→资本相对便宜→减少（资本密集化生产方式）下降→劳动力相对便宜→增加（劳动密集化生产方式）（1）只要其他生产要素（通常指资本）的数量不变，随着生产中所使用的劳动力数量的增加，每一单位追求的劳动力为总产量所带来的增加量即它们的边际产出量会出现先上升，而后逐渐下降，然后达到零甚至为负的规律。（2）注意：边际产出量最终将要下降，并不是因为新增加的工人本身技术较差，而是因为随着劳动力数量的增加，资本变得相对短缺，生产过程本身无法容纳这么多劳动力。(3)竞争性企业的短期劳动力需求曲线：是劳动力边际收益曲线的下降部分。3.结论1 ．工资率变动的替代效应和规模效应对劳动力需求的影响方向是相同的，即在长期内，工资率上升的替代效应和规模效应都使劳动力需求减少，反之亦然。2．工资率变动对长期劳动力需求的影响是两种效应所引起的变化之和。3.长期劳动力需求曲线的走向是向右下倾斜，其斜率为负。考点3：劳动力需求(L)自身工资弹性1.概念、公式概念某种劳动力的工资率（W）变化1%所引起的此种劳动力的需求量发生变化的百分比。公式需求弹性=劳动力需求量变动%/工资率变动%η=[（L1-L0）/L0]/[（W1-W0）/W0]数值负2.种类（3种）富有弹性（1）/弹性/＞1（2）工资率上升1%引起劳动力需求量下降的幅度大于1%（3）工资率上升时，工资总量下降，反之亦然。缺乏弹性（1）/弹性/＜1（2）工资率上升1%引起劳动力需求量下降的幅度小于的1%（3）工资率上升时，工资总量也上升，反之亦然。单位弹性（1）/弹性/=1（2）工资率上升1%引起劳动力需求量下降的幅度等于1%（3）无论工资率上升还是下降，工资总量不会发生变化考点4：派生需求定理因素条件①最终产品的需求价格弹性其他条件相同，变化情况越大自身需求工资弹性就越大。②要素替代的难易度其他条件相同变化情况越容易自身需求工资弹性越高；变化情越困难自身需求工资弹性越低。③其他生产要素的供给弹性其他条件相同，变化情况越大自身需求工资弹性就越大。④产品总成本中劳动力成本所占的比重其他条件相同，变化情况越大自身需求工资弹性就越高。考点5：劳动力需求的交叉工资弹性含义指一种劳动力（男）的工资变化1%所引起的另一类劳动力（女）需求量变化的百分比正值总替代关系：意味着一种劳动力的工资率提高会促使另一种劳动力的就业量增加负值总互补关系：意味着一种劳动力的工资率提高会促使另一种劳动力的就业量减少第三节劳动力市场的均衡与非均衡考点1：劳动力需求曲线移动对均衡位置的影响图12-5劳动力需求曲线移动对均衡位置的影响。原始线是D0线，即中间那条线。在劳动力供给曲线S不变前提下：1.若劳动力需求增加：D0到D2，则Wo变为W2,E0变为E2，即均衡工资率与均衡就业量同时增加。2.若劳动力需求减少：D0到D1，则Wo变为W1,E0变为E1，即均衡工资率与均衡就业量同时减少。考点2：劳动力供给曲线移动对均衡位置的影响图12-6劳动力供给曲线移动对均衡位置的影响。原始线是S0线，即中间那条线。在劳动力需求曲线D不变前提下：1.若劳动力供给增加：S0到S1，则Wo变为W1,E0变为E1，即均衡工资率减少而均衡就业量增加。2.若劳动力供给减少：S0到S2，则Wo变为W2,E0变为E2，即均衡工资率增加而均衡就业量减少。第十三章人力资本投资理论第一节人力资本投资的一般原理考点1：人力资本投资理论的产生及其发展1.产生发展:否定了所有的劳动者都是同质的的这一假设,人力资本投资的重点在于它的未来导向型；人力资本投资的利益在未来，成本则产生在目前。2.人力资本投资概念:任何就人力资本投资本身来说用来提高人的生产能力从而提高人在劳动力市场上的收益能力的初始性投资。3.投资活动范畴:各级正规教育和在职培训活动所花费的支出、增进健康、加强学龄前儿童营养、寻找工作、工作流动等活动。考点2：人力资本投资的基本模型1.假定：人们在进行教育和培训选择时都是以终身投入为依据来对近期的投资成本和未来的收益现值之间进行比较的。2.结论：只要r为正值，未来收入就会被进行累进贴现；r越大，则未来收入的现值就越低。4.衡量公式的方法：现值法、内部收益率法。内部收益率法说明，如果最高贴现率大于其他投资的报酬率，则人力资源投资计划是可行的，否则，就是不可行的。第二节人力资本投资与高等教育考点1：高等教育投资决策的基本模型1.高等教育投资的成本收益分析框架(1)上大学从根本上说是一种经济决策，要考虑上大学的成本和收益的比较。(2)接受高等教育会产生：成本=直接成本+机会成本+心理成本；（3）收益=经济收益+心理收益2.高等教育投资决策的几个基本推论以下推论既适用于高等教育，也适用于培训等其他一些人力资本投资活动：1.在其他条件相同情况下，投资后的收入增量流越长，则上大学的净现值越可能为正，从而上大学的可能性更大。2.在其他条件相同情况下，上大学的成本越低，则上大学的人相对就会越多。3.在其他条件相同情况下，大学毕业生与高中毕业生之间的工资性报酬差距越大，则愿意投资于大学教育的人相对会越多。4.在其他条件相同情况下，在折算上大学的未来收益时所使用的贴现率越高，则上大学的可能性就越小。考点2：教育投资的收益估计及高等教育的信号模型1.教育投资的私人收益估计偏差高估偏差低估偏差（1）上大学的收益：表现为较高的生产力，还表现为心理上的收益和非货币收益（2）上大学所获得货币报酬包括：工资性报酬部分；福利部分。选择性偏差上大学与不上大学，应对比两种情况终身工资性报酬差距。2.高等教育信号模型高等教育只不过是高生产率的信号而已，它表明，能够完成高等教育的人通常是生产率较高的人。第三节人力资本投资与在职培训考点1：在职培训概念在职培训是除正规教育以外的另一种重要的人力资本投资形式,对于工人的技能学习来说，在职培训都是最普遍、最主要的方式。考点2：在职培训的成本与收益一、直接成本1．支付受训者的工资及教师的讲课费2．支付租用培训场地和培训设备的费用3．即使所用的是本企业的师资、场地、设备、也应该将其计入培训成本。二、受训练者参加培训的机会成本1．在职员工参加培训均需花费一定的时间，往往要提前下班或请假；2．参加培训的员工常常不能全力工作，这些都会给企业的生产和工作带来一定的损失。三、利用机器或有经验的职工从事培训活动的机会成本四、收益：主要表现在受训者生产率的提高上面考点3：在职培训类型一般培训特殊培训：指培训所带来的技能对所有的行业和企业都有用，成本由员工来承担并享有其收益。特殊培训：指培训所产生的技能只对提供培训的企业有用，而对其他企业则没有用处，成本由企业负担。第四节劳动力流动考点1：影响劳动力流动的主要因素企业因素1.企业规模2.企业所处的地理位置3.企业的组织文化以及领导风格劳动者因素1.劳动者的年龄2.劳动力的任职年限3.劳动者的性别市场周期因素1．劳动力市场处于宽松状态（供大于求）时：已经就业的劳动者的流动动机显然会受到削弱。2．当劳动力市场处于紧张状态（供小于求）时：已经就业的劳动者往往可以利用跳槽的机会要求新雇主增加工资，劳动力的流动率自然会上升。3．衡量劳动力市场松紧程度的一个重要指标是失业率。社会因素1．整个社会对于流动的态度以及流动的传统习惯会影响劳动力的流动率2．不同国家的社会制度也会使劳动者的直接流动成本不同考点2：劳动力的跨地区流动主要原因1.1.地区之间经济发展的不平衡（静态差异）2.2.地区之间发展速度的动态差异主要考虑因素1．1.地区间人均收入差别2．2.工作机会多少3．3.迁移距离4．4.迁移成本：直接成本、机会成本、心理成本。5．5.劳动力迁出地区和迁入地区的关系密切程度。考点3：劳动力的跨职业流动1.职业流动既是劳动力市场上劳动力供给的调整过程，也是劳动者的职业选择过程。2.职业流动的特殊形式即:家庭两代人之间的职业转移。●两代人从事相同职业的比例越多，非竞争性力量对职业选择的决定性越强，劳动力配置中的不合理的成分越大。●两代人职业差异越明显，竞争对职业选择的作用越大，劳动力配置中则越趋于合理。考点4：劳动力的跨产业流动及产业内流动农业劳动力向工业部门的流动1.农业对劳动力的排斥和工业对劳动力的吸引共同导致了两个产业劳动力报酬上的较大差别。（即：它是排斥力和吸引力共同作用的结果）2.农业劳动力流动比较普遍的两种情况A.离土又离乡：即与农业生产断绝联系；B.离土不离乡：即在从事工业部门劳动的同时还从事一些农业劳动。3.结论：A与B在一定时期内可以并存；最终A取代B。第二和第三产业内部的劳动力流动产业部门的劳动力与该部门失业率的关系：（1）高失业率说明非自愿性劳动力流动较高，加大了在该部门就业的劳动力施加职位不确定性的压力。（2）高失业率部门劳动力流动率也较高。第十四章社会保险法律●本章主要考点考点1：社会保险法律关系主客体主体从社会保险责任分（1）国家（2）社会保险的管理和经办机构。我国征缴社会保险费的法定机构有2个：税务机关、社会保险经办机构。（3）用人单位：社会保险基金的主要缴纳者（4）劳动者及其家庭：既是社会保险的受益人，同时又要承担相应的缴费义务从保险业务分：保险人、投保人、被保险人、受益人、管理人、监督人客体：社会保险法律关系主体的权利和义务所指向的对象，包括资金、物、服务行为.