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第三篇鼓励理论及其应用 你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但是你买不到热情，你买不到创作性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。——弗朗西斯 案例红烧肉的故事问题：大家为什么感到了鼓励？鼓励的源头是什么？ 1、鼓励的根本原理2、内容型鼓励理论的主要观点3、过程型鼓励理论的主要观点4、改造型鼓励理论的主要观点5、各种励理论在组织管理中的应用学习内容鼓励理论及其应用 第七章鼓励原理1、什么是鼓励2、鼓励的过程和方式3、鼓励理论与实践 一、鼓励的含义鼓励,就是激发鼓励的意思,就是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性,使人有一股内在的动力,朝向所期望的目标前进的心理过程.鼓励是组织行为学的关键问题。鼓励的实质就是通过目标导向，使人们出现有利于组织目标的优势动机并按组织所需要的方向行动。 二、鼓励的过程和方式需要满足反馈动机行为目标没有满足引发紧张优势动机导致达到 猎狗的故事 课堂讨论这个故事说明了什么道理？ 案例启示1、鼓励的重要性2、鼓励是一个动态的过程3、鼓励是个性化的4、鼓励的内容是丰富多彩的5、鼓励不同于满意 金钱表扬认同休假工作参与他喜欢的工作升迁自由自我成长趣味奖品十大鼓励方式排行榜 鼓励在管理中的作用:鼓励是管理最关键和最困难的职能。鼓励在调动内在潜力去实现组织目标过程中发挥着重要作用。通过鼓励可以把有才能的、组织需要的人吸引过来，并长期为该组织工作。通过鼓励可以使在职员工更充分地发挥才能，提高和保持工作的绩效。通过鼓励还可以进一步激发在职员工的创造性和革新精神，从而大大提高工作绩效。 企业运用鼓励注意的问题物质鼓励与精神鼓励的结合奖励与批评的结合个人需要与组织需要的结合一般鼓励与特殊鼓励的结合投入与回报的结合鼓励自己与鼓励员工的结合鼓励制度与鼓励艺术的结合 我只是夸奖了他几句，为什么比发奖金的效果还要好？why 励赏激奖精神物质只有物质没有精神——害民政策只有精神没有物质——愚民政策激与励结合，激在励之前〔给他鲜花给他梦〕，励在行为之后，再激再励，以励促激 一次拿破仑去打猎的时候，看到一个落水男孩，一边拼命挣扎，一边高呼救命。这河面并不宽，拿破仑没有跳水救人，反而，他端起猎枪对准落水者大声喊道：你要是不自己爬上来，我就把你打死在水里。那男孩见求救无用，反而增添了一层危险，便拼命地奋力自救，终于游上岸。 分析对待自觉性比较差的员工，偶尔利用自己的权威对他们进行威胁，会及时制止他们消极散漫的心态，激发他们发挥出自身的潜力。自觉性强的员工也有满足、停滞、消沉的时候，也有依赖性，适当的批评和惩罚能够帮助他们认清自我，重新激发新的工作斗志。奖励与批评的结合 奖励与惩罚并用所谓是“一手胡萝卜，一手握大棒〞。那么那种手段使用多一些，还是平均使用呢？管理专家发现，奖励与惩罚的比例最好是3：1，惩罚更多的是警示和威慑，而不能动不动就处分、罚款或谩骂指责。 有的人对加工资特别感兴趣，而有些对培训特别感兴趣？why 为什么发了奖金后员工的积极性不仅没有提高，反而更加牢骚满腹？why 某厂长说：如果哪个企业职工是干多少活，拿多少钱，这个企业一定不能开展。美国硅谷的所有高技术企业人员都在加班，我这个企业什么钱都发，就是不发加班费。