组织行为学6基本动机概念 37页

2021/12/131主讲：王红国上外贤达经济人文学院6组织行为学OrganizationalBehavior 第六章根本的动机概念能够到达的学习目标：掌握动机的过程、马斯洛的需求层次理论掌握X理论和Y理论的差异、区分鼓励因素和保健因素掌握目标设置理论熟悉高成就需要者喜欢的工作特征熟悉哪些类型的工作目标能够提高工作绩效了解当员工感到报酬过低时，对他们有哪些影响了解期望理论中的几个关键关系了解当代各种动机理论之间是如何相互补充的2021/12/132 阅读：P157“他的动机是什么〞“动机〞一词的最初使用是在20世纪初。哲学家讨论人的行为原因。霍布士：一切行为的根本原因在于追求快乐、逃避痛苦。之后演变为心理享乐主义，影响了一些动机理论。注：托马斯·霍布士〔1588—1679〕是英国唯物主义思想家，也是英国联想主义心理学的先驱。“动机〞这一概念是由伍德沃斯于1918年率先引入心理学的，他把动机视为决定行为的内在动力。注：伍德沃斯〔1869—1962〕是美国哥伦比亚机能心理学的主要代表。2021/12/133 一、动机〔一〕定义□组织行为学：动机是一种过程，表达了个体为了实现目标而付出的努力强度、方向和坚持性。动机是个人与环境相互作用的产物。动机水平因人而异，对同一个体来说还因时而异。□心理学上：动机指发动、指引和维持躯体和心理活动的内部过程或内部动力。动机三因素：方向、强度、坚持性产生的诱因：满足需要2021/12/134 动机是满足需要的过程。2021/12/135 〔二〕功能1、激活功能动机能推动个体产生某种活动，使个体由静止状态转为活动状态，表达了个体的能动性。如：为了消除饥饿，寻找食物；为了摆脱孤独，结交朋友。2、指向功能动机能使个体的行为指向某个特定目标。例如个体在学习动机支配下，去图书馆和教室学习；在成就动机支配下，选择具有挑战性的任务。3、维持和调整功能动机的维持功能表现在行为的坚持性方面。如为目标一直努力学习，当成绩不满意时，调整学习方法等。2021/12/136 二、早期的动机理论〔一〕需要层次理论提出者：马斯洛将人的需要分成：生理、平安、归属〔社会〕、尊重、自我实现五种从低级到高级的根本需要。每个人在不同的时期都存在优势需要。这一理论因为符合人的直觉而广泛流行。2021/12/137生理需要安全需要归属（社会需要）自我实现需要尊重需要 2021/12/138ERG理论：生存、关系、成就需要 中国古代的需要层次论终日奔波只为饥，方才一饱便思衣。衣食两般皆具足，又想娇容美貌妻。娶得美妻生下子，恨无田地少根基。买到田园多广阔，出入无船少马骑。槽头扣了骡和马，叹无官职被人欺。县丞主簿还嫌小，又要朝中挂紫衣。做了皇帝求仙术，更想登天跨鹤飞。假设要世人心里足，除是南柯一梦西。2021/12/139 〔二〕X理论和Y理论X理论的四种假设：〔消极的〕1.员工生来不喜欢工作，只要有可能，他们就会逃避工作；2.由于员工不喜欢工作，因此必须采取强制和控制措施，或采用惩罚威胁他们从而实现目标；3.只要有可能，员工就会逃避承担责任，并寻求正式的指令；4.大多数员工把平安感视为高于其他所有工作相关的因素，并且没有雄心壮志。 Y理论的四种假设：〔积极的〕1.员工视工作如同休息、娱乐那样自然；2.如果员工承诺完成某个目标，他会进行自我引导和自我控制；3.通常人们都能学会承担责任，甚至会主动寻求责任；4.人们普遍具有做出创造性决策的能力，并不仅仅是管理者才具备这种能力。 〔三〕赫茨伯格双因素理论1、理论根本内涵赫兹伯格双因素理论以把态度当作工作动机而著名。将传统的所谓鼓励因素应该划分为两类因素：保健因素：工作平安、工作环境、组织的政策和行政管理、薪酬、福利、与管理者的关系、与同事的关系、平安、技术条件、个人生活。鼓励因素：成就、责任、组织对个人的认可、挑战性工作、晋升、个人的开展。 赫兹伯格双因素理论2021/12/1313满意中性层不满意提供满意消除不满意没有满意没有不满意 2、双因素理论的应用鼓励的主要作用取决于鼓励因素的满足，保健因素的满足只能起到较少的鼓励效果。管理者应最大限度的减少组织保健因素的作用(不可无视)，保健因素不满足会直接降低人的满意度。现有鼓励因素得不到满足，虽然较少引起不满足感，但也同样不能使鼓励效果发挥出来。鼓励因素与保健因素界限是相对的，二者相辅相成。 三、当代动机理论〔一〕麦克莱兰的成就鼓励理论〔需要理论〕认为人的最根本的生存需要得到满足之后，人的行为取决于三种需要的满足与否，它们是：成就需要权力的需要归属需要〔或交互联系的需要〕其中个人对成就的追求是鼓励的主要内容，成就需要是展示一个人的能力和成熟度的标志。2021/12/1315 麦克莱兰认为高成就追求的人有三个主要特点：他们为自己制定合理的工作目标他们希望得到工作效果的反响他们能够明确的知道和控制工作的结果 成就需要与工作绩效：高成就者更喜欢具有个人责任感、可以获得工作反响和中等冒险程度的工作环境；高成就者未必是优秀的管理者；归属需要和权力需要与管理的成功密切相关；通过培训可以激发员工的成就需要。