考点2：社会保险法律适用的基本原则、基本规则基本原则（1）以事实为依据、以法律为准绳（2）公民在法律面前一律平等原则（3）实事求是，有错必纠的原则基本规则（1）上位法的效力高于下位法（宪法具有最高的法律效力）（2）同位法中特别规定与一般规定不一致时，适用特别规定（3）同位法中新的规定与旧的规定不一致时，适用新的规定（4）原则上不溯及既往（特殊规定除外）考点3：社会保险法的施行时间与立法原则施行时间2011年7月1日立法原则（1）贯彻落实党中央的重大决策部署，特别是“广覆盖、保基本、多层次、可持续”等带有根本性、管长远的基本方针。 （2）使广大人民群众共享改革发展成果（3）公平与效率相结合，权利与义务相适应（优先体现公平原则，同时体现激励和引导原则）（4）确立框架，循序渐进。考点4：社会保险法的覆盖范围（1）基本养老保险和基本医疗保险：覆盖了我国城乡全体居民（2）工伤保险、失业保险和生育保险制度：覆盖了所有用人单位及其职工（3）被征地农民：按照国务院规定纳入相应的社会保险制度（4）在中国境内就业的外国人：也应当参照规定参加我国的社会保险.具有与我国签订社会保险缴费双边或多边协议的国家国籍的就业人员：●在其依法获得在我国境内就业证件3个月内提供协议国出具参保证明的，应按协议规定免除其规定险种在规定期限内的缴费义务。●对于依法获得在我国境内就业证件3个月后不能提供协议国出具的参保证明的，应按规定征收社会保险费并收取相应的滞纳金。●对于协议之外的险种以及协议规定险种超过规定期限的，应要求其按规定缴纳社会保险费。第十五章劳动关系协调第一节劳动关系协调机制考点1：劳动合同法律关系1.劳动合同法律关系的概念、内容概念指基于劳动合同法律事实，由劳动合同法律调整，从而形成的劳动合同权利义务关系。内容（1）主体：自然人、法人和其他组织（2）客体：主要是指劳动行为（3）内容：主体所享有的权利和承担的义务2.劳动合同法律关系的履行原则（1）劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，执行劳动合同履行地的有关规定。（2）用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。考点2：劳动关系协调机制的三方机制1.劳动关系协调机制的实质：平等对话的机制2.三方机制（1）劳动者利益的代表：工会组织、职代会.（2）用人单位利益的代表：用人单位组织（3）政府的代表：政府人力资源和社会保障部门。其中，主要职能是劳动争议仲裁、劳动监察。第二节集体合同与集体协商考点1：集体协商1.集体协商概念（1）又称为集体谈判，是一种单个雇主、雇主群体或组织同单个或若干工人组织之间签订各种协议的过程。（2）在我国，指工会或职工代表与企业团体就劳动问题，为签订集体合同进行商谈的行为。2.集体协商中劳动者应当受到特别保护我国《集体合同规定》第11条规定：“职工一方代表在劳动合同期内自担任代表之起5年内除个人严重过失外，企业不得与其解除劳动合同”。考点2：集体合同签订1.主体集体合同由工会代表职工与企业签订；没有成立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订。2.类型●专项集体合同：职工一方与用人单位可订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同●区域性集体合同：在县级以下区域里，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。3.签订程序第一步，集体协商代表第二步，提出集体协商要求第三步，提交职工代表大会或者全体职工讨论第四步，集体合同的审查第五步，集体合同生效第六步，集体合同的效力：其中，●集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；●劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。考点3：集体合同争议处理1.概念：因集体协商和签订、履行集体合同发生的争议。2.程序：第一，签订程序：①双方当事人不能自行协商解决的，可以向劳动行政部门的劳动争议协调处理机构书面提出协商处理申请；②未提出申请的，劳动行政部门认为必要时可视情况协调处理。第二，履行程序：①经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼；②尚未建立工会的，由上级工会指导劳动者推举产生的代表依法申请仲裁、提起诉讼。第三节用人单位劳动规章制度考点1：制定程序（1）应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；（2）《全民所有制企业法》、《全民所有制企业职工代表大会条例》等均规定，国有企业制定劳动规章应当经职代会讨论通过；而非国有企业制定劳动规章制度，法律没有强制必须经职代会讨论通过；（3）在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。考点2：劳动规章制度的公示《劳动合同法》规定：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。第四节特殊用工考点1：经营劳务派遣业务的条件（1）经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。（2）经营劳务派遣业务应当具备下列条件：●注册资本不得少于人民币二百万元；●有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；●有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；●法律、行政法规规定的其他条件。（3）用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或所属单位派遣劳动者。考点2：劳务派遣的劳动合同（1）劳动合同中应当载明用工单位、派遣期限、工作岗位等（2）劳务派遣单位与劳动者应签订2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。（3）被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。考点3：劳务派遣协议（1）劳务派遣单位与用工单位应订立：劳务派遣协议（2）协议中应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。（3）用工单位不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议考点4：劳务派遣单位的法定义务（1）应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者（2）不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬（3）不得向被派遣劳动者收取费用（4）在跨地区派遣劳动者时，劳务派遣单位应当保证被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，符合用工单位所在地规定的标准。（5）因劳务派遣单位存在违法行为，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。（6）派遣单位不得以非全日制形式招用被派遣劳动者考点5：用工单位法定义务（1）不得向被派遣劳动者收取费用（2）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护。（3）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬（4）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。（5）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必须的培训（6）连续用工的，实行正常的工资调整机制（7）不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位考点6：劳务派遣岗位的范围（1）劳动合同用工是我国企业基本用工形式（2）劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。●临时性工作岗位：指存续时间不超过6个月的岗位●辅助性工作岗位：指为主营业务提供服务的非主营业务岗位●替代性工作岗位：指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定时间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。