去年统计，高级管理人员的平均工作时间，要比上班时间多50分钟。你对上面这段话有何看法？ 三、鼓励理论与实践中国人民大学出版社鼓励理论研究的心理学观点老行为主义鼓励理论新行为主义鼓励理论认知派鼓励理论：内容型鼓励理论过程型鼓励理论 理论类别理论名称代表人物内容型激励理论需要层次理论马斯洛ERG理论阿尔德弗成就需要理论麦克利兰双因素理论赫兹伯格过程型激励理论期望理论弗鲁姆公平理论亚当斯目标理论德鲁克改造型激励理论挫折理论罗杰斯强化理论斯金纳 第八章内容型鼓励理论需要层次论ERG理论双因素理论成就需要论 1、三个根本假设人要生存，他的需要能够影响他的行为。人类有五种根本的需要。人的需要是不断随着低层次需要的满足而逐步向高层次需要的开展的。一、需要层次论 ☆自我实现需要：一种追求个人能力极限的內驱力，包括成长、发挥自己的潜能和自我实现。☆人格尊重需要：內部尊重因素，如自尊、自主和成就；外部尊重因素，如地位、认可和关注。☆社交需要：协调人际关系，拥有朋友。包括爱、归属、接纳和友谊。☆平安需要：有平安感，无所畏惧。保护自己免受生理和心理伤害的需要。☆生理需要：衣、食、住——人的动物本能。2、五种根本需要生理需要安全需要社交需要人格尊重需要自我实现需要 马斯洛的需要层次理论在组织管理中的应用需要层次鼓励因素管理措施生理需要工资、福利待遇、工作环境工资、根本福利待遇保证和落实、住房设施平安需要社交需要尊重需要自我实现需要职位保障、劳动保护、社会保障、保险友谊、舒心的人际关系、组织关心、家庭、志趣地位、名利、权力、责任、荣誉、奖励挑战性工作、个人开展目标、事业成就时机雇佣保证、退休养老制度、健康保险、意外保险制度公正的管理措施、制度、宽松的人际关系建立、交往、沟通、文体活动考核、晋升、表彰、奖励制度、尊重员工决策参与、授权行事、提案建议、培养、鼓励成材、工作事业时机 简评马斯洛的需要层次论第一次揭示了人类行为动机的实质需要是人类行为的导源需要是人类内在的、天生的、下意识存在的满足了的需要不再是鼓励因素 需要层次理论与人力资源管理自我实现尊重需要社交需要安全需要生理需要20%控制企业80%发展的优异者80%控制企业20%发展的普通员工 二、ERG理论爱尔德弗提出人们有三种核心需要：关系需要成长需要生存需要existencerelatednessgrowth ERG理论的根本观点三种需要之间没有明显的界限，是一个连续体。各层次需要得到的满足越少，那么这种需要越为人所渴望；较低层的需要满足得越充分，对较高层需要的渴望往往会越强烈；如果较高层的需要一再遭受挫折，得不到满足，人就会重新追求较低层需要的满足。在任何一个时间内，人可以有一个或一个以上的需要发生作用：由低到高的顺序也并不一定那样严格，可以越级上升。 需要受挫G需要受挫R需要受挫E需要受挫愿望加强着重G需要着重R需要着重E需要需要满足G需要满足R需要满足E需要满足图示说明：满足前进受挫倒退生存、关系、成长三种需要的内在联系图 与马斯洛需要层次理论的比较区别：〔1〕马斯洛认为人的需要是生来就有的，爱氏那么认为有些是后天学习的；〔2〕马氏认为人的需要严格按照由低到高逐步上长，而爱氏认为并非如此，有时可以越级；〔3〕马氏认为人的需要只能由低到高开展，爱氏认为还存在着遇到挫折后下降的情况。需要层次理论ERG理论自我实现需要成长需要尊重需要关系需要社交需要安全需要生存需要生理需要 三、双因素理论双因素理论是1959年由美国的心理学家赫兹伯格提出的，他对9个企业中的203名工程师和会计师进行了1844人次的调查，发现使受访人员不满意的因素多与他们的工作环境有关，而使他们感到满意的因素通常是由工作本身所产生的。