组织行为学1-6章ppt 116页

第一章个体行为、价值观、个性 个体行为与结果的MARS模型 1、员工动机客观环境主观需要具体行为方向目标内在动机需要——动机——行为 概念：先天天赋后天才干1〕关键能力2〕人岗匹配2、才能 3.角色认知〔1〕概念人们对分配给他们的任务、任务的重要性和完成任务所需的行动确实认。〔2〕内容对自己的角色认知对领导的角色认知对他人的角色认知 4.环境因素(1)主观环境〔2〕客观环境〔3〕内部环境〔4〕外部环境 组织中个体行为的类型职责履行组织公民行为怠工行为参加与维系组织保持工作出勤与工作相关的行为类型职责履行与工作相关的行为类型 职责履行〔渎职行为〕概念：个体控制之下的支持组织目标的目标导向行为根据岗位说明书和职位需求完成岗位职能职责，并提升自己以便适应岗位需求。 组织公民行为〔不称职〕概念：超越了员工正常职责范围的行为。例如：例外工作组织活动维护公共财产 怠工行为成心破坏组织行为辱骂他人破坏工作环境磨洋工偷盗公物 参加和维系组织〔破坏组织〕人力资源作为组织最重要的资源，是组织开展的根基和命脉，获取组织长远的开展必须要选拔并留住人才。只有高的工作满意度，才能留得住人才，但高的满意度除了与薪酬有关系外，给予员工良好的工作环境和充足的开展空间是最重要的，并且还需要员工充分理解组织存在的意义。 保持工作出勤你的员工是否每天都做好了上班的准备？ 影响员工行为的因素：价值观个性 价值观概念：对个体思想和行为持续产生稳定影响的价值判断、思维指导方式。例如：对事物重要程度的评价不同行为方式 价值观维度面向改革保守权力成就激励享乐主义自我指导普爱性善行服从自我超越自我提高 个体主义概念：个体独立的价值观和独特性Q：与个人主义的关系？ 集体主义概念：所属群体共同认可、彼此遵循的共同的价值取向和行为标准。Q：集体主义与公共利益？ 个性对组织行为的影响作用：可以依据员工的个性特征预测员工的行为，压力反响和情绪反响。常见的个性分类：？ 大五人格理论分类依据：□责任心□友善□神经质□经验开放性□外向程度研究发现：责任心是员工做重要的人格特点，也是最重要的职业要素。另外，在高强度的工作压力下，具有较好的情绪稳定性和较为友善的人际关系处理能力的人工作效率较高。 霍兰德的个性理论维度：工作环境个性特征分类：P47对研究组织行为的意义：根据不同的个性特点，在适宜恰当的工作环境中，个人总是可以适应相应的岗位。 迈尔斯——布里格斯个性类型指标建立在荣格的个性理论根底之上维度认知&直觉〔是否系统化处理信息〕思考&感觉〔理性的推理还是感性的从个人价值观做出选择〕判断&认知〔享受决策并希望快速解决问题&顺其自然〕16种个性类型如何指导实践〔eg：ESTJ外向、敏感——经理人〕 第三章组织中的认知和学习本章内容认知过程社会身份理论刻板印象归因理论自我实现预言其他认知错误改善认知组织中的学习强化学习观察学习理论经验学习 3.1认知过程环境刺激感觉听觉视觉嗅觉触觉注意翻译情感和行动 认知的选择性原因1——目标本身〔大小、强度、运动〕、情景例如：光的颜色数字记忆原因2——认知者个性〔仁者见仁智者见智〕例如：对同一情景的认知选择认知出现选择有的是客观存在的，有的那么是主观使然，例如：知觉防卫〔人际关系防卫、对不好的事情的防卫〕 心智模型每个人对世界的外观和运行都有自己独特的认知观点，这些反响个人特质的“墨镜〞被称为心智模型——马歇尔.