（3）用工单位应严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。考点7：修改《劳动合同法》决定的过渡事项规定●决定于2012年12月2日公布前已依照订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，但是劳动合同和劳务派遣协议内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的，应当按照本决定进行调整；●本决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在本决定施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。●具体办法由国务院劳动行政部门会同国务院有关部门规定。考点8：违反劳务派遣规定的法律责任（1）违反规定，未经许可擅自经营劳务派遣业务的：●由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得1倍以上5倍以下的罚款。●没有违法所得的：可以处5万元以下的罚款。（2）劳务派遣单位、用工单位违反有关劳务派遣规定的：●由劳动行政部门责令限期改正●逾期不改正的：以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。●用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。考点9：非全日制用工的主要规定（1）劳动者可以与一个或一个以上用人单位订立劳动合同，但后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行；（2）双方当事人可以订立口头协议；（3）双方当事人不得约定试用期；（4）双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工；（5）小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定最低小时工资标准；（6）劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。注：①终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。第十六章劳动争议调解仲裁●本章主要考点第一节劳动争议考点1：劳动争议概述概念又称为劳动纠纷，指劳动关系当事人之间因劳动权利和义务产生分歧而引起的争议。特征（1）当事人是特定的（2）争议主体之间必须存在劳动关系（3）争议的内容必须是与劳动权利义务有关处理机制（1）程序：协商—调解—仲裁—诉讼。（2）发生争议的劳动者一方在10人以上，并有共同请求的，劳动者可以推举3～5名代表人参加仲裁活动。（3）用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当依法处理。第二节劳动争议处理的原则和范围 考点1：劳动争议处理的基本原则（1）合法的原则（2）公正的原则（3）及时的原则（4）着重调解的原则考点2：《劳动争议调解仲裁法》的适用范围（1）因确认劳动关系发生的争议（2）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议（3）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议（4）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议（5）因劳动报酬费、工伤医疗、经济补偿或者赔偿金等发生的争议（6）法律法规规定的其他劳动争议《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》，以下情形也属于劳动争议的范围：（1）劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物产生的争议，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续产生的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理；（2）劳动者因为工伤、职业病，请求用人单位依法承担给予工伤保险待遇的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理。【新增P221】《职业病》防治法规定，职业病诊断、鉴定过程中，在确认劳动者职业史、职业病危害接触史时，当事人对劳动关系、工种、工作岗位或者在岗时间有争议的，可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁；接到申请的劳动争议仲裁委员会应当受理，并在三十日内作出裁决。考点3：不属于劳动争议的情形（1）劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷。（2）劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷。（3）劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷。（4）家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷。（5）个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷。（6）农村承包经营户与受雇人之间的纠纷第三节劳动争议处理的基本程序考点1：劳动争议处理机构调解组织1．企业劳动争议调解委员会（1）由职工代表和企业代表组成。（2）职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。（3）企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。（4）调解程序并不是处理劳动争议的必经程序，用人单位可以根据实际需要自主决定是否设立劳动争议调解委员会。2.其他调解组织劳动争议仲裁委员会1.国家授权依法设立的，由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成，体现了劳动关系中的劳动者、用人单位和政府的三方原则。2.劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立。人民法院劳动争议案件由各级人民法院的民事审判庭按照《民事诉讼法》规定的普通诉讼程序进行审理。考点2：劳动争议调解原则、调解员（一）原则自愿原则+民主说服原则（二）调解员：调解员依法履行调解职责，需要占用生产或者工作时间的，企业应当予以支持，并按照正常出勤对待。考点3：劳动争议协商【全部新增P222】1.劳动争议发生后一方当事人可以通过另一方当事人约见、面谈等方式协商解决。2.一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极做出口头或书面回应。5日内不做出回应的视为不愿协商。3.协商的期限由当事人书面约定，在约定的期限内没有达成一致的，视为协商不成。当事人可以书面约定延长期限。4.协商达成一致，约定签订书面和解协议。和解协议对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。5.和解协议经仲裁庭审查，程序和内容合法有效的，仲裁庭可以将其作为证据使用。但是，当事人为达成和解的目的做出妥协所涉及的对争议事实的认可，不得在其后的仲裁中作为对其不利的证据。6.劳动者可以要求企业工会参与或者协助其与企业进行协商。工会也可以主动参与劳动争议的协商处理，维护劳动者合法权益。7.劳动者可以委托其他组织或者个人作为其代表进行协商。8.发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后，一方当事人在约定期限内不履行和解协议的，可以依法向调解委员会或者乡镇、街道劳动就业社会保障事务所（中心）等其他依法设立的调解组织申请调解，也可以依法向劳动争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁。考点4：劳动争议调解1.企业应当依法设立调解委员会。调解委员会由劳动代表和企业代表组成，人数由双方协商确定，双方人数应当对等。劳动者代表由工会委员会成员担任或者由全体劳动者推举产生，企业代表由企业负责人指定。调解委员会主任由工会委员会成员或者双方推举人员担任。