根据研究结果提出了双因素理论。 赫兹伯格认为人的需要可以划分为两种因素：保健因素和鼓励因素。①保健因素〔维持因素〕是指维持一个合理而满意的工作所必不可少的因素。没有这种因素或达不到这种因素的条件，人们就不满意，就不努力工作，但这种因素即使超过一定限度，也并不构成鼓励②鼓励因素是指对职工起到强烈鼓励的因素。如工作上的成就感；受领导重视、群众赞扬；得到荣誉；得到提升以及工作本身的挑战性和个人的开展前途等等，鼓励因素多为精神方面的因素。 鼓励的双因素理论赫茨伯格的“鼓励-保健因素理论〞个人对工作的态度在很大程度上决定了任务的成败。鼓励因素保健因素〔与工作内容有关〕〔与工作环境有关〕极满意中性极不满意对工作满意的原因对工作不满意的原因内在因素外部因素成就承认工作本身责任晋升成长监督公司政策工作条件工资同事关系个人生活与上、下属关系地位福利保障 双因素理论双因素理论的主要观点：传统的“满意——不满意〞观念是不确切的，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是不同的调动人的积极性要从鼓励因素着手，鼓励因素是以人对工作本身的要求为核心的。只有鼓励因素的满足，才能激发人的积极性。 传统模型与双因素模型的区别双因素模型满意没有满意保健因素不满意没有不满意≠满意≠不满意激励因素传统模型满意不满意 中国企业引入奖金机制的目的是发挥奖金的鼓励作用，但到目前，许多企业的奖金已经成为工资的一局部，奖金变成了保健因素。这说明了什么？问题A.  双因素理论在中国不怎么适用B.  保健和鼓励因素的具体内容在不同国家是不一样的C.  防止鼓励因素向保健因素转化是管理者的重要责任D.  将奖金设立为鼓励因素本身就是错误的 [人们想从工作中获得什么]根据对你的重要程度给下面的12个工作因素打分。在1到5之间选择一个数字填在每一个因素前。很重要有些重要不重要543211、一件有趣的工作2、一位好上司3、对我的工作的认可和赏识4、开展的时机5、满意的个人生活6、一项有声望或地位的工作 7、工作责任8、良好的工作条件9、合理的公司规那么、规章、程序和政策10、通过学习新东西得到开展的时机11、一项我可以做好并获得成功的工作12、工作稳定性 参考意见与讨论：这个问卷扩展了赫兹伯格的鼓励一保健理论的两个维度。为了确定保健因素或鼓励因素对你是否重要，把你选择的分数填在下面的题号后。保健因素得分：2、5、6、8、9、12鼓励因素得分：1、3、4、7、10、11把每一项的得分相加，你选择的因素中，对你最重要的是鼓励因素还是保健因素?现在分成5个人或6个人的小组，比较你们问卷的结果。(1)你们的得分是否相似?(2)你们组的结果和赫兹伯格的发现是否接近?(3)在分析的根底上，你们得出的结论对鼓励有什么意义? 四、成就需要理论假设你的面前有1袋豆子袋和5个靶子。你的任务是要用豆子击中靶子。靶子一个比一个远，因此一个比一个更难击中。靶子A很易击中，只有一步之遥。你如果击中，会得到2美元。靶子B稍远—些，约有80％的人能击中，报酬是4美元。靶子C报酬是8美元，约有一半的人可以击中。很少有人可以击中靶子D，但如果击中报酬是16美元。最后，如果击中靶子E，报酬为32美元，但几乎没人能够做到。你会选择哪一个目标试一试? 