2021/12/1317 〔二〕认知评价理论P165-167阅读自学根本观点：随着对工作努力进行外部奖励的推行〔如工资〕，那么可能会降低个体动机的总体水平。外部奖励和内部奖励的相互依赖性。为了防止内部动机降低，似乎更为合理的做法是，个体的工资水平不随工作绩效的变化而变化。P170-172自我效能感理论、强化理论 〔三〕目标设置理论1、根本理论目标设置理论以鼓励中有效的设置工作行为的目标为理论出发点。目标的设置有三个根本点：目标的具体性目标的难度目标的可接受性目标价值实际行动和工作绩效目标或目的激情或愿望 2、目标设置理论的应用保持目标的专一性，要明确规定达成目标与工作绩效提高的直接联系工作目标要具有一定的难度和特征，但不是越难越好在可能的情况下，使行动者参与工作及行为目标的设置设置的目标要保持一定的可接受性，使行动者能够理解它的执行对于达成目标及其行为提供公平的竞争时机目标的达成时间不要过长以免目标需求及动机的减弱目标行为一定是具体的要对目标行为给予反响及时 注：影响目标设置和工作绩效的两大类因素：个人因素：取得成就的需要和愿望、达成目标的迫切程度和个人的知识、教育和能力水平等情境因素：组织的鼓励系统、以往目标行为的成败状况、技术因素、生产或工作的性质和管理者的行为特征等目标管理MOB：在大多企业中实际采用，强调员工参与对目标的设置工作，这些目标是明确的、可检验的和可测量的。强调：把组织的整体目标转化为组织各组织单元和个体的具体目标。目标具有操作性。〔P170图6-5目标阶梯〕 〔三〕公平理论1、研究内容亚当斯〔J.S.Adams〕1965、韦克〔Weick〕1966提出。亚当斯认为报酬公平比报酬种类和数量更能鼓励员工工作动机。两个根本假设：个人在评价他们的社会关系和地位时是以经济的奖赏或报酬为基点的；个人的公平感来自于社会的比较过程，而且这种比较不仅是个人的绝对或纵向比较，还取决于个人与他人之间的相对或横向比较。公平理论认为；员工判断公平的依据是自己得到的报酬与投入的比率是否等于别人得到的报酬与投入的比率。 自己与他人的比较自己的目前与过去的比较不公平产生的原因 2、公平与不公平感的调整公平的比较对象有三个体系：某一特殊的个人；某一参考群体；一般的标准当个人感到不公平时会做出以下行为调整：改变个人的付出或行为的投入寻求更多的个人所得或报酬歪曲对个人付出或所得的解释改变比较的体系 3、公平理论在管理中的应用管理者努力设置公平的比较体系和环境利用公平的评价激发人的工作行为和动机公平对待和评价每个人投入和所得对不公平状态进行及时调整明确、合理的使用经济的杠杆作用管理者要时刻对所运转的鼓励系统进行评价和调整分配公平程序公平互动公平 〔四〕期望理论理论认为：个体以某种特定方式采取活动的强度，取决于个体对该行为能给自己带来某种结果的期望程度，以及这种结果对个体的吸引力。关注三种关系：努力-绩效关系绩效-奖励关系奖励-个人目标 2021/12/1327期望值努力导致成功概率大效价晋升的强烈愿望工具性绩效导致晋升的概率中等动机拉力增加行为更加努力初始结果晋升第二结果同事认可满足继续努力 1、根本模式：佛鲁姆?工作与鼓励?，1964M〔鼓励〕=V〔效价〕×E〔期望〕期望：个人对其行为达成预期目标可能性大小的判断，其数值在0和1之间效价：达成目标对个人需要满足价值的上下，也就是目标对满足需要的重要性2、综合模式M〔鼓励〕=E〔期望〕×V〔效价〕×I〔关联性〕关联性：影响工作绩效与报酬之间相互关系的因素2021/12/1328 期望效价关联性激励能力技术努力绩效结果（报酬）E值I值V值+公平-感综合模式 3、理论修正：期望是分等级的第一级期望是指绩效或工作目标的达成第二级期望是由第一级期望所带来的结果，如提升奖金等两级之间的关系为手段管理上：1、期望什么；2、效价如何〔满意度〕3、其他因素〔如关联性〕 激励（努力的动力）期望值（我能做吗？）第一阶段结果绩效关联性（根据我的绩效能得到什么报酬？）增加工资提升公认（赞赏）效价（我值得做吗？）第二阶段结果 4、期望理论的核心问题工作努力的结果在多大程度上能够决定于最终的工作绩效工作绩效是否能够与个人所获得的报酬联系起来工作的结果，即报酬对个人的价值有多大 5、期望理论的应用期望理论在管理上应用：明确EP的期望值，P是工作绩效，即使行动者相信努力与工作绩效是直接相关的明确PR的关联性，R是报酬，使行动者相信良好工作绩效必然会得到合理的奖励和报酬明确V值与个人需求的关系，提高V值满足个人需求的重要性 明确认识行为的具体表现，使行动者能够根据自己的期望规化其现在和将来的行为使人员与工作相匹配，才能有效的达成期望行为明确行动者的角色期望，使他们真正知道组织、群体以及领导对他角色期望的具体行为，即他们知道自己应该干什么，怎样才能干好防止时机的不均等对工作绩效及报酬的影响 绩效＝f(A×M)能力动机绩效＝f(A×M×O)能力动机时机 四、当代动机理论的整合2021/12/1336 本章小结动机需要理论目标设置理论公平理论期望理论作业：P183复习题1、2、4、6、8案例分析1、2