2017年中级经济师人力资源习题集.pdf 110页

第一章组织激励-第一节需要、动机与激励1.【单选题】缺乏或期待某种结果而产生的心理状态指的是()。A：需要B：动机C：激励D：管理参考解析：需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态。2.【单选题】人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿,这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要,这指的是()。A：需要B：动机C：激励D：管理参考解析：动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿,这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。3.【单选题】人选择做出什么行为属于动机要素中的()。A：能力B：坚持C：努力D：方向参考解析：动机3要素：(1)决定人的行为的方向，即选择做出什么样的行为;(2)努力的水平，即行为的努力程度;(3)坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为。4.【单选题】遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为属于动机要素中的()。A：能力B：坚持C：努力D：方向参考解析：动机3要素：(1)决定人的行为的方向，即选择做出什么样的行为;(2)努力的水平，即行为的努力程度;(3)坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为。5.【单选题】行为的努力程度属于动机要素中的()。A：能力B：坚持C：努力D：方向参考解析：动机3要素：(1)决定人的行为的方向，即选择做出什么样的行为;(2)努力的水平，即行为的努力程度;(3)坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为。6.【单选题】关于内源性动机和外源性动机说法错误的是()。A：内源性动机认为人做某种行为是因为行为本身B：行为可以带来成就感属于内源性动机C：内源性动机强的员工更看重工作所带来的报偿D：为了避免惩罚而完成某种行为属于外源性动机第1页共110页 参考解析：外源性动机：人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而完成某种行为，完成某种行为是为了行为的结果，而不是行为本身，员工更看重工作所带来的报偿。7.【多选题】内源性动机包括()。A：为组织多做贡献的机会B：社会地位C：寻求挑战性工作D：奖金E：实现个人潜力参考解析：内源性动机包括：寻求挑战性工作，获得为工作和组织多做贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会。外源性动机包括：工资、奖金、表扬、社会地位。8.【多选题】从激励作用角度可以将激励分为()。A：正向激励B：自我激励C：他人激励D：物质激励E：负向激励参考解析：激励类型：(1)从激励内容的角度：物质激励、精神激励;(2)从激励作用的角度：正向激励、负向激励;(3)从激励对象的角度：他人激励、自我激励。9.【多选题】从激励对象角度可以将激励分为()。A：正向激励B：自我激励C：他人激励D：物质激励E：负向激励参考解析：激励类型：(1)从激励内容的角度：物质激励、精神激励;(2)从激励作用的角度：正向激励、负向激励;(3)从激励对象的角度：他人激励、自我激励。第一章组织激励-第二节激励理论（二）及第三节激励理论在实践中的应用1.【多选题】根据马斯洛的需要层次理论的观点，说法正确的是()。A：马斯洛认为人类需要的强度并不都是相等的B：管理者需要考虑员工不同层次的需要C：需要层次理论十分可靠和准确，适用于复杂多变的实际环境D：脱离危险的工作环境属于安全需要E：五种层次的需求并不严格呈阶梯关系参考解析：需要层次理论局限性：不十分可靠和准确②较呆板和不灵活③不完全适用于复杂多变的实际环境。即C错误。2.【多选题】需要层次理论中的归属和爱的需要包括()。A：情感B：归属C：自尊心D：个人成长第2页共110页 E：被接纳参考解析：归属和爱的需要：情感、归属、被接纳、友谊等需要，例如获得友好和谐的同事。C属于尊重需要，D属于自我实现需要。3.【多选题】员工参与管理的形式包括有()。