经济师人力资源冲刺14 20页

----------专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-------------文档下载最佳的地方第十二章人力资本投资及激励问题的经济分析§1人力资本投资理论概述一、人力资本投资理论的产生及其发展1、人力资本投资理论的产生、发展及其意义人力资本概念将人力即人的劳动能力储备也视为一种资本。两个世纪以前，英国经济学家亚当·斯密注意到一个国家的资本在一定程度上包括社会全体成员的能力。资本这个概念一直被限制在生产非人力因素的工具上面，直到20世纪50年代，人力资本的概念才重新问世，人力资本投资分析的现代奠基人是西奥多·舒尔茨。人力资本投资的重点在于它的未来导向性：人力资本投资的利益就如同任何投资一样发生在未来，并且通常情况下，这些投资所产生的利益会在相当一段时期内持续不断地出现，而其成本则产生在目前。2、人力资本投资的概念及其含义人力资本投资定义为，任何就其本身来说是用来提高人的生产能力从而提高人在劳动力市场上的收益能力的初始性投资。这样，不仅各级正规教育和在职培训活动所花费的支出属于人力资本投资，而且增进健康、加强学龄前儿童营养、寻找工作、工作流动等活动也同样属于人力资本投资活动。一位劳动者所具有的知识和技能（既能从教育和培训中获得，也能从实际工作中学到）形成了一种特定的生产资本储备。这种通过人力资本投资获得的生产性资本的价值则取决于其内含的知识和技能在劳动力市场上能够取得的报酬数量。关于人力资本投资的陈述，正确的是（BD）。2A.人力资本投资理论认为，所有的劳动者都是同质的B.人力资本投资的成本发生在当前，收益产生在未来C.人力资本投资的收益总是会超过成本D.人力资本投资的方式包括正规学校教育、在职培训、劳动力流动等E.无论是对于国家还是对于个人及其家庭来说，人力资本投资都是越多越好下列支出中，属于人力资本投资支出的有（ABCE）。2A.上大学交的学费----------专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-------------文档下载最佳的地方 ----------专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-------------文档下载最佳的地方B.为换工作而支付的费用C.为改善身体状况而交纳的健身俱乐部会费D.日常应酬中请朋友吃饭的花费E.为参加在职研究生班学习而支付的费用一、人力资本投资的基本模型当一家企业投资于物质资本的时候，它实际上获得了一些渴望在未来的一段时间里增加其净利润流动的资产。人力资本投资也有类似的特点。货币在不同的时间点上有不同的价值，因此，就必须把成本和收益都安某一共同点上的货币价值来衡量。将未来的货币折算成现在的价值，即为现值，这一过程便称作贴现。由于人们偏好于当前消费，因此如果让人们放弃当前使用一笔货币，则必须按一定的利息率支付补偿。一定数量的当前货币在几年后的价值：Bn/(1+r)n=B0。B0表示货币的当前价值，Bn表示当前货币在n年后的价值，r为利率。人力资本投资模型假定，人们在进行教育和培训选择时都是以终身收入为依据来对近期的投资成本和未来的收益现值之间进行的比较。为简便起见，将现期中的人力资本投资总成本用C来表示，那么只要将未来收益的现值与现期成本进行比较，便可以知道进行人力资本投资是否值得。即当且仅当以下公式成立时，进行人力资本投资才是值得的：B1/(1+r)1+B2/(1+r)2+……+Bn/(1+r)n>C。人力资本投资和物质资本投资的共同点在于（C）。1A.都不需要付出成本B.所产生的收益都一定大于成本C.都是在成本付出一段时间之后才能获得收益D.都是在当前投资，当前获益§2人力资本投资与高等教育一、高等教育投资的决策模型高等教育投资是人力资本投资的一个非常重要的类型。从纯粹经济的角度来考虑，一个理性的决策应该是对上大学的成本和收益进行比较。1、上大学的成本----------专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-------------文档下载最佳的地方 ----------专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-------------文档下载最佳的地方上大学的成本包括货币成本和非货币成本两种，而货币成本又可以分为直接货币成本和间接货币成本。（1）直接成本。上大学所必须支付的学费、一些特殊的杂费、书本费以及其他一些学习用品费等，住房、伙食等费用则不包括在内。（2）间接成本（或机会成本）。是指某人因上大学而不得不放弃的收入。（3）非货币成本（或心理成本）。是指在上大学期间因为考试压力等各种原因所造成的精神成本或心理成本。这一成本的衡量比较困难，这里暂时予以忽略。小张和他的双胞胎弟弟当年曾经同时考上了同一所大学的同一个专业，但是由于小张家庭贫困，结果只有小张一个人上了大学，小张的弟弟则去工作了，在小张上大学的这四年中，小张的弟弟一共挣了大约8万元收入，则（A）。1A.小张上大学的机会成本大约等于8万元B.小张上大学的社会成本大约等于8万元C.小张上大学的机会成本大约等于4万元D.小张弟弟没有上大学的机会成本大约等于8万元1、上大学的收益上大学的收益也表现为货币收益和非货币收益。