组织行为学04 54页

第四章价值观与态度 教学目标：了解和掌握价值观的根本类型了解霍夫斯泰德的价值观、集体主义和个人主义价值观对企业管理、员工绩效的影响掌握态度改变的几种根本理论掌握员工态度调查的根本方法了解工作满意度以及内容2 第一节价值观一、什么是价值观价值观代表一系列根本信念和看法：从个体或社会的角度来看，某种具体的行为类型或存在状态比与之相反或不同的行为类型或存在状态更可取。 二、价值观类型〔一〕奥尔波特的价值观分类 二、价值观类型〔二〕罗克奇价值观调查 二、价值观类型〔三〕格雷夫斯价值观七个等级类型级别类型价值观特点第一级反应型第二级第三级第四级第五级第六级第七级部落型依赖性,服从于传统习惯和权势并没有意识到自己的周围的人是作为人类而存在的,他们总是照着自己基本的生理需要作出反应,而不顾其他任何条件.这种人非常少见,实际等于婴儿自我中心型信仰冷酷的个人主义,爱挑衅,比较自私,主要服从于权利坚持己见型对模棱两可的意见不能容忍,难于接受不同的价值观,希望别人介绍他们的价值观玩弄权术型通过戏弄别人,篡改事实,以达到个人目的,积极争取地位和社会影响把被人喜爱和与人善处看作重于自己的发展，接受现实主义、权力主义和坚持几见者的排斥社交中心型存在主义型能高度容忍模糊不清的意见和不同观点的人,对制度和方针僵化,空挂的职位、权力的强制使用,敢于直言 三、中国当今劳动力中占主导地位的价值观〔一〕中国当今劳动力中占主导地位的价值观 〔二〕企业管理者职业价值观在职业价值观中10个内容上的价值取向依次为自主、进修、升迁、学以致用、环境、待遇、同事、福利、工作时间、休闲〔刘广珠，2001〕。CompanyName 四、三种经营价值观 五、集体主义与个人主义价值观个人主义者相信个人的目标与需求最重要，每个人都被视为独一无二的，人们对自己的评价主要依据自己的成就、地位以及其他特征。集体主义者那么相信成为群体成员是一项主要的考虑，群体的需要至关重要，主要依据人们所属的群体加以评价，家庭、社会阶层、组织和团队等社会群体皆优先于个人。 有学者将集体主义和个人主义作了进一步的划分，即:集体主义分垂直集体主义和水平集体主义个人主义分垂直个人主义和水平个人主义CompanyName 第二节态度及其改变小资料：员工不满意引致业绩下滑一、态度的概念态度是指主体对特定对象作出价值判断后的反响倾向——要么喜欢，要么不喜欢。态度包括认知——“老板很有魄力，非常随和〞情感——“我很钦佩我的老板〞行为——“我愿意与我的老板一起讨论事情，有时也偶尔开开玩笑〞等三个成分 13二、态度改变的理论〔一〕菲斯廷格的认知失调理论费斯汀格将认知元素间的关系划分为三种：(1)不相关(2)协调(3)不协调不协调认知工程的数量×认知工程的重要性不协调程度=协调认知工程的数量×认知工程的重要性 14认知不协调认知不协调认知不协调的解决:(1)改变行为，使对行为的认知符合态度的认知。(2)改变态度，使其符合行为。(3)引进新的认知元素，改变不协调的状况。小资料：认知协调理论的实验 15(二)海德的认知平衡理论海德〔Heider，1958〕认为，我们的认知对象包括世界上各种人、物、事、概念等，这些对象有的互不相关，有的互相联结。海德将构成一体的两个对象的关系称为单元〔Unit〕；对于每种认知对象的感情和评价〔喜恶、赞成、反对〕称为情绪。当对一个单元内两个对象的看法一致时，其认知体系呈现平衡状态；当两个对象有相反看法时，就产生不平衡状态。海德强调一个人〔P〕对某一认知对象〔X〕的态度，常受他人〔O〕对该对象态度的影响，即海德十分重视人际关系对态度的影响力。 16海德平衡理论示意图 17〔三〕凯尔曼的态度转变与形成三阶段论心理学家凯尔曼〔H.C.Kellmen，1927—〕通过研究，提出态度的形成过程主要经历了三个阶段：服从、同化和内化 18〔四〕墨菲的沟通改变态度理论沟通改变态度理论起源于心理学家墨菲关于对黑人态度的研究。 