麦克卢汉案例：苏东坡与佛印 3.2社会身份理论人们通过所属的群体来划分自己，通过这种划定还维持一种社会身份通过社会身份认识他人——通过比照完成他人社会身份的划分例如：种族民族职业把自己划为正面的身份形象——维护自我例如：自我形象受损 3.3刻板印象含义：即人们常常根据自己的经验和知识，按照自己所设定的知觉标准评估他人，对人群进行分类，形成固定形象。原因?分类记忆全部信息?方便预测他人行为?提高自我认知和社会身份案例?种族歧视?职业?性别 如何减少刻板印象？1、多样化意识的培养eg：见多识广，见怪不怪2、进行有意义的互动eg：接触越多，对个体的刻板印象就越少3、决策责任eg：决策责任有助于决策者做出正确的认知，尽力防止刻板印象 3.3.4归因理论概念内因与外因常见的归因错误〔偏差〕?根本归因错误——将他人行为归因与内部因素；?自我效劳归因——将好的结果归因与内因而将食物归因于外因的倾向。如何正确归因？ 正确归因？内部归因外部归因经常性连贯性很少很多独特性很少很少一致性经常 3.4自我实现预言如果一个人相信自己有动机、能力、资源区实现某一任务〔自我成效〕，那么他会沿着这个方向去行动和努力，并最终影响现实的结果。期望理论 3.5其他认知错误1、首因效应由于人们在心理上存在认知上的惰性，所以在对待他人的知觉方面，首次印象能给人留下深刻印象，产生心理定式作用。 2、晕轮效应〔以点盖面〕人们往往用一些明显的品质和特点，去掩盖其他品质和特征，以致影响对知觉对象本质的了解全面正确评价，产生偏见性。?聪明，灵巧，勤奋，热情，坚决，求实?聪明，灵巧，勤奋，冷酷，坚决，求实 3、近因效应近因效应是指对自己所熟悉的人，最近或者说最后所得到的印象最为深刻难忘，往往会改变人的看法。 4、比照效应人们的知觉往往受到参照物的影响，使知觉产生失真现象。 5、煮蛙效应人们可以对突如其来的灾难有所应对，但却难以知觉到潜在的、逐步降临的危险。 投射偏见当自己具有某种特性或者想法的时候，因此判断别人也有这样的想法或特性。以小人之心度君子之腹。 3.6改善认知移情——一个人对他人情感、思想、状况的理解和敏感性 认识你自己〔约哈瑞窗口〕公开区域隐藏区域遮掩区域未知区域反响显露其他人知道其他人不知道自己知道自己不知道 3.8行为强化正强化负强化惩罚消退 本卷须知分步实现目标，不断强化行为强化力度必须到达最小的临界值奖励要及时，方法要创新奖惩结合，以奖为主 3.9观察学习社会习得理论通过观察他人，并且把产生良好结果的行为作为典范，防止可能导致不良后果的行为，来学到更多的东西。 行为模仿通过观察他人的关键行为，来实现较好的结果举例 3.10经验学习实践中的经验学习：在实践活动中，面临诸多真实、复杂的问题，认识和解决这些问题就成为了一种学习的途径。 第四章工作情绪和工作态度本章内容4.1工作场所的情绪4.2工作中的情绪管理4.3工作满意度4.4组织承诺4.5心理契约4.6小结 情绪的产生与外部客观事物的刺激相联系情绪情绪与个体的主观反响相联系是人们对客观事物的反响生理唤醒、感觉、认知、态度、行为情绪的概念 古代类别说七情六欲不愉快的悲伤的沮丧的宁静的安静的平静的不快乐的快乐的激发的未激发的冲动的令人吃惊的鼓励的苦恼的害怕的紧张的厌烦的疲倦的困倦的快乐的令人愉快的轻松的满意的冷静的热心的兴高采烈的情感坐标模型情绪的类型 情绪态度与行为的联结认知环境行为 认知失调人们意识到他的信念、感觉和行为之间的矛盾时，发生的一种心理紧张减少不协调认知成分；增加协调的认知成分；改变一种不协调的认知成分，使之不再与另一个认知成分矛盾。 