货币收益是指完成大学教育者在未来的终身工作中所获得的总收入将会比未完成大学教育者要多，在数量上等于大学毕业生与当初素质相当但是却没有上大学者之间在终身收入上的差别。上大学的非货币收益则包括社会地位或声誉的提高，对各种娱乐活动欣赏能力的提高等等。对于上大学这种人力资本投资的心理收益或非货币收益暂时予以忽略。在可以自由决策的情况下，从经济利益角度来看，一个人上大学好还是不上大学好，取决于此人上大学的成本和收益之间的对比。若上大学的总收益足以弥补上大学的总成本，则此人应当选择上大学，否则，选择不上大学是理性的。一、关于人力资本投资及高等教育的几个重要结论（1）在其他条件相同的情况下，投资后的收益增量流越长（即收益时间越长），则一项人力资本投资的净现值越可能为正。（2）在其他条件相同的情况下，人力资本投资的成本越小，就会有越多的人愿意投资于人力资本。（3）----------专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-------------文档下载最佳的地方 ----------专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-------------文档下载最佳的地方在其他条件相同的情况下，大学毕业生与高中毕业生之间的收入差距越大，愿意投资于大学教育的人越多。在其他条件相同的情况下，若（ABC），则进行人力资本投资的合理性越强。2A.人力资本投资后获得收益的时间越长B.人力资本投资的成本越低C.人力资本投资后收入增加值越大D.人力资本投资完成后获得收益的风险越高E.人力资本投资的机会成本越高一、教育的社会收益以及高等教育的信号模型1、教育的社会收益教育不仅能够产生较高的私人收益率，还能带来较高的社会收益或外部收益，这种收益也许是被投资者本人没有直接获益但是整个社会却能够获得的利益，这主要表现在以下方面：（1）教育投资直接导致国民收入水平的提高和社会财富的增长，从而提高整个国家和社会的福利水平；（2）教育投资有助于降低失业率，从而减少失业福利支出，同时起到预防犯罪的作用，减少了执行法律的支出；（3）较高的教育水平有助于提高政策决策过程的质量和决策效率；（4）父母的受教育水平在很大程度上会影响下一代的健康以及受教育状况；（5）教育水平的提高还有助于提高整个社会的道德水平和信用水平，降低社会以及经济中的交易费用，提高市场效率。事实上，正是由于教育有着巨大的外部性，或者无法将教育的收益完全私人化，因此，从社会的角度来说，教育的私人投资水平总会是不足的，所以世界各国政府以及各种社会组织对教育都极为重视，对教育，尤其是大学之前的义务教育，给予了大量的投资。因为在上大学之前的受到的教育所产生的那些收益中，社会收益所占的比重可能更大。在市场经济条件下，各国政府在初等教育方面都进行了很大的投资，通常会普及初等义务教育，政府这样做的一个主要原因是（A）。1A.初等教育能够带来很高的社会收益B.初等教育只能让社会受益，因而只能由政府投资C.政府投资于高等教育是不会产生社会收益的----------专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-------------文档下载最佳的地方 ----------专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-------------文档下载最佳的地方D.初等教育不能产生私人收益，所以私人不愿意进行投资1、高等教育的信号模型在很多时候，企业常常根据他们认为与生产率之间存在某种联系的、同时又是可以被观察到的标志或特征来进行人员的筛选。这些标志或特征包括年龄、经验、受教育程度等。其中有些标记是可以自行改变的，如年龄，而有些标志则是劳动者本人可以通过自身的努力去争取获得的。这些能够获得的标记被称为信号。目前高等教育问题在世界上还存在一些争论，一部分认为，这种现象的存在是高等教育投资确实提高了被投资者的生产率，另外一部分认为，高等教育本身并没有导致生产率的提高，但是表明了一个受过高等教育的人是一个具有较高生产率的人，即高等教育只不过是一种高生产率的信号而已。由于高等教育文凭与高生产率之间存在一定的联系，因此，企业利用文化来筛选员工的做法是有道理的，这是（C）的一个基本观点。1A.劳动力供给理论B.劳动力需求理论C.高等教育的信号模型理论D.收入分配理论2009年，很多高中毕业生由于对大学毕业以后的就业前景感到担忧，放弃了参加高考，对此，正确的观点是（D）。1A.这些人不去上大学一定是错误的B.这些人本来就不应该去上大学C.如果大学毕业时找不到工作，确实不该去上大学D.上大学的收益并不仅仅发生在刚毕业时，而是长期的，如果仅仅根据大学毕业时能否找到工作来做出决策，可能会是错误的§3人力资本投资与在职培训一、在职培训及其基本类型1、作为一种人力资本投资方式的在职培训有些在职培训比较正规一些，比如接受正式的培训课程，但大多数的在职培训都是非正式的，以至于难以衡量甚至难以察觉。对于工人的技能学习来说，在职培训是最普遍、最主要的方式。