19〔五〕预言实现改变态度理论员工的行为=ｆ〔管理者的期望×对待方式〕美国曾经流传过“斯尼奈奇迹〞的故事。斯尼奈原是某一药物计算中心扫地工，中心的负责人预言，他将来会成为计算机专家，并把预言告诉这个工人，对他多方鼓励。结果工人真的成了计算机专家，实现了中心负责人的预言。 20三、如何转变员工的态度〔一〕影响员工态度转变的因素1.外部因素(1)人际影响(2)企业内部的信息沟通(3)企业文化的影响 212.内部因素第一，员工的认知第二，员工的需要第三，员工的个性心理特征小资料:宝洁公司、世界四大会计师事务所和北京港澳中心瑞士酒店等企业 22〔二〕转变员工态度的方法小资料：“低价引诱〞1．宣传法双向、单向宣传几种效应：〔1〕权威效应〔2〕名片效应〔3〕“自己人〞效应2．员工参与法3．组织标准法 23五、员工态度的调查员工态度调查就是为了解员工对与工作有关的变量的态度的认真的有系统的调查员工态度调查具有三种作用：(1)测量(2)沟通(3)管理过程，即调查结果可以帮助企业发现问题，纠正失误。小资料：美国企业员工态度问卷调查 24员工态度调查方法〔一〕问卷法员工态度问卷调查通常有五个步骤：(1)准备阶段：调查者确定要调查的问题并设计问卷。(2)问卷填写阶段：调查者发放问卷并回收问卷。(3)问卷分析阶段：调查者分析数据，得出结论，写出结果报告。(4)追踪阶段：调查者组织员工分析数据和调查结果并做出相应的改革建议。(5)庆祝阶段：调查者报告调查工作的情况和根据建议所做的相应改革的结果。 25问卷法之1：坐标法 26问卷法之2：句子完成法工作意味着……如果工厂倒闭，我……我一个人工作时，……大家认为我……我在厂里感到……领导待我……我们厂的产品……我的工作环境……家庭对我来说……工厂对我来说…… 27〔二〕面谈法各种会议、座谈会、现场谈话、离职面谈。小资料：松下对“跳槽〞员工的态度 28〔三〕行为观察法观察法是指调查者深入现场观察员工的行为，根据员工的言语、表情及行为表现来推断其对某事物的态度。 第三节工作满意度 30什么是工作满意度工作满意度是指个人对他所从事工作的一般态度。联邦快递公司认为“无法想象一个连内部顾客都不满意的企业，能够提供令人满意的效劳给顾客〞。小资料：菲律宾快乐峰食品公司 31一、工作满意度的内容工作本身员工所从事的工作有趣的程度，和提供进一步学习的时机和承担更多的责任。报酬所得到的报酬多少、报酬的公平性和支付报酬的方式。升职时机升职的现实可能性。上司上司的技术和管理能力,上司对员工及其利益关心的程度。同事同事友善,有技术能力和支持合作的程度。 32二、影响工作满意度的因素1．年龄年长的员工有较高的工作满意度 332．职业阶层2．职业阶层员工的职业阶层越高,满足感越强 34人们仍方案选择同类工作的比例层次职业团体比例%白领公立大学教授93数学家91公司律师85学校负责人85新闻工作者82私人律师75白领工人43蓝领熟练的印刷工人52报社工人42熟练的汽车工人41纺织工人31蓝领工人24不熟练的钢铁工人21不熟练的汽车工人16 35小资料：雇佣保安和空姐3．教育年限教育年限少时工作满意度一般,教育年限中等时工作满意度较低,教育年限多时工作满意度越来越大。 36其它因素4．组织规模5．领导风格6．工作的丰富程度 三、工作满意度的现状〔一〕工作满意度的测量1．工作描述指数量表最常用的工作满意度测量量表是工作描述指数〔JobDescriptionIndex〕，由史密斯等人〔Smith,Kendall,&Hulin，1969〕编制。量表要求描述总共五个方面的内容，即工作、监督、报酬、晋升、同事。每项内容有假设干个问题，用“是〞与“否〞进行答复。 2．洛克的工作满意度量表 3．明尼苏达满意问卷4．