（1）申请内容：申请人基本情况、调解要求、事实与理由。（2）调解委员会接到调解申请后，对于属于劳动争议受理范围且双方当事人同意调解的，应当在3个工作日内受理。对不属于劳动争议受理范围或者一方当事人不同意调解的，应当做好记录并书面通知申请人。发生劳动争议，当事人没有提出调解申请，调解委员会可以在征得双方当事人同意后主动调解。3.调解协议书一式三份，双方当事人和调解委员会各执一份。4.调解委员会调解劳动争议，应当自受理调解申请之日起15日内结束。但是，当事人同意延期的可以延长。（1）在规定期限内未达成调解协议的，视为调解不成。（2）当事人不愿调解、调解不成或者达成调解协议后，一方当事人在约定期限内不履行调解协议的，调解委员会应当做好记录，由双方当事人签名或盖章，并书面告知当事人可以向仲裁委员会申请仲裁。考点5：调解协议的法律效力【本点新增P223】1.生效的调解协议对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。双方当事人可以自调解协议生效之日起15日内共同向仲裁委员会提出仲裁审查申请。（1）仲裁委员会受理后，应当对调解协议进行审查，对程序和内容合法有效的调解协议，出具调解书。（2）双方当事人未按前条规定提出仲裁审查申请，一方当事人在约定的期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。（3）仲裁委员会受理仲裁申请后，应当对调解协议进行审查，调解协议合法有效且不损害公共利益或者第三人合法利益的，在没有新证据出现的情况下，仲裁委员会可以依据调解协议做出裁决。2.达成的调解协议，具有劳动合同的约束力，可以作为人民法院裁判的根据。仅就劳动报酬争议达成调解协议，用人单位不履行调解协议确定的给付义务，劳动者直接向人民法院起诉的，人民法院可以按照普通民事纠纷处理。3.因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。4.当事人在人民调解委员会主持下仅就给付义务达成的调解协议，双方认为有必要的，可以共同向人民调解委员会所在地的基层人民法院申请司法确认。考点6：仲裁员1．劳动争议仲裁委员会应当设仲裁员名册。2．仲裁员应当公道正派并符合下列条件之一：①曾任审判员的；②从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的；③具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满5年的；④律师执业满3年的。考点7：劳动争议仲裁程序中的主要环节1.申请仲裁的时效期限仲裁程序是处理劳动争议法定的必经程序。（1）劳动争议申请仲裁的时效期间为1年，仲裁时效期间从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日计算。超过申请时效期间，劳动争议仲裁机构将不受理仲裁申请。（2）《劳动争议调解仲裁法》的补充规定：劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受1年仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起1年内提出。1．（3）《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》的规定：拖欠工资争议，劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续，用人单位以劳动者申请仲裁超过60日为由主张不再支付的，人民法院不予支持。但用人单位能够证明劳动者已经收到拒付工资的书面通知的除外。2.受理:劳动仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在5日内将劳动仲裁申请书副本送达被申请人。3.开庭和裁决仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起45日内结束。仲裁员有下列情形之一，应当回避，当事人也有权以口头或者书面方式提出回避申请：(1)是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的。(2)与本案有利害关系的。(3)与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的。(4)私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼的。4.终局裁决下列劳动争议，仲裁裁决一般为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：①追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议；②因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。③用人单位有证据证明，劳动争议仲裁委员会作出的终局裁决违反法定程序，可以自收到仲裁裁决书之日起30日内，向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决。5.仲裁裁决的效力劳动争议当事人对依法终局裁决以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。6.仲裁费用:劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员的经费由财政予以保障。考点7：仲裁管辖1．实行地域管辖2．申请人选择申请人可以选择向劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会中的任何一个劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。3．劳动合同履行地管辖双方当事人分别向劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。4.移送管辖5.管辖异议考点8：仲裁案卷仲裁调解和其他方式结案的案卷，保存期不少于5年；仲裁裁决结案的案卷，保存期不少于10年。第四节劳动争议当事人和举证责任考点1：劳动争议当事人仲裁活动中，发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件双方当事人特殊情形：（1）劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。劳动者因履行劳务派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告；争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告；（2）用人单位与其他单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人。（3 ）用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人。（4）用人单位分立为若干单位后，对承担劳动权利义务的单位不明确的，分立后的单位均为当事人。考点2:劳动争议当事人的主要权利（1）发生劳动争议后，劳动者有权与用人单位协商，也可请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。（2）有权选择劳动争议调解程序，也有权拒绝调解而直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。（3）劳动者书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员会记人笔录，并告知对方当事人。（9）劳动者对仲裁终局裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。考点3:劳动争议当事人的主要义务（1）申请仲裁应以书面形式，被申请人应自收到仲裁申请书副本10日内提交答辩书和有关证据。（2）仲裁程序中自愿达成调解协议，并且在调解书送达之后，不应再反悔。（3）按规定交纳诉讼费。考点4:劳动争议当事人的举证责任原则在劳动争议仲裁或诉讼活动中，既实行“谁主张，谁举证”的举证责任原则，也实行“谁作决定，谁举证”的举证责任原则。用人单位举证责任（1）与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果；（2）劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。诉讼中的用人单位举证责任因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。