2、在职培训的类型----------专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-------------文档下载最佳的地方 ----------专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-------------文档下载最佳的地方在职培训可以分成两大类：一般在职培训（简称一般培训）和特殊在职培训（简称特殊培训）。一般培训和特殊培训之间的差别主要在于员工通过培训所学得的职业技能对于他们提供培训的企业之外的其他企业是否有用。（1）一般培训，是指培训所带来的技能对所有的行业和企业都有用。（2）特殊培训，是指培训所产生的技能只对提供培训的企业有用，而对其他企业则没有用处的情况。对一般培训和特殊培训的区分至少有以下两个意义：一是有助于解释员工或企业是不是愿意为在职培训付费；二是更容易理解为什么有些企业特别热衷于留住他们所培训过的一些员工。一、在职培训的成本与收益及其安排1、在职培训的成本与收益在职培训的成本包括以下内容：（1）在职培训所需要的一些直接成本开支。如培训费等。（2）受训者参加培训的机会成本。（3）利用机器或有经验的职工从事培训活动的机会成本。在职培训的收益主要表现在受训者生产率的提高上面。企业承担的员工在职培训成本包括（ABCD）。2A.企业为聘请培训讲师而支出的讲课费B.企业因为利用资深销售人员培训新员工而损失的销售额C.企业利用本单位的生产设备来培训员工而损失的产量D.企业为外地员工返回总部接受培训而承担的交通住宿费E.由于培训后的员工生产率提高，导致工资水平上升给企业带来的成本2、在职培训投资的成本及收益安排（1）一般培训的成本与收益分摊方式通常情况下，一般培训的成本要由员工来承担，而企业负担特殊培训的成本。因为一般培训所赋予员工的技能和知识是可以转移的，所以员工自己负担接受一般培训的成本并享有其收益，这种成本和收益安排方式是最有效率的。从理论上来说，如果员工所接受的在职培训为纯粹的一般培训，则这种培训的成本和收益处理方式应当是（B）。1----------专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-------------文档下载最佳的地方 ----------专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-------------文档下载最佳的地方A.企业承担全部培训成本，同时享受全部培训收益B.员工个人承担培训成本，同时享受其收益C.员工个人承担培训成本，企业享受其收益D.企业和员工个人共同承担培训成本，同时分享培训收益（1）特殊培训的成本与收益安排员工通过特殊培训所学得的特殊技能是不能转移的或不能转售的。在培训期间，受训者因接受培训会导致其生产率比不接受培训时要低，但是这时企业既不完全按员工在接受培训时的较低生产率来支付工资，也不完全按员工不接受培训时的生产率来支付与市场工资率相同的工资率，二是向员工支付一种位于市场工资率和低生产率工资率之间的工资率。这实际上是企业和员工共同分摊特殊培训的成本，所以培训之后两者分享特殊培训的收益。在企业的各种在职培训活动中，运用先分摊成本然后再分享收益这种双赢的安排方式是很普遍的。一、在职培训对企业及员工行为的影响在培训结束之后，企业是通过向工人支付比他们对企业的总收益所做出的实际贡献要低的工资率，来获取自己在培训方面的投资。因此，只有在受过专门训练的工人仍然继续被企业所雇用的条件下，企业才能收回人力资本投资的收益。这样，企业必然会有一种强烈的经济动机，这就是通过各种人力资源管理实践来尽力降低受过特殊培训的这些员工的流动率或辞职率。接受过培训的员工也有动力在企业中工作相对较长的时间，这是因为员工接受的在职培训或多或少有一些特殊培训的成分，这些员工在本企业众多获得工资要比去其他企业获得的工资要高一些。所以特殊培训是使企业将劳动力从可变投入要素变成半固定生产要素的重要原因之一。企业继续雇用受过专门训练的工人比继续雇用没有受到过专门训练的工人更感兴趣。接受正规学校教育数量越多（即上学时间越长）的人，越有可能接受更多的在职培训，一方面有能力学得最快的人最终会选择高报酬的工作，这些工作又要求他们不断学习，从而把他们的能力进一步推向极大化。在职培训投资与人的生命周期也同样是有一定联系的。在现实中我们经常可以看到，受教育程度较高的员工往往能够获得较多的在职培训，其主要原因是受教育程度较高的员工（B）。1A.流动率往往更低B.接受培训内容的速度较快C.在职培训只适用于受教育程度较高的员工----------专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-------------文档下载最佳的地方 ----------专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-------------文档下载最佳的地方D.所接受的大多是一般培训§4雇用合同的性质与员工激励雇用关系可以被看成是委托人（企业）和代理人（员工）之间的一种合同。员工被企业雇用来帮助实现自己的目标，作为回报，员工获得工资和其他福利。一位员工为了在当前和未来获得工资而答应为企业完成工作任务的这种协议可以被看成是一种雇用合同。与正式合同不同，大多数雇用合同是不完整和不明确的。雇用合同的不明确性通常还表现在他们一般都是一整套非正式的默契，这种默契因为太模糊而无法用法律来强制执行。