情绪和个性工作情绪受个性影响正向情绪负向情感 4.2工作中的情绪管理工作中的情绪重要性表现出令组织满意的情绪努力、方案和控制劳动过程中的情绪——窗口效劳 情绪失调个人被要求的情绪与个人真实情绪之间的冲突 情绪智力概念认知并表达情绪，在思考的过程中吸纳情绪、理解并推断情绪，以及控制自己和他人情绪的能力。情绪智力模型P87 4.3工作满意度概念：个人对他所从事工作的一般态度工作满意度的内容工作本身报酬升职时机上司同事 工作满意度与工作行为离职进谏忠诚漠视 工作满意度与绩效工作满意度与绩效的关系是一种适度的关系工作满意度高不一定绩效就高工作满意度低也不意味着绩效就低一般情况下，高工作满意度的员工会带来高的工作绩效 工作满意度与顾客满意度组织实践员工对工作和公司的满意度人员流动率低效劳始终如一员工受到鼓励顾客对价值观的理解较少顾客流失高收入高利润 组织承诺个体对组织的认同与参与的程度美国社会学家Becker〔1960〕持续承诺规范承诺情感承诺Allen&Meyer组织承诺提高措施员工组织价值观趋同公平公正竞争体系创造员工发展空间营造积极工作氛围信任管理凌文辁、张治灿五因素模型：感情、理想、标准、经济、时机承诺 心理契约PsychologicalContract心理契约广义个体和组织的相互期望。（相互责任）狭义员工对组织责任和自己责任的认知，员工单方面的期望。 心理契约交易型心理契约关系型心理契约关注点时间框架稳定性范围明确程度追求经济的、外在需求的满足有限期的稳定的、无弹性的涉及更少的雇员个人生活雇员责任的界限分明追求社会情感方面需求的满足无限期的动态的、有弹性的涉及更多的雇员个人生活雇员责任的界限不清晰 第五章工作场所的鼓励5.1基于需求的五种鼓励理论5.2鼓励的期望理论5.3目标设定和反响5.4组织公平小结 5.1基于需求的五种鼓励理论你可以买到一个人的时间，你可以雇用一个人到指定岗位上去工作，你甚至可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到主动性，你买不到全身心的投入，而你又不得不设法争取这些。——美国通用食品公司前总裁弗朗克斯 5.1.1马斯洛需求层次理论63需要层次需要名称基本因素具体的组织因素1生理空气、食物、房屋、性欲保暖和空气条件基本工资、食物工作条件2安全安全、保障、胜任、稳定安全的工作条件福利、普遍增薪工作保障3归属伙伴关系、感情、友谊领导质量、和谐的工作团体同事间的友谊4尊重承认、地位、自尊、被尊敬工作头衔、奖励工资的增加同事/领导的认同工作本身、负有责任5自我发展成长、成就、晋升有挑战性的工作创造性、组织内晋升工作中的成就 对美国工人优先需要变化的估计64生理需要（%）安全需要（%）社会需要（%）尊重需要（%）自我实现需要（%）1935年354510731995年515243026需要年份 5.1.2ERG理论Alderfer：人的需要分为生存需要〔Existence〕、关系需要〔Relation〕、和成长需要〔Growth〕生存的需要：人们对生理和心理平安的需求，如对食物、平安的需求关系的需求：于他人交往，获得社会认同，感到平安的需求成长的需求：一个人的自尊和自我实现 ERG理论的应用不一定先满足先追求低层次再追求高层次ERG理论的三个规律愿望加强律：需要得到的满足越少，渴望越大满足前进律：低层次满足越多，对高层次渴望越大受挫回归律：较高层次需要无法满足时，对较低层次的需要的渴求就越大 5.1.3人类的先天动机先天的动机代表了人类的适应优势，如达尔文的“适者生存〞四种动机获取动机联合动机学习动机防御动机 评价前三个动机属于前摄型动机-人类会自发主动的去获取，后一个动机属于防御型的动机，是为了防止威胁、挫折的产生而产生的。