A：集体解决问题B：参加单位换届选举C：参与新员工甄选D：共同设定目标E：参与咨询委员会参考解析：参与管理的形式包括：共同设定目标、集体解决问题、直接参与工作决策、参与咨询委员会、参与政策制定小组、参与新员工甄选等4.【单选题】与马斯洛的需要层次理论不符的陈述是()。A：不解雇的承诺、舒适的退休计划属于安全需要B：自尊心和成就感属于尊重需要C：个人成长属于自我实现需要D：生理需要是人类的高级需要参考解析：马斯洛需要层次理论中的前三个需要为基本需要，后两个层次为高级需要，前三者的满足主要靠外部条件或因素，后两者的满足主要靠内在因素。5.【多选题】ERG理论与需要层次理论的关系包括()。A：生存需要=全部生理需要+部分安全需要B：生存需要=全部生理需要C：关系需要=部分安全需要+全部归属和爱的需要+部分尊严需要D：成长需要=部分尊严需要+全部自我实现需要E：成长需要=全部自我实现需要参考解析：A公司最近采用新的管理方式，工作人员不仅执行许多任务，而且承担许多原先属于管理人的职责，允许员工对直接影响他们工作的决策有更多的发言权。例如：当工厂产品滞销时，这些人员可自行决定减产，或把自己的一部分员工暂时解雇。管理人员不仅倾听员工的意见，而且对他们提出的许多意见予以采纳。B公司管理是这样的：强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。在实施这项决定之后，整体公司生产力就大有提高，创造的价值合计达5000万美元。C公司则采用将绩效与报酬相结合的方式，最大限度的激发员工积极性。6.【不定项选择题】关于A公司的说法，错误的是()。A：这种管理方式符合公平理论的主张B：质量监督小组是其常见的模式C：公司就是让下属人员实际分享上级的决策权D：这种管理方式会尤其受到年轻一代和高学历员工的重视第3页共110页 参考解析：参与管理符合双因素理论的主张：即提高工作本身的激励作用，给与员工成长、承担责任和参与决策的机会。从ERG理论看：参与管理有助于满足员工对责任、成就感、认同感、成长以及自尊的需要。7.【不定项选择题】B公司采取的管理方式可以成为()。A：参与管理B：目标管理C：人性化管理D：优化管理参考解析：目标管理基本核心：强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。8.【不定项选择题】关于C公司管理方式，说法正确的是()。A：这种方式在西方可以利用股权对员工实行按利分红B：C公司可以采用计件工资的方式C：同期望理论关系密切D：绩效可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效参考解析：绩效薪金制采用方式：计件工资(收入和产量挂钩)、工作奖金、利润分成、按利分红(薪酬和效益联系在一起)等。其中：按利分红在西方主要针对各级主管，可以是现金，也可以是股权。9.【单选题】关于目标管理的说法，正确的是()。A：要求明确、具体的描述预期的结果指的是参与决策B：限期完成指的是规定目标完成的时间期限，以及每一阶段任务完成的期限C：完整的目标管理包括限期完成和参与决策两个要素D：目标管理的实施效果总能符合管理者的期望参考解析：参与决策：设计目标的所有群体共同制定目标，而非上级单方面制定。A错误。目标管理包括限期完成、参与决策、目标具体化、绩效反馈四个要素。C错误。目标管理是相当流行的管理技术，目标管理的实施效果有时候并不符合管理者的期望。不过，很多问题往往不在目标管理本身，而在于其他因素。D错误。10.【单选题】不断给予员工关于目标实现程度或接近目标程度的反馈，使其了解和掌握进度，及时的自我督促和矫正，最好达到目标，这属于目标管理的()要素。A：参与决策B：限期完成C：绩效反馈D：目标具体化参考解析：绩效反馈：不断给予员工关于目标实现程度或接近目标程度的反馈，使其了解和掌握进度，及时的自我督促和矫正，最好达到目标。这种反馈不仅针对基层的员工，也针对各级主管人员。11.【多选题】目标管理的要素包括()。A：参与决策B：限期完成C：绩效反馈D：目标具体化E：共同制定参考解析：目标管理包括限期完成、参与决策、目标具体化、绩效反馈四个要素。12.【单选题】()是一种常见的参与管理模式。第4页共110页 A：参与发言B：质量监督小组C：共同设定目标D：针对目标提出合理化建议参考解析：质量监督小组是一种常见的参与管理模式。13.【多选题】管理者将权力与员工分享的理由不包括()。