而要使一份雇用合同具有自我强制性，则必须解决信息不对称问题以及对员工个人和员工群体进行激励的问题。一、信息不对称问题及其处理当信息是“不对称”的时候，也就是说，当一方比另外一方更清楚地了解自己在订立此合同时的动机和做法时，欺骗的机会就增加了。避免欺骗的方式：（1）与合适的交易对象进行交易，这时，你必须能够找到一种办法来诱使另外一方暴露他的实际特征的真实意图；（2）将具有大学教育程度或某些其他培训投资作为雇用标准的一个组成部分，因为具有注重眼前享受特点的人进行任何投资的可能性都较小，因此，对教育和培训投资不足这一事实本身就能够反映出当事人是一个更为看重眼前利益而不愿意长期投资的人。即使是合适的交易对象，常常也有不完全履行自己承诺的某种动机，经济学家将这种欺骗行为称为机会主义行为，即人们通常都会试图通过调整自己的行为，以抓住机会来改善自己的利益。合同能够进行自我强化的关键之处在于能够使主动实施欺骗的一方受到一定的损失。二、对员工的激励员工可以被看成是效用最大化目标的追求者。企业设计出怎样的政策才能使员工付出较高程度的努力。1、监督问题----------专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-------------文档下载最佳的地方 ----------专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-------------文档下载最佳的地方激励员工付出较高程度的努力方法之一是实行严密的监督。由于任何生产过程中的所有工作任务都是可以分割的，因此实现专业化经济的做法是可能的。坚持实行极端的严密监督就意味着监督者必须与员工同时获得所有的信息——只有在这种情况下，监督者才能与员工做出同样好的决策。简而言之，细致严密的监督不仅在某些情况下会摧毁专业化的优势，而且在一些情况下也不适用，比如监督者不可能在所有时间中获得所有各方面的相关信息。在有些情况下，对员工进行严密监督的做法可以起到激励员工努力工作的作用，然而，这种做法可能遇到的主要障碍是（B）。1A.在员工中广泛存在搭便车的现象B.专业化分工导致监督者掌握的信息往往不如被监督者掌握的信息完整C.被监督的员工存在机会主义动机D.被监督的员工存在道德风险1、根据工作绩效支付工资问题所有的工资体系都必须能够满足企业和员工双方的愿望；绩效工资应该是建立在能够将员工的努力和企业的目标很好结合起来的一系列措施基础之上的。要想根据工作绩效确定工资，就必须使得工资建立的基础能够满足以下两个方面要求：第一，工资确定的基础必须能够对员工的努力程度做出敏感的反应；第二，绩效工资体系要想卓有成效，就必须能够抓住企业的最终目标或者至少是与之紧密相关的。一、对群体中员工个人的激励1、公平问题企业在着眼于员工的生产率来设计工资政策时，不能忽视员工对公平的感受。2、群体的忠诚度问题人们在塑造自己和界定自己的福利时，往往是以他们自认为所属的群体作为参照的。每一个人所愿意做出的牺牲又会受到“搭便车者”问题的限制。所谓搭便车现象，就是指，即使只有某个人或某些人为实现某一组织目标而努力工作，那么组织中的其他人也有可能在不付出额外努力的情况下，分享由这个人或这些人所带来的组织福利。搭便车问题越严重，对员工的工作积极性打击就越大。企业要培养员工对组织的忠诚度和自豪感。将个人的工资建立在群体绩效基础上的工资方案，是最常用的一种激励方案。----------专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-------------文档下载最佳的地方 ----------专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-------------文档下载最佳的地方在对群体中的员工进行激励时，需要注意防止出现（B）现象。1A.人力资本投资水平不足B.搭便车C.劳动力流动率过低D.工资水平过低一、内部劳动力市场与效率工资1、内部劳动力市场内部劳动力市场是指在一些企业尤其是大企业内部，经常存在着一系列指导和约束企业内部雇用关系的规则和程序，如员工解雇程序、报酬等级、工作分配与岗位等级晋升、调薪、申诉程序等方面的规定，在这种情况先，则认为企业中存在一个内部劳动力市场。内部劳动力市场的建立，可以通过年功序列工资、晋升激励、退休金刺激等手段来克服实行计时工资所造成对员工缺少激励性的弊端，从而有助于计时工资的推行。（1）年功序列工资随连续服务年限而不断增加的工资即为年功序列工资。实行年功序列工资，员工会着眼于终身收入流量，而不会因雇用初期的计时工资水平不高而缺乏积极性。（2）晋升刺激在建立起内部劳动力市场的企业里，一般从外部劳动力市场上雇用来的员工只是填补初级工的岗位所出现的空缺，而企业内的其他较高级别工人的岗位出现空缺时，通常采用从本企业内部员工中提升的办法来填补空缺的岗位。这种做法使员工因期望得到岗位等级晋升而自觉努力地工作。（3）退休金刺激对于那些能达到企业工作要求。为企业服务多年并达到退休年龄的员工，企业会分数次或一次性支付一份优厚的退休金。内部劳动力市场与计时工资制相结合，可以有效地增进对员工的工作激励，同时降低监督成本，从而更加有利于计时工资优点的发挥。