虽然目前没有证实人类的这四种动机是否都是属于先天的，但是该动机理论揭示了鼓励的起源和鼓励过程中人的情绪反响过程。 5.1.4习得〔成就需要〕需求理论麦克利兰1.当生存需要根本得到满足，人最主要的需要表现为成就的需要，合群的需要，权利的需要、学习的需要成就的需求合群的需要：寻求他人支持、顺从他人期望，防止发生冲突的需求权利的需要：控制环境、满足自身及他人利益的需求学习的需要：需求是习来的，而不是本能 2.不同个体对三种需要的排列层次和所占比重不同；·高成就者希望工作能提供个人的责任工作反馈适度的冒险性 3.通过教育和培训可以造就出具有高成就需要的人才；高成就需要者不一定就是一个优秀的管理者；合群和权力需要与管理者的成功有密切关系。 5.2期望理论在任何组织中，员工会注意如下三个问题，即：第一，如果我努力的话，我能不能到达组织要求的工作绩效水平？第二，如果我尽力到达了这一绩效水平，组织会给我什么样的报酬或奖赏？第三，我对这种报酬或奖赏有何感想，是不是我所迫切希望得到的？ 期望理论图解73个人努力个人绩效组织奖励个人目标期望工具效价强回避高概率低概率强偏好不关心高概率低概率效价工具性期望0+1-10+10+1 M=EV〔1〕努力--→绩效关系：个体认为通过一定努力会带来一定绩效的可能性。包括两个方面，即通过一定努力会带来的实际绩效的可能性以及绩效评估客观测量实际绩效的程度。〔2〕绩效--→奖励关系：个体相信一定的绩效会带来组织给予自己报酬或奖励的程度。组织奖励包括加薪、晋升职务、带薪休假、免费旅游等。〔3〕奖励--→个体目标关系：组织奖励满足个体目标或需要的程度以及组织奖励的意义被个体所理解的程度。 5.3目标设定与反响目标设定：通过建立绩效目标鼓励员工和明确角色认知的过程。通过设定目标进行管理鼓励就叫做目标管理〔MBO〕1.设定有效目标2.有效反响目标 5.3.1有效目标的特征〔SMART)明确相关挑战认可参与反响 5.3.2有效反响反响是目标管理的关键要素或环节。通过反响可以确定我们是否已经达标或者是否在朝着正确的方向努力。有效反响的特征：明确相关及时频次足够可信 有效反响的方式360°反响高阶教练反响：通过大量的行为方法帮助训练者辨识和到达职业化绩效和个人满意目标的帮助关系。选择反响渠道：反响的方式多种多样，为了更好的鼓励员工，我们往往选择那些正面、积极的反响渠道直接对员工的绩效做出反响和评价，及时的进行鼓励。 5.4组织公平组织公平包括结果公平和程序公平结果公平是指分配公平，主要是指员工获得的结果和对组织的奉献，想对于其他人而言是公平的；程序公平是指：资源分配过程的公平 5.4.1结果公平亚当斯的公平理论 亚当斯的分配公平理论81对自己报酬的知觉和比较所引起的认知失调，导致当事人的心理失衡，即不公平感和心理紧张。为减轻或消除这种心理紧张，当事人会采取某种行动，以恢复心理平衡。如果对报酬感到公平，当事人就会获得满足感，从而鼓励当事人的行为。 投入与报酬的比较82员工的投入包括教育、技能、工作经验、努力程度和花费的时间；报酬包括薪酬、福利、成就感、认同感、工作的挑战性、职业前程等外在和内在的报偿。 比较的对象83自我比较：当事人将目前自己的报酬/投入与自己过去的报酬/投入相比较，包括将目前自己的报酬/投入与过去在其他组织工作时的报酬/投入相比较，以及将目前自己的报酬/投入与过去在相同组织内不同职务、工作时的报酬/投入相比较。