A：考虑员工对参与的需要B：工作复杂C：参与使员工有认同感D：在行动前，要有充裕的时间来进行参与E：工作任务相互依赖程度高参考解析：AD属于推行参与管理必须符合的条件。参与管理不是放之任何组织、任何工作群体而皆准的法则，需要符合的条件：①在行动前，要有充裕的时间来进行参与;②员工参与的问题必须与其自身利益相关;③员工必须具有参与的能力，如智力、知识技术、沟通技巧等④参与不应使员工和管理者的地位和权力受到威胁;⑤组织文化必须支持员工参与。此外，还考虑员工对参与的需要。14.【单选题】不属于自我实现需要的是()。A：身体安全B：实现个人理想C：发挥个人潜能D：个人成长参考解析：自我实现需要：个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。A属于安全需要。15.【多选题】需要层次理论中的安全需要包括()。A：对食物的需要B：脱离危险的工作环境C：舒适的退休计划D：不解雇的承诺E：自主权参考解析：安全需要：身体安全(脱离危险的工作环境)、经济安全(不解雇的承诺、舒适的退休计划)。A属于生理需要，E属于尊重需要。16.【多选题】需要层次理论中的尊重需要包括()。A：友谊B：地位C：成就感D：认同E：受重视参考解析：尊重的需要:内在尊重(自尊心、自主权、成就感等)、外在尊重(地位、认同、受重视等)。17.【单选题】根据期望理论，我们可以得出()。A：人之所以采取某种行动，努力工作，是因为他觉得这种行为一定可以带来他认为重要的报酬B：利润翻倍，奖金翻倍会产生很大的激励作用C：期望理论强调情景性D：如果一名员工强烈希望得到升职，这种升职需要就对他有高期望第5页共110页 参考解析：期望理论认为：人之所以采取某种行动，努力工作，是因为他觉得这种行为在一定概率上达到某种结果，并且这种结果可以带来他认为重要的报酬。A错误。如果提出“当年利润翻倍，奖金翻倍”的组织目标，则激励起员工工作动机的可能性较小，因为报酬的效价虽高(奖金可观)，但实现利润翻倍的结果可能性极小，再努力也无法达到。B错误。效价是指一个人需要多少报酬。即：个体对所获报酬的偏好强度，是对个体得到报酬的愿望的数量表示。例如：如果一名员工强烈希望得到升职，这种升职需要就对他有高效价。D错误。18.【单选题】不考虑人的内在心态，而是注重行为及其结果的理论是()。A：目标设置理论B：强化理论C：能力与机遇理论D：认知评价理论参考解析：强化理论的特点是并不考虑人的内在心态，而注重行为和结果。并不是地道的动机激励理论。19.【单选题】双因素理论与马斯洛的需要层次理论联系与区别不包括()。A：需要层次理论针对人类的需求和动机B：双因素理论针对满足这些需要的目标或诱因C：激励因素相当于高级需要D：激励因素在调动员工的积极性方面更重要参考解析：调动员工的积极性：保健因素(工资、工作环境)+激励因素-更重要(工作本身对员工的价值)。和题干所问无关，故错误。20.【单选题】在ERG理论中，个体追求自我发展的内在欲望指的是()。A：心理需要B：生存需要C：关系需要D：成长需要参考解析：成长需要是指个体追求自我发展的内在欲望。关系需要是指个体维持重要人际关系的需要。生存需要是指个体的生理需要和物质需要，或个体维持生存的物质条件。21.【单选题】个体追求优越感的驱动力，称为()。A：亲和需要B：安全需要C：权力需要D：成就需要参考解析：成就需要指个体追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去追求成就感，寻求成功的欲望。权力需要是指促使别人顺从自己意志的欲望。亲和需要是指寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。22.【单选题】十分重视争取地位和影响力的人是()需要较高。A：亲和需要B：安全需要C：权力需要D：成就需要参考解析：权力需要高的人喜欢支配、影响别人，喜欢对人“发号施令”十分重视争取地位和影响力。这些人喜欢竞争，他们会追求出色的成绩，因为这样才能与他们所具有的或所渴望的地位或权力相称。第6页共110页 23.【单选题】公平理论认为，员工会将自己的产出与投入比与别人的产出与投入比进行比较。这里的“投入”是指()。A：奖金B：员工的资历C：福利D：工作安全参考解析：公平理论：(1)投入：员工所受的教育、资历、工作经验、忠诚和承诺、时间和努力、创造力、工作绩效。(2)产出：直接的工资和奖金、额外福利、工作安全。(3)员工比较的是：对投入、产出的自我知觉，而非投入、产出的客观衡量结果。24.【多选题】根据公平理论，员工恢复因薪酬不足而导致的不公平感的措施有()。