2、效率工资当企业所支付的工资高于其员工在外部劳动力市场上或其他企业中可能得到的工资水平时，可以说此企业支付了效率工资。----------专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-------------文档下载最佳的地方 ----------专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-------------文档下载最佳的地方企业向员工支付高于市场平均工资水平的效率工资，固然会增加企业的劳动力成本，但却可以有效地抵制员工的消极怠工倾向，激励他们尽心尽力地为企业工作，从而减少企业对员工进行监督的成本。企业一旦支付效率工资，便很容易招募到自己所需要的各类劳动力，使之大大节约在招募、培训等方面所支付的费用；再加上因成功地防止员工消极怠工倾向而节约的各种监督费用，因而实行效率工资是对企业管理成本的一种很大节约。效率工资的效率来源于对实行计时工资的管理成本的节省。支付效率工资的做法对于企业来说，既有收益，也有成本。当效率工资所带来的边际收益等于边际成本时，企业的利润就达到最大化。超过这一点后若继续增工资，则会开始出现边际成本大于边际收益的情况，于企业不利。关于效率工资的陈述，正确的是（C）。1A.效率工资就是根据员工的劳动生产率支付的工资B.效率工资是一种计件工资C.提供效率工资有助于企业招聘到所需要的各类员工D.支付效率工资的做法有助于企业降低人工成本老郑是一位人力资源咨询顾问，最近他正在帮助一家民营企业改善其人力资源管理水平。老郑发现，这家民营企业经过10多年的打拼，在产品市场上已经占据了较为有利的地位，产量和销售额都相对稳定，而且未来的发展前景也不错。但是，这家企业的管理模式还是初创时期的粗放模式，在用人问题上尽管效率很高，但是人员流动率却非常高。老郑建议该公司尝试建立内部劳动力市场，同时实行经济学中所谓的效率工资，以稳定员工队伍，谋求更大的发展。96.老郑所说的这种内部劳动力市场的主要特点包括（BCD）。2A.企业对员工实行终身雇用，从来不解雇员工B.内部劳动力市场是以建立企业和员工之间的长期雇佣关系为导向的C.企业各级管理岗位上的任职者一般都从内部员工中提拔D.在实行计时工资时，内部劳动力市场有利于增进对员工的激励97.关于老郑所说的这种效率工资，正确的是（BD）。2A.效率工资就是根据员工的生产效率发放的工资B.效率工资是高于市场平均工资水平的工资C.效率工资一方面有助于降低企业的人工成本，另一方面还能为企业增加收益D.效率工资有助于遏制员工的消极怠工倾向----------专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-------------文档下载最佳的地方 ----------专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-------------文档下载最佳的地方一、工作流动模型1、工资水平人力资本理论估计，在其他条件一定的情况下，劳动者辞去低工资工作的可能性比辞去高工资工作的可能性要大。首先，通常情况下，辞职率倾向于随着企业规模的上升而下降，因为大企业为员工的工作轮换和晋升提供了更多的机会，而且大企业为员工所支付的工资率通常较高。其次，在许多市场经济国家，女性员工的辞职率比男性员工的辞职率要高而在职时间却较短。这种较高的辞职率可能在很大程度上反映了女性员工所受的企业特殊人力资本投资比较少这种情况。2、劳动力市场周期人力资本理论的一个含义是，如果劳动者能够相对较为容易而且迅速地找到一个更好的工作的话，那么他们辞职的可能性会比较高。劳动力市场比较紧张的时候，员工的辞职率会比劳动力市场较为宽松的时候要高。衡量劳动力市场松紧程度的一个重要指标是失业率。失业率高则辞职率低，失业率低则辞职率高。。衡量劳动力市场状况的另一个指标是解雇率。解雇率高辞职率则较低，解雇率低则辞职率较高。3、年龄与工作年限长短对流动的影响人力资本理论揭示出，相比较而言，较为年轻的工人更倾向于进行各种形式的人力资本投资，这种结论在工作流动问题上也同样适用。工作流动性随着年龄的增长而降低很可能是两种潜在力量的共同作用所致。一是较为年轻的劳动者在获得更好的工作之后有较长的时间获得收益，而且他们的投资成本可能也较低一些；二是劳动者和工作之间匹配的质量也是随着生命周期的发展而不断提高的。一般情况下，劳动者的年龄越大、工作年限越长，则其流动可能性就越小。4、辞职成本人力资本投资理论预测，当辞去某种工作的成本相对较低的时候，劳动者流动的可能性较高。从企业方面讲，员工流动的较低成本有可能会削弱企业对员工提供在职培训的动力，而在职培训的缺乏又进一步导致员工流动的成本很低。§5职业生涯与工资支付模式一、一种终身工资支付模式及其经济学含义在员工职业生涯的早期阶段对他们的工资实行“减额支付”；在后期阶段则实行“超额支付”----------专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-------------文档下载最佳的地方 ----------专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-------------文档下载最佳的地方。