面孔量表⒌波特需求满意度量表CompanyName 〔二〕员工工作满意度测量的一般程序杜汉和史密斯〔Dunham&Smith，1979〕提出的这种测量的步骤如下：〔1〕是否有进行员工态度调查的必要？〔2〕对象是什么？〔3〕材料和用途确实定；〔4〕设计调查；〔5〕组织调查；〔6〕处理结果；〔7〕使用结果；〔8〕善后工作。CompanyName 〔三〕员工工作满意度的现状1935年美国工人有近1/3的人对工作不满意。1986年不满率只有10%～20%的水平。70%～80%的美国工人报告他们对工作是满意的，老工人那么表现出了最高的满意度〔65岁以上的人为92%〕，即使年轻人也报告了较高程度的满意度〔73%〕。可见，随着时代开展，工作满意度的总体水平也在发生变化。CompanyName 42四、员工如何表达他们的不满按建设性和积极性两个维度将员工表达不满的方式分为四种，如图4-3:图4-3对工作不满意的反响 43五、如何提高员工满意度把职工的需要同企业的目标有机地结合起来，尽量满足职工的需要。让职工参与企业的决策，使其有主人翁责任感及对企业的归属感。鼓励职工提合理化建议，管理人员帮助实现，以满足职工实现自我成就感。小资料：通用电器公司“大家出主意〞会议 44如何提高员工满意度〔续〕为职工营造一个良好的工作环境。管理人员实行走动管理，经常与职工自由交谈，保持上下沟通，促进了解，消除误解。重视职工培训。建立精神的鼓励机制。小资料：福特公司员工培训 第四节组织承诺组织承诺通常是指员工对组织及其目标的认同感，以及对组织的归属感。组织承诺代表了员工对组织的忠诚度。CompanyName 一、组织承诺的概念和内容阿伦和梅耶〔Allen&Meyer，1991〕认为，组织承诺〔organizationalcommitment〕是个体表达出的一种对组织的感情倾向，以及对离开组织造成损失的认知和对组织应负的道德责任。并将组织承诺划分为三个维度，即感情承诺、标准承诺、继续承诺。CompanyName ⒈感情承诺是指个体对其所在组织的感情依恋、认同和投入度，是指个体对组织的积极情感，包括认同组织的价值和目标、为自己是组织的一员而感到自豪、愿意为组织利益做出牺牲等。⒉标准承诺是指个体基于义务和社会责任而继续留在组织内工作的认知。个体在社会化的过程中，不断地被灌输和强调这样的一种观念或标准，即忠诚于组织是会得到赞赏和鼓励的一种恰当行为，以至于在个体内心中产生顺从这种标准的倾向。⒊继续承诺是指个体对离开组织所导致损失的认知而不得不继续留在该组织内的一种意愿。这种承诺建立在物质利益根底之上，具有浓厚的交易色彩。员工进入一个组织，有着维持生活、提升自我、获取成就等方面的期望和需要。员工通过为组织努力工作，这些需要得到满足。 二、影响组织承诺的主要因素〔一〕环境因素①从劳动力市场看，失业率的上下决定了个人就业时机的多少，失业率与员工的组织承诺水平正相关；②从社会文化角度看，在主张创业、冒险、单干的社会文化中，员工的组织承诺水平较低；③从行业性质看，人才竞争剧烈的行业中，员工的组织承诺较低，同行的人才争夺使得员工更换工作的收益提高，推发动工在行业内部流动。 〔二〕组织和工作因素⒈组织变革⒉组织特性⒊职业工种⒋人际关系⒌工作投入 〔三〕个体因素根据影响组织承诺水平的个体特征来源，可以分为三类：⒈年龄和工作年限工作年限越短，年纪越轻，员工的继续承诺越低，而流动率越高。工作年限长的员工倾向于有更高的组织承诺。⒉性别女性比男性的组织承诺水平较高。⒊婚姻一般地说，已婚员工的组织承诺明显高于未婚员工，离职率也低于未婚员工。CompanyName 三、组织承诺的作用〔一〕组织承诺对降低员工离职率的作用〔二〕组织承诺对组织公民行为的促进作用〔三〕组织承诺对工作绩效的影响 四、增强组织承诺的方法⒈严守员工第一的价值观。⒉明确你的任务并传达任务。⒊确保组织公正。⒋营造一种社区感。⒌支持员工开展。 管理游戏：价值观大拍卖CompanyName Thankyou