A：员工向上级反映薪酬高者工作没有自己努力B：感到报酬不足的员工降低自己的工作努力程度或要求加薪C：感到报酬不足的员工认为对照者比原先想象的要好一些D：员工从其他组织寻求帮助E：重新选择一个自己认为合适的对照者参考解析：恢复公平的方法：(1)改变自己的投入或产出。例如，感到报酬不足的员工降低自己的工作努力程度或要求加薪。(2)改变对照者的投入或产出。例如，感到报酬不足的员工向上级汇报对照者工作不够努力，让上级迫使对照者提高努力程度或降低他的薪酬。(3)改变对投入或产出的知觉。包括对自己的知觉，例如，感到报酬过度的员工可以认为自己的工作量更大，工作难度更高，工作更快，也包括对对照者的知觉，例如，感到报酬不足的员工认为对照者比原先想象的要好一些。(4)改变参照对象。例如，认为原先的对照者过于特殊，而去重新选择一个自己认为合适的对照者。(5)辞职。刘华是某公司的人力资源部经理，最近发现部门内下属士气不高，他开始留意员工的表现。小李是特别看重工作成就感的，对于能带来挑战的任务很有激情的接受。小马平时工作中一心想着往高工资的岗位跳。小张则是注重个体维持人际关系，希望可以和同事打成一片，工作上不是很上心。其他人也有怨言，他们觉得自己在部门内没有得到公平的对待。25.【不定项选择题】根据案例内容，可以看到()。A：小李工作是出于内源性动机B：小马工作是出于内源性动机C：小李工作是出于外源性动机D：小马工作是出于外源性动机参考解析：小李是特别看重工作成就感的，即小李工作是出于内源性动机。小马平时工作中一心想着往高工资的岗位跳，即小马工作是出于外源性动机。26.【不定项选择题】按照ERG理论，小张的需要属于()。A：成就需要B：生存需要C：关系需要D：权力需要参考解析：关系需要是指个体维持重要人际关系的需要。27.【不定项选择题】要让员工觉得公平，刘华今后应该()。A：多和员工沟通，了解不同员工的心声B：根据员工对工作和组织的投入来给予报酬第7页共110页 C：加强自己的领导权威D：不用考虑不同职位工作性质的差异参考解析：公平理论在管理上的应用：根据员工对工作和组织的投入给予报酬，并确保不同的员工的投入/产出比大致是相同的，以保持员工的公平感;应经常注意了解员工的公平感，对于有不公平感的员工应予以及时的引导或调整报酬。第二章领导行为-第一节领导理论1.【多选题】根据权变理论，情景维度包括()。A：领导和下属之间的互惠B：下属对领导者的信任、信赖和尊重的程度C：工作取向D：工作程序化、规范化的程度E：正式的权力系统参考解析：权变理论的情景维度：(1)领导与下属的关系：下属对领导者的信任、信赖和尊重的程度(2)工作结构：工作程序化、规范化的程度(3)职权：领导者在甄选、训练、调薪、解聘等人事方面有多大的影响力和权力2.【多选题】下列说法正确的是()。A：领导的影响力主要来源于组织的正式任命B：领导只需要具备影响力，因为领导的基本角色是影响他人自愿追求确定的目标C：领导需要帮助个体或群体确认目标，并激励他们达到一定目标的过程中起重要作用D：领导是指一种影响群体、影响他人以达成组织目标的能力E：具有工作相关的专门技能或才能，可以成为影响力的来源参考解析：领导特点：领导必须有影响力，因为领导的基本角色是影响他人自愿追求确定的目标;领导必须有指导和激励的能力，帮助个体或群体确认目标，并激励他们达到一定目标的过程中起重要作用。领导的影响力来源：主要来源于组织的正式任命。也可以从其他方面获得，如：具有工作相关的专门技能或才能，以此成为影响力的来源。3.【多选题】下列属于改变型领导观点的是()。A：鼓励努力，用简单的手段表达重要的意图，强调理想和组织价值观来激励追随者B：领导依靠的是消极型差错管理，即仅在标准没有满足时进行干涉C：提供任务愿景，潜移默化自豪感，获得尊敬和信任D：提升智慧，理性和谨慎的解决问题E：给予个人关怀，个性化地对待每名员工的培训和建议参考解析：第8页共110页 4.【多选题】根据路径-目标理论，权变因素包括()。A：工作团队B：下属的个人特征，例如能力C：工作结构D：下属控制之外的环境因素，如员工参与E：正式的权力系统参考解析：权变因素(2因素)(1)下属控制之外的环境因素：工作结构、正式的权力系统、工作团队等;(2)下属的个人特征：经验、能力、内外控等5.【单选题】关于领导一成员交换理论的说法，正确的是()。A：领导者在与下属确立关系的早期，就已经分出了“圈里人”和“圈外人”B：领导者对于“圈里人”会投入更多的时间、感情以及更多的正式领导权威C：在工作中，“圈外人”要比“圈里人”绩效更高D：领导—成员交换的过程是单向的参考解析：领导—成员交换理论：(1)领导者把下属分为“圈里人”和“圈外人”。