第五节劳动争议诉讼考点1：劳动争议诉讼的司法解释规定1.直接起诉的事项劳动者以用人单位工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，不必进行劳动仲裁程序，而按照普通民事纠纷受理（按普通民事纠纷诉讼时效一般为2年）。2.劳动者与起有字号的个体工商户产生诉讼的处理人民法院应当以营业执照上登记的字号为当事人，但应同时注明该字号业主的自然情况。3.特殊情形下的诉讼当事人（1）用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生的劳动争议，可以列新的用人单位为第三人。原用人单位以新的用人单位侵权为由向人民法院起诉的，可以列劳动者为第三人。原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新用人单位和劳动者列为共同被告。（2）劳动者在用人单位与其他平等主体之间的承包经营期间，与发包方和承包方双方或者一方发生争议，依法向人民法院起诉的，应当将承包方和发包方作为当事人。（3）劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍然继续经营的用人单位发生争议的，应当将用人单位或者其出资人列为当事人。（4）未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位，以挂靠等方式借用他人营业执照经营的，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。4.应予以受理情形（1）劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。（2）因企业自主进行改制引发的争议，人民法院应予受理。（3）劳动者依据劳动合同法第85条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理。(4)劳动争议仲裁委员会以无管辖权为由对劳动争议案件不予受理，当事人提起诉讼的，人民法院按照以下情况分别处理：①经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会对案件确无管辖权的，应当告知当事人向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁；②经审查认为该劳动争议仲裁委员会有管辖权的，应当告知当事人申请仲裁，并将审查意见书面通知该劳动人事争议委员仲裁委员会，劳动争议仲裁委员会仍不受理，当事人就该劳动争议事项提起诉讼的，应予受理5.审理依据(主要的)（1）用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。（2）企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。（3）劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，人民法院应予支持。（4）劳动者依据调解仲裁法规定：追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准12个月金额的，应当按照终局裁决处理。6.执行的特殊情形人民法院在不予执行的裁定书中，应当告知当事人在收到裁定书之次日起30日内，可以就该劳动争议事项向人民法院起诉。第十七章社会保险●本章主要考点第一节社会保险制度考点1：社会保险的概念社会保险是指国家通过立法设立社会保险基金，并在一定范围内对社会保险基金实行统筹调剂，对遭遇劳动风险的劳动者给予必要的物质帮助和补偿的一种社会制度。考点2：参加社会保险的范围种类征缴范围基本养老保险国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业和其他城镇企业及其职工，实行企业化管理的事业单位及其职工。基本医疗保险国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业和其他城镇企业及其职工，国家机关及其工作人员，事业单位及其职工，民办非企业单位及其职工，社会团体及其专职人员。工伤保险各类企业、有雇工的个体工商户失业保险国有企业、城镇集体企业、外商投资、城镇私营企业和其他城镇企业及其职工，事业单位及其职工。生育保险用人单位缴纳费用，职工不缴纳。考点3：社会保险登记1.各类用人单位自成立之日起30日内申请办理社会保险登记2.社会保险经办机构自收到申请之日起15日内予以审核，发给社会保险登记证件3.保险登记事项发生变更，自变更之日起30日内办理变更或注销社会保险登记手续。4.用人单位应自用工之日起30日内为其员工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。5.对于首次参保的外国人，应要求用人单位提供其本人有效护照、《外国人就业证》或《外国专家证》、《外国常驻记者证》等就业证件（取得中国永久居留资格人员，应提供本人《外国人永久居留证》），以及劳动合同或劳务派遣合同证明材料，到用人单位参保所在地社保机构办理社会保险登记手续。经审查通过，社保机构根据《外国人社会保障号码编制规则》，为其建立社会保障号码，发放社会保障卡。考点4：社会保险缴费1．用人单位应当自行申报、按时足额缴纳社会保险费，非因不可抗力等法定事由不得缓缴、减免。2.具体流程是，用人单位应当按月在规定期限内到当地社会保险费征缴机构办理缴费申报，在一个缴费年度内，用人单位初次申报后，其余月份可以只申报事项的变更情况；无变动的，可以不申报。3．用人单位未按规定申报应当缴纳的社会保险费数额的，按照该单位上月缴费额的110％确定应当缴纳数额；缴费单位补办申报手续后，由社会保险费征收机构按照规定结算。第二节基本养老保险考点1：享受基本养老保险待遇的条件1．达到法定退休年龄2．累计缴纳基本养老保险费满15年考点2：缴费不足15年的处理【新增P237】1.参加基本养老保险的个人，达到法定退休年龄时累计缴费不足15年的，可以缴费至满15年，按月领取基本养老金；也可以转入新型农村社会养老保险或者城镇居民社会保险，按照国务院规定享受相应的养老保险待遇。《社会保险法》实施前参保、延长缴费5年仍不足15年的可以一次性缴费至满15年。2.参加职工基本养老保险的个人达到法定退休年龄后，累计缴费不足15年（含延长缴费），且转入新型农村社会养老保险或者城镇居民社会保险，个人可以书面申请终止职工基本养老保险关系。社会保险经办机构收到申请后，应当书面告知其转入新型农村社会养老保险或者城镇居民社会保险的权利以及终止职工基本养老保险关系的后果，经本人书面确认后，终止其职工基本养老保险关系，并将个人账户储存额一次性支付给本人。3.参加职工基本养老保险的个人跨省流动就业，达到法定退休年龄时累计不足15年的，按照《国务院办公厅关于转发人力资源社会保障部城镇企业职工基本养老保险关系转移接续暂行办法的通知》（国办发[2009]66号）有关待遇领取地的规定确定继续缴费地后，可按照规定延长缴费。考点3：基本养老保险的发放和调整机制发放主要包括：委托银行发放、通过邮局寄发、社会保险机构直接发放、依托社区发放、设立派出机构发放。调整包括：调整范围、调整幅度(一般为当地职工上年度平均工资增长率的40％一60％，并向退休时间早、待遇水平低的群体调整)考点4：基本养老保险关系转移接续《社会保险法》规定，个人跨统筹地区就业的，其基本养老保险关系随本人转移，缴费年限累计计算。第三节基本医疗保险考点1：基本医疗保险费的缴纳1．基本医疗保险费由用人单位和个人共同缴纳。用人单位缴费水平按照当地工资总额的6％左右，个人缴费一般为本人工资收入的2％。2．目前，实行的是统账结合的制度模式。分为统筹基金和个人账户两个部分。个人账户的资金来源于两部分：(1)个人缴纳本人工资的2％全部计入个人账户；(2)单位缴费的30％左右划入个人账户，划入每个人账户的具体比例考虑年龄因素。考点2：基本医疗保险基金的支付下列医疗费用不纳入基本医疗保险基金支付范围：(1)应当从工伤保险基金中支付的。(2)应当由第三人负担的。(3)应当由公共卫生负担的。(4)在境外就医的。考点3：基本医疗保险关系的转移《社会保险法》规定，个人跨统筹地区就业的，其基本医疗保险关系随本人转移，缴费年限累计计算。第四节工伤保险考点1：工伤保险原则和覆盖范围覆盖范围我国境内的各类企业、有雇工的个体工商户应当参加工伤保险，为本单位全部职工或者雇工缴纳工伤保险费。原则（1）无过失责任原则（2）损害补偿原则（3）预防、补偿和康复相结合的原则考点2：工伤保险费缴纳(用人单位责任)《社会保险法》规定，职工应当参加工伤保险，由用人单位缴纳工伤保险费，职工不缴纳工伤保险费。