基于两方面的原因，可以说，这样一种工资支付顺序会提高员工的生产率并且使得企业支付给员工的工资现值，要高于其他企业所能够支付给他们的工资水平。首先，在员工的职业生涯早期向他们减额支付工资而后期则超额支付工资这样一种雇用合同，对于下面的员工来说是最有吸引力的：他们准备于现有企业建立起长期雇用关系，并且愿意努力工作，以免在获得延期支付的报酬之前就被企业解雇。其次，一家公司如果在一开始时支付较低的工资而到后来支付较高的工资，则这家公司可以增强自己对员工的激励。工资支付顺序的一种可能方案是在员工的职业生涯早期阶段，支付给他们的工资比他们的边际收益要低，而后来支付给他们的工资则要高于他们的边际收益。这种方案必须能够满足两个条件：首先，提供给员工的收入流现值必须至少等于在劳动力市场上以其他方式支付给员工的收入流现值；其次，必须能够满足企业利润最大化但不获得超额利润转移均衡条件。对于员工们来说，当企业采取这种类型的工资支付顺序时，他们可以在雇用合同中建立一些自我保护措施，企业可以通过下面的做法来向年纪较大的员工提供保护，以避免他们被单方面解雇：即规定在什么情况下可以解雇员工，以及确保老年员工利益的资历权。另一种方式避免企业在他们职业生涯的后期阶段对他们进行“欺骗”，这就是以既得养老金权利的方式来获取他们的一部分“超额支付”。在员工职业生涯的早期阶段，在工资支付方面对员工实施"减额支付"，而在其职业生涯的后期阶段实施"超额支付"，这种做法只有在（C）情况下才能够付诸实践。1A.企业实行群体奖励计划B.企业的规模较大C.企业已经形成了长期雇佣传统D.企业实行效率工资关于在员工的职业生涯早期先“减额支付”，后期再“超额支付”的终身工资支付模式，错误的陈述是（D）。1A.这种支付模式只有在建立内部劳动力市场的情况下才具可行性B.这种支付模式对劳动者来说具有较高的风险，因而，企业必须提供长期雇用保障C.企业为了维护自己在劳动力市场上的声誉，一般不敢破坏这种终身工资支付模式的规则D.员工在这种工资支付模式下得到的工资，必须高于完全根据当期生产率支付工资的模式所提供的工资水平----------专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-------------文档下载最佳的地方 ----------专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-------------文档下载最佳的地方一、晋升竞赛在存在内部劳动力市场的情况下，对员工进行激励的另外一种方式可以被称为晋升竞赛。这种竞赛主要有三个特征：（1）谁将得到晋升是不确定的；（2）获胜者是根据相对工作绩效被挑选出来的；（3）报酬将完全集中于获胜者之手。在这一方案中，并非所有勤奋的员工都能够在职业生涯结束之前得到奖励，只有那些获胜者才能够得到这一优惠。此外，一旦这种奖励已经授予完毕，胜利者和失败者已经确定，那些胜利者可能会变得懈怠，而那些失败者则不会再继续努力工作。另外，如果失败者不能得到相对较好的待遇，员工们可能不愿意进入这场竞赛。关于晋升竞赛的说法，错误的是（B）。1A.晋升竞赛是在存在内部劳动人市场的情况下采取的一种员工激励方式B.要想让晋升竞赛变的更加激烈，就不能让失败者得到有价值的待遇C.晋升竞赛实际上是一种将员工的工资与其相对绩效挂钩的做法D.晋升竞赛理论表明，晋升决策做出的过早，不利于充分发挥其激励作用二、服务年限与工资收入一个人的收入是随着年龄而上升的，但是除此之外，还随着某人在其企业中的服务年限的延长而上升。原因如下：（1）支付给员工的工资是与他们的边际收益相等的，因此他们的工资会随着他们的生产率提高而上升。（2）只适用于企业的特殊培训投资是由员工和他们的企业共同负担的，而这种企业和员工的共同投资创造出了一种由双方共同分享的“剩余”，因此员工所获得的工资增长通常要低于他们的生产率的增长。（3）这种工资增长的可能是企业为鼓励员工长期为其服务而设计的一种延期支付型工资体系中的一个组成部分。----------专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-------------文档下载最佳的地方 ----------专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-------------文档下载最佳的地方第十三章劳动和社会保险法律关系§1劳动法律关系一、劳动法律关系的概念1、劳动法律关系的含义劳动法律关系是指劳动者与用人单位之间在实现劳动过程中依据劳动法律规范而形成的劳动权利与义务关系。在我国，劳动法律属于社会法的体系。2、劳动法律关系与劳动关系的区别与联系劳动法律关系与劳动关系的区别：（1）劳动关系是生产关系的组成部分，属于经济基础的范畴；劳动法律关系则是思想意志关系的组成部分，属于上层建筑范畴。（2）劳动关系的形成以劳动为前提，发生在社会劳动过程之中；劳动法律关系的形成则是以劳动法律规范的存在为前提，发生在劳动法律规范调整劳动关系的范围之内。（3）劳动关系的内容是劳动；劳动法律关系的内容则是法定的权利和义务。劳动法律关系与劳动关系的联系：（1）劳动关系是劳动法律关系产生的基础，劳动法律关系是劳动关系在法律上的表现形式。（2）劳动法律关系不仅反映劳动关系，而且当其形成后，便给劳动关系以积极的影响，即现实的劳动关系唯有取得劳动法律关系的形式，其运行过程才有法律保障。