社会比较：当事人将目前自己的报酬/投入与他人〔包括组织内或组织外的其他人〕的报酬/投入相比较。公平理论认为，人与人之间存在社会比较，且有就近比较的倾向。 应对不公平的行为84不公平包括“吃亏〞和“沾廉价〞两种情况。六种行为：〔1〕改变自己的投入〔如，不再那么努力〕。〔2〕改变自己的产出。〔3〕改变自我认知〔如，夸大自己的奉献〕。〔4〕改变对他人的看法。〔5〕选择另一个不同的比较对象。〔6〕抱怨，甚至离职。 5.4.2程序〔过程〕公平85西波特和沃而克(Thibaut&Walker,1975)提出了程序公正的概念。程序公正更强调分配资源时使用的程序、过程的公正性。他们发现，当人们得到了不理想的结果时，如果认为过程是公正的，也能接受这个结果。也即如果人们认为自己能控制做决策的过程〔如可以提出自己的证据、有时机表述自己的意见〕，那么他们的公平感就会提高。 影响因素结构规那么——决策制定者应该遵守的规那么和惯例，其中允许员工合理的传达出自己认为和决策制定者相关的事实和看法，提供一个价值表达，即“发言权效应〞。“公平过程效应〞或“发言权效应〞 社会规那么——决策制定者和员工之间的人际行为标准——即互动公平比斯和莫克提出互动公平(interactionaljustice)。理论。格林伯格(Greenberg)认为互动公平有两种：一种是人际公平，即在执行程序或决定结果时，权威或上司对待下属是否有礼貌，是否考虑到对方的尊严，是否尊重对方等；另一种是信息公平，主要是指否给当事人传达了应有的信息，即给当事人提供一些解释，如为什么要用某种形式的程序，或者要用特定的方式分配结果。 社会不公平：行业比较—高薪行业88烟草石化电力邮政银行电信移动联通金融…… 社会性别不公平89男女在受教育的不公平男女在工资待遇的不公平女性怀孕歧视男女厕所数量与分布 第六章绩效实践6.1工作场所金钱的意义6.2报酬实践6.3工作设计实践6.4授权 一位老板曾经在闹市区拥有一家日进斗金、生意兴隆的拉面面馆，现在却只在路旁开了一家不起眼的小店，老板说他之所以放弃当初的事业原因在于他和拉面师傅始终在工资问题上谈不拢。     最初，为了调动拉面师傅的积极性，老板按照一碗面5毛的提成，以销售量分成的方式计发工资。这样拉面师傅为了吸引更多的客人增加自己的收入，就在每一碗里放超量的牛肉吸引回头客。可是只图薄利多销的结果，确是使得面馆的利润急剧下降，甚至到了无法赚钱的地步。案例：一碗牛肉面引起的管理难题 于是老板调整了工资的发放方式，每月给拉面师傅发固定工资，心想工资给高点也无所谓了，只要师傅不要多加牛肉，还是有钱赚。结果，师傅确实不再多加牛肉，反而是每碗面里都少牛肉，为的是赶走客人，来的客人少自己乐得清闲，反正自己拿固定工资不受影响，同样面馆也变得无利润可言。     面馆老板始终无法解决这一问题，最终选择了放弃这家面馆的生意。     如果我们自己开了一家这样的面馆，将怎样解决这一问题呢？ ?世界经理人文摘?于2002年面向中国的职业经理人、企业家和管理专家进行了一次调查，调查的题目是“中国企业的十大管理难题〞。排名前三位的难题分别是：第一，怎样有利的建立绩效考核机制第二，怎样有效的鼓励和留住人才第三，怎样制定合理的员工薪酬体系因此，如何建立有效的鼓励机制，已经成为当前困扰企业的最大问题。鼓励已经成为了世界级的难题 世界著名的经理人韦尔奇给出的答案是：要搞好一家企业，关键是要给20%表现优秀的员工不断地加薪，而不断地淘汰企业里表现较差的10%的员工。只要企业的最高决策层能做到这一点，企业肯定就能办好。 