职工（包括非全日制从业人员）在两个或两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害的工作单位依法承担工伤责任。考点3：认定工伤（7个情形） （1）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的（2）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或收尾性工作受到事故伤害的。（3）在工作时间和工作场所内因履行工作职责受到暴力等意外伤害的（4）患职业病的（5）因公外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的。（6）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的。（7）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。考点4：视同工伤（1）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或在48小时之内经抢救无效死亡的（2）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的（3）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。《职业病防治法》规定，劳动者可以在用人单位所在地、本人户籍所在地或者经常居住地依法承担职业病诊断的医疗卫生机构进行职业病诊断。考点5：不得认定为工伤或者视同工伤（1）因犯罪或违反治安管理伤亡的（2）醉酒导致伤亡的（3）自残或自杀的其中，醉酒标准按照《车辆人员血液、呼气酒精含量阈量与检验》（GB19522-2004）执行。公安机关交通管理部门、医疗机构等有关单位依法出具的检验结论、诊断证明等材料，可以作为认定醉酒的依据。考点6：工伤认定申请（1）职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。（2）用人单位未按规定提出工伤认定申请的，工伤职工或其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。（3）职工或其直系亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任。（4）社会保险行政部门应当自受理工伤认定申请之日起60日内作出工伤认定的决定，并书面通知申请工伤认定的职工或其直系亲属和该职工所在单位。考点7：劳动能力鉴定1．设区的市级劳动能力鉴定委员会应当自收到劳动能力鉴定申请之日起60日内作出劳动能力鉴定结论，必要时，劳动能力鉴定结论的期限可延长30日。2．如对设区的市级劳动能力鉴定决定不服，可在收到该鉴定结论之日起15日内向省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会提出再次鉴定申请。3．省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会作出的劳动能力鉴定结论为最终结论。4．自劳动能力鉴定结论作出之日起1年内，工伤职工或其直系亲属、所在单位或经办机构认为伤残情况发生变化的，可以申请劳动能力复查鉴定。考点8：工伤保险待遇停工留薪期1．职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或情况特殊，经市级劳动能力鉴定委员会确认，可适当延长，但延长不得超过12个月。2．工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按规定享受伤残待遇。3．工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。4.不能自理的工伤职工在停工留薪期内需要护理的，由所在单位负责。生活护理费从工伤保险基金中按月支付。考点9：一级至六级伤残待遇级别一次性伤残补助金标准（本人工资①）按月支付的伤残津贴（本人工资）一级伤残27个月90%二级伤残25个月85%三级伤残23个月80%四级伤残21个月75%五级伤残18个月70%六级伤残16个月60%注：①本人工资是指因工受伤或患职业病前12个月平均月缴费工资。高于统筹地区平均工资300％的，按统筹地区平均工资的300％计算；低于统筹地区平均工资60％的，按统筹地区平均工资的60％计算。考点10：因工外出发生事故或下落不明的处理1.从事故发生当月起3个月内照发工资，从第4个月起停发工资，由工伤保险基金向其供养亲属按月支付供养亲属抚恤金。2.生活有困难的，可预支一次性伤亡补助金的50％。3.职工被人民法院宣告死亡的，按照职工因公死亡的待遇规定处理。考点11：停止享受工伤保险待遇情形职工有下列情形之一的，停止享受工伤保险待遇：①丧失享受待遇条件的；②拒不接受劳动能力鉴定的；③拒绝治疗的。考点12：特殊情形1.先行支付职工所在用人单位未依法缴纳工伤保险费，发生工伤的，用人单位应采取措施及时救治，并按照规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。职工被认定为工伤后，有下列情形之一的，职工或者其近亲属可以持工伤认定决定书和有关材料向社会保险经办机构书面申请先行支付工伤保险待遇：（1）用人单位被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的；（2）用人单位拒绝支付全部或者部分费用的；（3）依法经仲裁、诉讼后仍不能获得工伤保险待遇，法院出具终止执行文书的；（4）职工认为用人单位不支付的其他情形。2.用人单位未参加工伤保险承担的责任1.《工伤保险条例》规定，应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。2.用人单位参加工伤保险并补缴应当缴纳的工伤保险费、滞纳金后，由工伤保险基金和用人单位依照本条例规定支付新发生的费用。3.《职业病防治法》规定，劳动者被诊断患有职业病，但用人单位没有依法参加工伤保险的，其医疗和生活保障由该用人单位承担。第五节失业保险考点1：领取失业保险金的条件（1）失业前用人单位和本人已经缴纳失业保险费满1年（2）非因本人意愿中断就业（3）已经进行失业登记，并有求职要求。非因本人意愿中断就业包括下列情形：（1）依照《劳动合同法》第44条第一项、第四项、第五项规定终止劳动合同的；（2）由用人单位依照《劳动合同法》第39条、第40条、第41条规定解除劳动合同的；（3）用人单位依照《劳动合同法》第36条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（4）由用人单位提出解除聘用合同或者被用人单位辞退、除名、开除的；（5）劳动者本人依照《劳动合同法》第38条规定解除劳动合同的。考点2：失业待遇（1）失业前用人单位和本人累计缴费满1年不足5年的，领取保险金的期限最长为12个月。（2）累计缴费满5年不足10年的，领取保险金的期限最长为18个月。（3）累计缴费10年以上的，领取保险金的期限最长为24个月。（4）重新就业再失业，缴费时间重新算，领取期限与前次失业应当领取而尚未领取的期限合并计算，最长不超过24个月。（5）失业保险金的标准，由省、自治区、直辖市人民政府规定，不得低于城市居民最低生活保障标准。（6）失业人员在领取保险金期间，参加职工基本医疗保险，享受基本医疗保险待遇。●领取失业保险金人员应按规定参加失业前失业保险参保地的职工医保，由参保地失业保险经办机构统一办理职工医保参保缴费手续。●领取失业保险金人员参加职工医保应缴纳的基本医疗保险费从失业保险基金中支付，个人不缴费。●失业保险经办机构为领取失业保险金人员缴纳基本医疗保险费的期限与领取失业保险金期限一致。●领取失业保险金人员参加职工医保的缴费年限与其失业前参加职工医保的缴费年限累计计算，领取失业保险金人员失业保险关系跨省、自治区、直辖市转入户籍所在地的，其职工医保关系随同转移，执行转入地职工医保政策。应缴纳的基本医疗保险费按转出地标准一次性划入转入地失业保险基金。●转入地失业保险经办机构按照当地有关规定为领取失业保险金人员办理职工医保参保缴费手续。考点3：失业登记和失业保险关系转移登记：解除劳动关系之日起15日内告知社会保险经办机构；失业保险金领取期限自办理失业登记之日起计算。关系转移：失业保险关系随本人转移，缴费年限累计计算。第六节生育保险考点1：生育保险待遇（1）由生育医疗费用和生育津贴构成生育保险待遇（2）生育医疗费用包括：生育的医疗费用、计划生育的医疗费用、法律法规规定的其他项目费用。《女职工劳动保护特别规定》规定，女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准：●对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；●对未参加生育保险的，由用人单位支付。