四、成就需要理论麦克莱兰的需要理论关注三种需要：成就需要权利需要归属需要追求卓越；到达标准；争取成功的内驱力控制别人以某种方式行为而不以其他方式行为的需要建立友好的和亲密的人际关系的愿望 在管理中的应用高成就者个人责任绩效反馈适度挑战工作 成就需要理论在管理中的应用提供能够发挥个人能力的工作环境。尽可能为高成就需要的人提供具有挑战性的工作环境，且对其工作成果及时反响。注意培养员工的成就需要。由于成就需要可以后天培养，因此组织应当为员工创造良好的工作环境，培养员工的成就需要。高成就需要的人未必会成为优秀的管理者。 鼓励力产生的小案例小案例：人力资源主管对会计小张说：如果你去得到工商管理硕士(MBA)学位，你很可能成为财务部经理。那么这件事对小张的鼓励力如何评估？①小张认为提升的可能性很大，但他并不想当财务经理②小张很想当财务经理，但他认为不可能获得提升③小张很想当经理，也认为获得提升时机很大 第九章过程型鼓励理论目标设置理论期望理论公平理论在设法满足需要的过程中，人们并不总是力图去选择最正确行动，而是选择一种令人满意的行动。 一、目标设置理论实验：组织三组人，让他们分别向着十公里以外的三个村子步行到达。第一组的人不知道村子的名字，也不知道路程有多远，只告诉他们跟着向导走就是。第二组的人知道村庄的名字和路段，但路边没有里程碑，他们只能凭经验估计行程时间和距离。第三组的人不仅知道村子的名字、路程，而且公路上每一公里就有一块里程碑，人们边走边看里程碑，每缩短一公里大家便有一小阵的快乐。 哇！新马泰！我梦寐以求的，为了你我一定要考全班第一。好女儿，如果这学期你考了班级第一，暑假老爸带你去新马泰！★目标是人们行为的最终目的，是人们预先规定的，符合自己需要的“诱因〞，是鼓励人们的有形的、可以测量的成功标准。一、目标设置理论请您谈谈目标对您人生的影响? 目标的意义成功就等于目标，其他的一切都是这句话的注解----美国潜能大师：伯恩•崔西所占比例目标状态成就状态27%没有目标社会最底层60%目标模糊社会中下层10%有清晰但比较短期的目标社会中上层3%有清晰且长期的目标顶尖成功人士今天的生活状态不由今天所决定，它是我们过去生活目标的结果！ 目标设置理论向着目标的努力绩效目标难度满意度目标具体性员工对目标的承诺外在奖励个人能力与特点目标接受度组织的支持内在奖励目标设置理论示意图 制定目标的SMART原那么SMART含义正确做法Specific明确具体的Measurable可衡量的Action-oriented行为导向的Realistic切实可行的Timeandresourceconstrained受时间和资源限制的要明确适度细化随情境变化有可供比较的标准能引导员工行为在付出努力下实现使用时间单位关注效率考虑资源抽象的未经细化复制其它情境中的指标主观描述只关注当期过高或过低的目标不考虑时效性模糊的时间概念错误做法 目标设置理论在管理中的应用：目标设置理论在组织管理中的应用主要是通过目标管理〔MBO〕来实现的，其要点是：1、管理者一定要善于给员工设定目标。2、给员工定目标一定要有具体数字指标，并落实到具体的人。3、给员工及时的工作绩效考核和反响。4、建立个人目标和组织目标的关系。 二、期望理论★人们只有在预期其行为有助于到达某种目标的情况下，才会被充分鼓励起来，产生内在的激发力量，从而产生真正的行为。这种激发力量的大小等于该目标对人的效价与人对能到达该目标的主要的主观估计〔期望值〕的乘积。F=∑V·E 动机激发力量〔motivationalforce:F〕是指个人所受鼓励的程度。