3、事实劳动关系的法律属性事实劳动关系是指劳动者与用人单位未按照《劳动法》的规定，通过签订劳动合同建立劳动关系，只是形成了事实上的劳动关系。《劳动合同法》实施后，用人单位自用工之日起一个月内不与劳动者订立书面劳动合同，不属于违法的行为。因此，用人单位子用工之日起超过一个月不与劳动者订立劳动合同，即属于用人单位与劳动者建立了事实劳动关系，不仅应承担用人单位的法定义务，还应承担未订立书面劳动合同的法律责任。事实劳动关系的法律属性表现在：（1）事实劳动关系完全或部分不符合法定模式，缺乏劳动法律关系赖以确立的法律事实的有效要件，如未签订劳动合同等。（2）事实劳动关系的双方当事人之间虽然存在一定的权利义务----------专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-------------文档下载最佳的地方 ----------专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-------------文档下载最佳的地方，但这不是由双方当事人所设定和所预期的。（1）事实劳动关系如果不能依法转化为劳动法律关系，就应当强制其终止，但事实劳动关系中劳动者的权益仍然受劳动法的保护。一、劳动法律关系的主体、客体1、劳动法律关系的主体劳动法律关系主体是劳动法律关系的参加者，是劳动权利和劳动义务的承担者。根据劳动法的规定，劳动法律关系的主体包括劳动者和用人单位。（1）劳动者作为劳动法律关系主体的劳动者是按照法律和劳动合同的规定，在用人单位管理下从事劳动并获取报酬的自然人。要成为劳动法律意义上的劳动者需要满足以下条件：1）达到法定年龄且具有劳动行为能力。法定年龄是推定公民是否具有劳动能力的依据。《劳动法》规定，除文艺、体育和特殊工艺单位按照国家有关规定，可招未满16周岁的文艺工作者、运动员和艺徒之外，其他用人单位招用劳动者，必须年满16周岁，法律禁止招用未满16周岁的未成年人。劳动行为能力是指公民能以自己的行为参与劳动法律关系，享有劳动权利和承担劳动义务能力。具有劳动行为能力是成为劳动者的先决条件。2）与用人单位建立劳动关系。依据《劳动法》《劳动合同法》等法律的规定，《劳动法》中所指的劳动者主要包括：一是与企业、个体经济组织建立劳动关系的劳动者；二是与国家机关、事业单位、社会团体建立劳动关系的劳动者。成为劳动力使用者相对应的一方，其实质是成为用人单位管理下的从事劳动并以此获取劳动报酬。（2）用人单位作为劳动法律主体一方的用人单位是指依法成立，并依法招用和管理劳动者，发给其劳动报酬的劳动组织，包括企业、民办非企业单位和个体经济组织等组织。同时，与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业组织、社会团体也是用人单位。2、劳动法律关系的客体劳动法律关系主题的权利和义务所共同指向的对象，通常称为劳动法律关系的客体。法律关系的客体一般包括物、精神财富和行为，而劳动法律关系的客体一般表现为一定的行为和财物。（1）行为----------专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-------------文档下载最佳的地方 ----------专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-------------文档下载最佳的地方行为包括劳动者行为和其他行为。劳动者的首要义务是履行劳动行为，完成劳动任务；用人单位的首要任务是履行支付劳动报酬的义务。劳动法律关系主体的权利和义务的体现，要求劳动者有完成用人单位交付的工作任务的行为，用人单位有对全部劳动过程实行管理的行为等。（1）财物财物是指劳动法律关系中直接体现双方当事人物质利益的实物与货币，如劳动报酬、劳动保护、社会保险及福利待遇等。劳动法律关系主体的权利和义务要通过一定的财物来体现，即通过做出一定的行为，获得一定的物质回报来体现。一、劳动法律关系的基本内容劳动法律关系内容是指劳动法律关系主体双方享有的权利和承担的义务。1、劳动者的权利和义务在《劳动法》总则中，对劳动者依法享有的基本权利和应当履行的义务做出了明确的规定，概括起来有：（1）劳动者的基本权利1）平等就业和选择职业的权利。2）取得劳动报酬的权利。3）休息休假的权利。4）获得劳动安全卫生保护的权利。5）接受职业培训的权利。6）享受社会保险和社会福利的权利。7）提请劳动争议处理的权利。8）享有法律法规规定的其他劳动权利。包括：组织和参加工会和职工民主管理的权利，参加劳动竞赛、提合理化建议的权利，对违反劳动法律、法规行为进行监督的权利等。（2）劳动者应当履行的义务1）完成劳动任务。2）提高职业技能。3）执行劳动安全卫生规程。4）遵守劳动纪律和职业道德。5）履行法律、法规规定的其他义务。2、用人单位的权利与义务----------专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-------------文档下载最佳的地方 ----------专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-------------文档下载最佳的地方（1）用人单位的权利1）劳动用工权。