（3）可以享受生育津贴的情形：①女职工生育享受产假②享受计划生育手术休假③法律、法规规定的其他情形④生育津贴的标准是职工所在用人单位上年度职工月平均工资《女职工劳动保护特别规定》规定，女职工产假期间的生育津贴：●对已参加生育保险的按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；●对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资标准由用人单位支付。第七节企业补充保险考点1：设立企业年金原则考点2：企业年金发放的政策规定（1）职工在达到国家规定的退休年龄时，可以从本人企业年金个人账户中一次或定期领取企业年金。（2）职工未达到国家规定的退休年龄的，不得从个人账户中提前提取资金（3）出境定居人员的企业年金个人账户资金，可根据本人要求一次性支付给本人。（4）职工变动工作单位时，企业年金个人账户资金可随同转移。职工升学、参军、失业期间或新就业单位没有实行企业年金制度的，其企业年金个人账户可由原管理机构继续管理。由国家宏观指导、企业内部决策执行，费用由企业和职工个人缴纳，企业缴费在工资总额4%以内的部分，可从成本中列支。（5）职工或退休人员死亡后，其企业年金个人账户余额由其指定受益人或法定继承人一次性领取。考点3：争议处理（1）因履行企业年金合同发生争议的，当事人可以依法提请仲裁或者诉讼（2）因订立或者履行企业年金方案发生争议的，按国家有关集体合同争议处理规定执行。考点4：补充医疗保险（类型）1.职工大额医疗费用补助2.社会医疗救助3.企业补充医疗保险4.商业医疗保险（1）基础医疗保险（2）大病保险（3）伤残保险（4）与基本医疗保险衔接的大病保险__第十八章法律责任与执法●本章主要考点 第一节劳动法律责任考点1：用人单位违反劳动法律的责任（节选）（1）侵害女职工及未成年工权益的法律责任：由劳动保障行政部门责令改正，按照受侵害的劳动者每人1000元以上5000元以下的标准处以罚款。（2）用人单位制定的劳动规章制度违反法律法规规定的法律责任（3）未订立书面劳动合同的法律责任：自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。（4）未依法订立无固定期限劳动合同的法律责任：自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍的工资。（5）违法延长劳动者工作时间的法律责任：由劳动行政部门给予警告，责令限期改正，并可按照受侵害的劳动者每人100元以上500元以下的标准处以罚款。考点2：劳动者违反劳动法律的责任（1）因劳动者存在违法情形，致使劳动合同被依法确认无效，给用人单位造成损害的，劳动者应当承担赔偿责任。（2）劳动者违反《劳动合同法》的规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务、竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。第二节社会保险法律责任考点1：用人单位违反《社会保险法》法律责任（1）不办理社会保险登记的，社会保险行政部门责令其限期改正；逾期不改正的，处应缴社会保险费数额1倍以上3倍以下的罚款，对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处500元以上3000元以下的罚款。（2）未按时足额缴纳社会保险费的，社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额1倍以上3倍以下的罚款。职工应缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴。用人单位未依法代扣代缴的，由社会保险费征收机构责令用人单位限期代缴，并自欠缴之日起向用人单位按日加收万分之五的滞纳金。用人单位不得要求职工承担滞纳金。（3）拒不出具终止或者解除劳动关系证明的，依照《劳动合同法》的规定处理（4）《工伤保险条例》规定，应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。拒不协助社会保险行政部门对事故进行调查核实的，由社会保险行政部门责令改正，处2000元以上20000元以下的罚款。（5）《社会保险费征缴暂行条例》还规定，缴费单位违反有关财务、会计、统计的法律、行政法规和国家有关规定，除了给予行政处罚、纪律处分、刑事处罚外，依照规定征缴；迟延缴纳的，由有关行政部门依照规定决定加收滞纳金，并对直接负责的主管人员和其他直接责任人员处5000元以上20000元以下的罚款。第三节劳动监察考点1：劳动监察形式及处罚方式形式（1）主动到用人单位及其工作场所进行检查的日常巡视检查（2）通过任何组织和个人举报、投诉对用人单位可能存在的违法行为进行的专案查处。（3）针对一定时期问题比较集中或重要的事项开展的专项大检查（4）审查用人单位按照要求报送的遵守劳动保障法律法规的书面材料处罚方式警告、罚款、没收违法所得、吊销许可证。考点2：劳动监察程序（1）立案（2）调查：应当自立案之日起60个工作日内完成；对情况复杂的，经劳动行政部门负责人批准，可以延长30个工作日。（3）处理（4）告知此外，如果违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在2年内未被劳动行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动行政部门不再查处。这里所称的期限，是指自违反劳动和社会保障法律、法规或者规章的行为发生之日起计算；如违反劳动保障法律、法规或者规章的行为有连续或者继续状态的，应自行为终了之日起计算。第四节社会保险行政争议处理考点1：社会保险行政争议处理的范围（1）认为经办机构未依法为其办理社会保险登记、变更或者注销手续的（2）认为经办机构未按规定审核社会保险缴费基数的（3）认为经办机构未按规定记录社会保险费缴费情况或者拒绝其查询缴费记录的（4）认为经办机构违法收取费用或者违法要求履行义务的（5）对经办机构核定其社会保险待遇标准有异议的（6）认为经办机构不依法支付其社会保险待遇或者对经办机构停止其享受社会保险待遇有异议的（7）认为经办机构未依法为其调整社会保险待遇的（8）认为经办机构未依法为其办理社会保险关系转移或者接续手续的（9）认为经办机构的其他具体行政行为侵犯其合法权益的考点2：社会保险行政争议处理（节选）（1）经办机构和劳动行政部门分别采用复查和行政复议的方式处理社会保险行政争议。（2）属于适用范围中第（2）、（5）、（6）、（7）项情形之一的，可以直接向劳动行政部门申请行政复议，也可以先向作出该具体行政行为的经办机构申请复查，对复查决定不服，再向劳动行政部门申请行政复议。第五节行政复议与行政诉讼考点1：人力资源和社会保险行政复议解决方式解决方式：待遇复查、行政复议和行政诉讼考点2：人力资源行政复议范围有下列情形之一的，公民、法人或者其他组织可以依法申请行政复议：(1)对人力资源社会保障部门作出的警告、罚款、没收违法所得、依法予以关闭、吊销许可证等行政处罚决定不服的；(2)对人力资源社会保障部门作出的行政处理决定不服的；(3)对人力资源社会保障部门作出的行政许可、行政审批不服的；(4)对人力资源社会保障部门作出的行政确认不服的；(5)认为人力资源社会保障部门不履行法定职责的；(6)认为人力资源社会保障部门违法收费或者违法要求履行义务的；(7)认为人力资源社会保障部门作出的其他具体行政行为侵犯其合法权益的。考点3：社会保险行政复议范围《工伤保险条例》规定，可以依法申请行政复议或提起行政诉讼的情况有：(1)申请工伤认定的职工或其近亲属，该职工所在单位对工伤认定申请不予受理的决定不服的；(2)申请工伤认定的职工或其近亲属，该职工所在单位对工伤认定结论不服的；(3)用人单位对经办机构确定的单位缴费率不服的；(4)签订服务一些的医疗机构、辅助器具配置机构认为经办机构未履行有关协议或规定的；(5)工伤职工或其近亲属对经办机构核定的工伤保险待遇有异议的。考点4：行政复议的基本法律规定1．公民、法人或其他组织对人力资源社会保障行政部门作出的具体行政行为不服，应当在知道侵害其合法权益的具体行政行为之日起60日内，向上一级人力资源社会保障行政部门申请复议，也可以向同级人民政府申请复议；对社会保险经办机构作出的具体行政行为不服，可以向直接管理该经办机构的劳动行政部门申请复议，但不能向上一级人力资源社会保障行政部门申请复议。2．申请人申请行政复议，可以采用书面方式申请，也可以采用口头方式申请。3．人力资源社会保障复议机关在收到申请人的复议申请后，应在5个工作日内对申请书进行审查。4．行政复议机关对受理的复议案件审查后，应在受理行政复议申请之日起60日内，或经行政复议机关负责人批准后延长30日内，依法分别作出复议决定。