效价〔valence:V〕指个人对自己所要采取的行动将会到达某一成果或目标的偏爱程度，是个体对这一成果或目标的主观估计。期望值〔expectancy:E〕是指某一特定行动将会导致预期成果〔或目标〕的概率，即个人据其经验对自己所采取的行动将会导致某种预期成果之可能性的主观估计。 效价和期望值的不同组合，会产生不同的激发力量：E高×V高=M高E中×V中=M中E低×V低=M低E高×V低=M低E低×V高=M低 〔3〕期望理论的三个关系个人努力取得绩效组织奖励满足个人需要程度关系Ⅰ关系Ⅱ关系Ⅲa.努力与绩效的关系：员工通过努力工作而到达工作绩效的可能性。通过期望值变量反映出来。b.绩效与奖励的关系：员工对于到达一定工作绩效后即可获得理想的奖励结果的信任程度。c.奖励与满足个人需要的关系：工作完成的前提下，获得奖励对员工的重要性程度。后两个变量由效价反映。 期望理论在管理中的应用：根据员工的需要设置报酬和奖励措施〔提高效价V〕；给员工创造良好的工作条件，增强其到达目标的信心〔提高E〕；建立有功必赏的奖罚清楚制度，提高员工的工作热情〔提高E〕。 ∮小刘去年进入一家小有名气的外资企业。这家公司实行工资保密制度，一般情况下，员工之间相互都不知道彼此的收入。但小刘对这份工作还是很满意的，一方面公司人际关系和谐，气氛轻松，工作虽累却挺舒心；另一方面就是薪水也不错，底薪每月3000元，还有不固定的奖金。∮小刘一门心思扑到了工作上，经常加班加点，有时还把工作带回家做，而且也确实取得了显著的成效。比方说，上次湖北的一个设备安装工程，在小刘的努力下只用了原定时间的1／3就完成了，为公司节约了大量本钱。工程负责人为此还专门写了一份报告表扬小刘。同事们都很佩服他，主管也很赏识他。∮年终考核，人力资源主管对小刘的工作予以了高度评价，并告诉小刘公司将给他加薪15％。听到这个消息，小刘快乐极了。这不仅是钱的问题，也是公司对他的业绩的肯定。案例： ∮同年进入公司的小李却开心不起来，因为他今年的业绩并不好。午饭时两人聊了起来，小李唉声叹气地说：“你今年可真不错，不像我这么倒霉，薪水都加不了，干来干去还是3900元，什么时候才有希望啊。〞猛然间小刘意识到，原来小李的底薪比他高900元。他对小李并没有意见，可是他想不通，即使不考虑业绩，他们俩同样的职务，小李的学历、能力都不比他强，为什么工资却比他高这么多呢?他不仅感到不公平，而且有一种上当的感觉：原来我一直以为自己的工资不低了，应该好好干，原来别人的工资都比我高。他马上就往人力资源部跑去……你能预测小刘到人力资源部会说些什么吗?这个问题不解决，小刘以后的工作表现将会怎样? 三、公平理论★员工的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受其相对报酬的影响。报酬相当，A感到公平〔满意〕报酬过高，A感到不公平〔满意〕报酬缺乏，A感到不公平〔不满意〕〔O/I〕A=〔O/I〕B〔O/I〕A>〔O/I〕B〔O/I〕A<〔O/I〕B 四种参照比较1、自我－内部2、自我－外部3、他人－内部4、他人－外部 员工产生不公平感的原因是多方面的：第一，组织在客观上确实存在不合理的分配现象。第二，不同员工在投入和所得上存在不可比性，人总是过多地估计自己的投入与别人的所得。第三，不同员工对投入和产出的认知不同，他们总是挑选对自己有利的方面与人进行比较。第四，组织中的一些绩效考评和奖励制度不透明，总是暗箱操作，增大了员工的猜测和不公平感。 