6.1工作场所金钱的意义6.1.1金钱与员工需求金钱可以满足人们衣食住行的需要，按照马斯洛的需要层次理论，金钱可以满足人们生存、开展等低层次的需要，因此金钱的多少成为了人们衡量生活水平的标志。另一方面，金钱作为人们工作的报酬，一定程度上表达了个人的能力，因此成为了衡量一个人成功的标志。 6.1.2金钱态度和价值观不同的个体对金钱存在不同的情感和态度，会紧张、消沉、愤怒、也会觉得有成就感、感到被尊敬、拥有权力等；文化价值观也会影响人们对待金钱的态度和价值观； 6.1.3金钱和社会认同人们倾向于用他们所拥有的和管理的金钱定义自己。对自己的自我认知主要来自于自己的薪水或者银行账户规模。一项对43个国家人群的调查显示，除印度、挪威外，各国的男人比女人更看重金钱，在管理金钱方面也比女人更自信，因为他们相信金钱是身份、地位、能力的象征，也是影响别人的能力大小的象征。 你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。——弗朗西斯〔C.Francis〕 6.2报酬实践组织会利用各种各样的报酬方式来鼓励员工，这些手段绝大多数是通过金钱来表达的。包括：?对成员资格和资历的报酬鼓励；?对成员工作职位的报酬鼓励；?对成员能力的报酬鼓励；?对成员绩效的报酬鼓励； 概念：不同的职位有不同的岗位工作内容职责、权限、对组织的奉献大小也不一样，因此对员工的鼓励还要依据员工的能力大小、努力程度、责任感级工作条件等因素来判断，这个主要是通过职位来表达。优缺点：保持内部公平、最小化报酬歧视、鼓励员工晋升；但制造了员工与管理者之间的心理距离。基于职位的报酬鼓励 概念：依据员工个体能力大小、和技能增长决定报酬鼓励水平。优缺点：提高劳动力弹性、提高劳动质量；对能力的主观评价成分较高、缺乏客观性、运作本钱较大基于能力的报酬鼓励 组织报酬：员工持股、股票期权、分成、计分卡团队报酬：奖金分成财务公开管理个人报酬：奖金、红利、佣金、计件工资基于绩效的报酬鼓励 优缺点：能够鼓励员工，吸引绩效导向的应聘者；但弱化了工作本身的鼓励、拉开了奖励授予者与获得者之间的距离。 ？如何提高绩效鼓励的效果 途径把报酬和绩效联系起来；确保报酬的相关性；对相互依赖的工作采取团队鼓励；确保奖励对员工有价值；防止出现意外的结果。 团队 与工作相关 对员工有价值 防止意外 6.3工作设计实践工作设计的实践主要是为了提高工作的效率，利用工作鼓励达成该效果。 科学管理问题工作专业化问题工作的核心特征对员工的鼓励作用大小影响个体差异工作设计需要考虑以下因素 科学管理：把工作系统分割成假设干细小的单元，把总做标准化，以到达效率最大化，工作分工使得工作更加专业，提升了工作的效率，因此，按照科学管理的原理设计工作有助于提升工作的效率。 工作专业化问题：分工带来了专业化，提升了效率；但工作专业化却带来了工作本身鼓励作用减低的问题，工作变得容易，对员工不在产生鼓励作用；工作专业化无法让员工看到整个生产过程，因此无法很好的理解专业化分工对组织整体绩效提升的好处，反而影响了工作积极性。 工作的核心特征对员工的鼓励作用大小的影响技能多样性；任务一致性；任务重要性；自主性； 个体差异 如何根据上述因素提升工作的鼓励水平工作轮换：工作岗位之间的轮换工作扩大化：增加工作需要完成的任务量工作丰富化：打包工作任务，并建立于客户的关系，扩大工作的边界授权：增加员工工作过程中的自我决定空间；让员工感受到工作的意义和重要性；给予员工参与，并自信有能力去完成工作的挑战。自我领导：略