5．作出行政复议决定并送达申请人后，就是发生法律效力的法律文书，申请人应当执行。如果申请人对行政复议决定不服，可以依法提起行政诉讼，但诉讼期间不停止行政复议决定的执行。考点5：行政诉讼1.起诉期限（1）行政复议申请人不服人力资源和社会保障行政部门作出的复议决定的，可以在收到复议决定书之日起15日内向人民法院提起诉讼。（2）复议机关逾期不作决定的，申请人可以在复议期满之日起15日内向人民法院提起诉讼。2.法律效力人力资源和社会保险行政诉讼结果是行政判决，其法律效力是指人民法院依法作出的关于人力资源和社会保险行政争议的判决具有国家意志的性质，其对该争议当事人及其他人有法律约束力。 WingerTuivasa-Sheck,whoscoredtwotriesintheKiwis"20-18semi-finalwinoverEngland,hasbeenpassedfitafteralower-leginjury,whileSlaterhasbeennamedatfull-backbutisstillrecoveringfromakneeinjuryaggravatedagainstUSA.Bothsidesboast100%recordsheadingintotheencounterbutAustraliahavenotconcededatrysinceJoshCharnley"seffortintheirfirstpoolmatchagainstEnglandontheopeningday.AussiewingerJarrydHayneisthecompetition"stoptryscorerwithnine,closelyfollowedbyTuivasa-Sheckwitheight.ButitisrecentlynamedRugbyLeagueInternationalFederationplayeroftheyearSonnyBillWilliamswhohasattractedthemostinterestinthetournamentsofar.TheKiwi-withatournamenthigh17offloads-hasthechanceofbecomingthefirstplayertowintheWorldCupinbothrugbyleagueandrugbyunionaftertriumphingwiththeAllBlacksin2011."I"dgiveeveryawardbackinaheartbeatjusttogetacrossthelinethisweekend,"saidWilliams.The(lackof)airupthereWatchmCaymanIslands-basedWebb,theheadofFifa"santi-racismtaskforce,isinLondonfortheFootballAssociation"s150thanniversarycelebrationsandwillattendCity"sPremierLeaguematchatChelseaonSunday."IamgoingtobeatthematchtomorrowandIhaveaskedtomeetYayaToure,"hetoldBBCSport."Formeit"sabouthowhefeltandIwouldliketospeaktohimfirsttofindoutwhathisexperiencewas."Uefahas openeddisciplinaryproceedingsagainstCSKA forthe"racistbehaviouroftheirfans"during City"s2-1win.MichelPlatini,presidentofEuropeanfootball"sgoverningbody,hasalsoorderedanimmediateinvestigationintothereferee"sactions.CSKAsaidtheywere"surprisedanddisappointed"byToure"scomplaint.InastatementtheRussiansideadded:"WefoundnoracistinsultsfromfansofCSKA."Baumgartnerthedisappointingnews:Missionaborted.ThesupersonicdescentcouldhappenasearlyasSunda.Theweatherplaysanimportantroleinthismission.Startingattheground,conditionshavetobeverycalm--windslessthan2mph,withnoprecipitationorhumidityandlimitedcloudcover.Theballoon,withcapsuleattached,willmovethroughthelowerleveloftheatmosphere(thetroposphere)whereourday-to-dayweatherlives.ItwillclimbhigherthanthetipofMountEverest(5.5miles/8.85kilometers),driftingevenhigherthanthecruisingaltitudeofcommercialairliners(5.6miles/9.17kilometers)andintothestratosphere.Ashecrossestheboundarylayer(calledthetropopause),ecanexpectalotofturbulence.Theballoonwillslowlydrifttotheedgeofspaceat120,000feet(Then,Iwouldassume,hewillslowlystepoutontosomethingresemblinganOlympicdivingplatform.Theyblewitin2008whentheygotcaughtcoldinthefinalandtheywillnotmakethesamemistakeagainsttheKiwisinManchester.Fiveyearsagotheycruisedthroughtothefinalandsofarhistoryhasrepeateditselfhere-thelasttrytheyconcededwasscoredbyEngland"sJoshCharnleyintheopeninggameofthetournament.Thatcouldbeclassedasaweakness,ateamunder-cooked-butIhavebeenimpressedbytheKangaroos"focusintheirgamessincethen.Theyhavebeenconcentratingonthesortofstuffthatwinsyoutough,evencontests-strongdefence,especiallyontheirowngoal-line,completingsetsandagoodkick-chase.They"vebeengreatatalltheunglamorousstuffthatoftengoesunnoticedinthestandsbutnotbyyourteam-mates.Itisasthoughtheirentiretournamenthasbeenpreparationforthefinal.InJohnathanThurston,CooperCronk,CameronSmithandeitherBillySlaterorGregInglisatfull-backtheyhaveaspinethatisunmatchedinrugbyleague.Theyhaveplayedinsomanyhigh-pressuregames-apricelessassetgoingintoSaturday.TheKiwisarealotlessexperiencedbutwinningadramaticmatchliketheirsemi-finalagainstEnglandwilldowondersfortheirconfidence.TheydefeatedAustraliaintheFourNationsfinalin2010andthelastWorldCup,andknowtheycanrisetothebigoccasion. 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