消除不公平感的途径：1、改变自己的投入〔如，不再那么努力)2、改变自己的产出〔如，拿计件工资的员工通过增加产量但降低质量的做法，来提高自己的工资)3、选择其它参照对象〔如，“我可能不如我内弟挣得钱多，但我比我爸爸这个年龄时做得好的多〞。)4、离开该领域〔如，辞职) 公平理论在管理中的应用：1、要重视了解员工的公平感。2、建立赏罚清楚的制度。3、实行量化管理、增加透明度。4、战略为主，平衡为辅，加强对员工的教育。国人的心理特点：不患寡而患不均 第十章改造型鼓励理论挫折理论强化理论内容型和过程型鼓励理论都研究如何激发人的动机，调动人的积极性的问题。改造型鼓励理论是说明怎样引导人们改正错误的行为，强化正确的行为。 一、挫折理论当个体从事有目的的活动遇到困难、干扰或障碍时，内心会产生一种激愤，并出现一种使其需要和动机不能获得满足的情绪状态，叫挫折。人的行为总是从一定的动机出发，并指向一定的目标。而在行为的过程中，常常会遇到障碍，出现三种情况：改变行为，绕过障碍，到达目标；改变目标，从而改变行为方向；在障碍面前，无路可走。只有在第三种情况下，人才会感到挫折。 挫折产生的原因客观：自然环境、社会环境主观：生理因素、心理因素受挫折后的行为表现攻击倒退固执妥协〔文饰、投射、替代、压抑〕 巧用“挫折鼓励〞促进鼓励正面效果：1．“三明治〞式批评2．可控前提的岗位轮换3．给员工明升暗降的闲职4．消除员工的过分自信 在繁华的大街上漫步，你摔倒了，你会怎么办？A， 看自己有没有受伤；B， 立即爬起来，不当回事；C， 看别人的表情；D， 自嘲一下。测验测试瞬间挫折的直觉反映-------A，  理智----关注重自己的利益B，EQ高C，注重别人对自己的印象D,自我心理平衡能力强 ★人们的行为在很大程度上取决于行为所产生的结果，只要创造和改变外部的操作条件，人的行为就会随之改变。二、强化理论当行为的结果有利于个体时，这种行为就可能重复出现，行为的频率就会增强。这种状况在心理学中被称为“强化〞。凡能影响行为频率的刺激物，即称为强化物。 正强化负强化惩罚消减强化的四种类型 强化程序的两个类型：连续强化〔每次期望行为出现时都强化〕间断强化〔弹子机〕 连续强化与间断强化的比较连续强化容易导致过早的满足感强化物消失，行为倾向就迅速衰减。适用于低频、新出现、不稳定的行为间断强化不容易导致过早的满足个体在间断强化中更不愿意放弃活动适合于稳定的或高频的行为 间断强化类型时距比率固定可变固定时距可变时距固定比率可变比率可变程序相对固定程序导致更高的绩效水平〔绩效与奖励的关系更强〕 固定时距程序：每隔一定的固定时间给予一次强化。〔月工资、年终奖、信息反响〕可变时距程序：奖励根据时间分配，但强化的时间却不可预测。即不定期地提供强化，以某次指标完成的时间或时间的平均值而定的。〔员工实习期长短根据表现调整、提升；煤矿为了平安生产，一年内对矿内各个部门和井、队、班进行4次平安大检查，检查是随机的，其间隔是不固定的。〕 固定比率程序：个体反响到达一定的数目时，便给予奖励。〔计件工资〕可变比率程序：对某些不定量的正确行为和反映强化。〔销售员，有时可迅速成交，有时不然，奖励不固定；口头表扬〕 强化鼓励本卷须知1、要按照强化对象的不同需要采取不同的强化措施。2、要明确强化的目的或目标3、要选准强化物4、要及时反响5、惩罚与正强化配合使用效果更好6、不要“翻小肠〞，“秋后算帐〞“累加〞 总结1、什么是鼓励,鼓励的过程和方式?2、鼓励的内容型主要包括哪些理论？各理论的主要内容。3、鼓励的过程型包括哪些理论？各理论的主要内容。4、鼓励的改造型包括哪些理论？各理论的主要内容。 谢谢大家