它包含两层含义，一是招工权，二是用人权。2）依法解除劳动合同的权利。3）工资奖金分配权。（2）用人单位的义务1）为劳动者劳动权利的实现提供条件保障。2）建立职业培训制度，有计划地对劳动者进行职业培训。3）认真履行劳动合同，不擅自或非法解除劳动合同和辞退劳动者；依法解除劳动合同或者辞退劳动者时，应先与工会和劳动者沟通。4）为劳动者组建工会及为工会依法开展的活动提供帮助，就职工参与民主管理和保护劳动者合法权益等事宜，依法与工会或职工代表进行平等协商。5）依法保证并合理安排劳动者的休息和休假，遵守国家规定的工作时间。6）按照按劳分配的原则，按时足额支付劳动者工资及各项待遇。7）保护劳动者身体健康和生命安全，依法建立各项安全卫生制度及内部规章制度和劳动纪律，严格执行国家安全卫生标准，督促劳动者履行劳动义务。8）依法保障女职工和未成年劳动者享有特殊的劳动保护待遇。9）建立职业培训制度，按国家规定提取和使用职业培训经费，并有计划地对劳动者进行职业培训。10）依据国家规定参加社会保险，缴纳社会保险费，同时创造条件兴办集体福利事业，改善和提高劳动者的福利待遇。1、公平就业平等就业权，是指劳动者平等获得就业机会的权利，是公民宪法所赋予平等权在就业方面的具体体现。《就业促进法》规定：各级人民政府创造公平就业的环境，消除就业歧视。用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。（1）妇女就业平等权国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。----------专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-------------文档下载最佳的地方 ----------专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-------------文档下载最佳的地方《就业促进法》规定：用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。（1）少数民族劳动者就业平等权各民族劳动者享有平等的劳动权利。用人单位招用人员，应当依法对少数民族劳动者给予适当照顾。在实行区域自治的地方，用人单位招用人员应优先招用少数民族劳动者。（2）残疾人就业平等权国家保障残疾人的劳动权利。各级人民政府应当对残疾人就业统筹规划，为残疾人创造就业条件。用人单位招用人员，不得歧视残疾人。为保障残疾人的劳动权利，《残疾人就业条例》规定：用人单位应当为残疾人职工提供适合其身体状况的劳动条件和劳动保护，不得在晋职、晋级、评定职称、报酬、社会保险、生活福利等方面歧视残疾人职工。（3）传染病病原携带者就业平等权利用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。根据《食品卫生法》、《公共场所卫生管理条例》、《化妆品卫生监督管理条例》等法律法规，传染病病原携带者禁止从事的易使传染病扩散的工作主要有以下几类：1）食品生产经营中从事接触直接入口食品的工作；2）饮用水的生产、管理、供应等工作；3）在公共场所从事直接为顾客服务的工作；4）托幼机构的保育、教育等工作；5）美容、整容等工作；6）直接从事化妆品生产的工作；7）其他与人群接触密切的工作。用人单位招用人员，除国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作外，不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准。（4）农村劳动者进城就业平等权农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权利，不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。（5）处理就业歧视的方式----------专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-------------文档下载最佳的地方 ----------专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-------------文档下载最佳的地方违反《就业促进法》的规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。一、劳动法律关系的产生、变更和消灭劳动法律关系的产生，是指劳动法律关系主体之间为实现一定的劳动过程，依照劳动法规定，通过签订劳动合同而建立的劳动权利与劳动义务的关系。劳动法律关系的变更，是指劳动法律关系主体间已经形成的劳动法律关系，由于一定的客观情况出现而引起法律关系中某些要素的变化。如双方履行劳动合同中，经协商变更了工作岗位等。劳动法律关系的消灭，是指劳动法律关系主体间的劳动法律关系依法解除或终止，即劳动权利与劳动义务的消灭。----------专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-------------文档下载最佳的地方