(2)属于“圈里人”的下属与领导者打交道时，比“圈外人”有更少的困难，能够感觉到领导者对他们更负责。(3)领导者倾向于对“圈里人”比“圈外人”投入更多的时间、感情以及更少的正式领导权威。(4)“圈里人”比“圈外人”承担更高的工作责任感，对于其所在部门贡献更多，绩效评估更高。(5)交换过程是一个互惠过程，领导者和下属可以相互影响对方的自我形象。(6)领导者和下属两者都作为个体，通过团体进行反馈。6.【单选题】提升魅力型领导的情境包括()。A：面临剧烈变革的组织环境B：对现状非常满意的追随者C：共情D：差错管理参考解析：提升魅力型领导的情境既包括面临剧烈变革的组织环境，也包括对现状非常不满的追随者。第二章领导行为-第二节领导风格与技能及第三节领导决策1.【多选题】关于斯道格迪尔观点说法正确的有()。A：领导特质必须与领导者行使职能的情境相关B：领导是一个被动的状态C：标志着一种新的强调领导行为和领导情境的领导研究理论的诞生D：独裁型领导的行为倾向于要么富有攻击性，要么缺乏感情，E：完全以员工为中心参考解析：斯道格迪尔的研究：(1)研究发现，一个个体不可能只因为拥有特定的特质就能够成为领导者，这个特质必须与领导者行使职能的情境相关。(2)领导不是一个被动的状态，而是产生于领导者和其他群体成员的工作关系中的互动。(3)这一研究标志着一种新的强调领导行为和领导情境的领导研究理论的诞生。(4)人格和情境都是决定领导的因素。(5)该研究鉴别了10个与领导相关的特质。2.【单选题】关于领导者的生命周期理论说法正确的有()。第9页共110页 A：工作成熟度越高，自觉性越高，越不需要外力推动B：心理成熟度越高，执行任务的能力越强，越不需要他人的指挥C：下属成熟度是指个体对自己的行为负责任的能力与意愿D：工作成熟度是指从事工作的意愿或动机参考解析：下属成熟度是指个体对自己的行为负责任的能力与意愿。包括：工作成熟度—一个人的知识和技能水平。工作成熟度越高，执行任务的能力越强，越不需要他人的指挥。反之，则需要对其工作进行指导。心理成熟度—从事工作的意愿或动机。心理成熟度越高，自觉性越高，越不需要外力推动。反之，则要规定员工的工作任务和角色职责。3.【多选题】领导者的技能包括()。A：技术技能B：人际技能C：概念技能D：工作技能E：激励技能参考解析：领导者的三种技能：(1)技术技能：是指一个人对于某种类型的程序或技术所掌握的知识和能力。如：会计人员。当员工升职并拥有领导责任后，他们的技术技能就会显得相对不重要了。作为经理，他们更加依靠的是下属的技术技能。(2)人际技能：是指有效的与他人共事和建立团队合作的能力。组织中任何层次的领导者都不能逃避有效人际技能的要求，这是领导行为的重要组成部分之一。(3)概念技能：是指按照模型、框架和广泛联系进行思考的能力。如：制定长期计划。越高的管理职位，概念技能的作用越重要。4.【单选题】西蒙将决策过程分为三个阶段，依次是()。A：设计活动—选择活动—智力活动B：选择阶段—确认阶段—发展阶段C：智力活动一设计活动一选择活动D：确认阶段一发展阶段—选择阶段参考解析：西蒙将决策过程分为三个阶段，依次是智力活动设计活动选择活动。5.【多选题】明茨伯格及其同事所提出的决策过程包括()。A：发展阶段B：确认阶段C：整合阶段D：选择阶段E：设计阶段参考解析：明茨伯格决策过程：(1)确认阶段(2)发展阶段(3)选择阶段。西蒙决策过程，依次为智力活动、设计活动、选择活动。6.【单选题】对于概率的计算不存在任何困难性的决策模型是()。A：经济理性模型B：有限理性模型C：社会模型D：满意模型参考解析：本题考查经济理性决策模型。决策者的特征之一是对于概率的计算不存在任何困难性。7.【单选题】决策者具有较低的模糊耐受性水平，倾向于关注任务和技术本身决策风格是()。第10页共110页 A：指导型B：分析型C：概念型D：行为型参考解析：指导型决策风格---决策者具有较低的模糊耐受性水平，倾向于关注任务和技术本身。8.【单选题】管理方格图的二维坐标方格中，其横坐标为()。A：关心人B：关心任务C：中庸式D：任务式参考解析：根据管理方格理论，领导风格画成一个二维坐标方格，横坐标关心任务、纵坐标关心人。管理者既不关心任务，也不关心人，即位于坐标(1.1)，领导风格是“无为而治”。管理者既关心任务，也关心人，，即位于坐标(9.9)是最理想的领导风格。管理者极端关注人，即位于坐标(1.9)，领导风格是“乡村俱乐部”。管理者极端关注任务，即位于坐标(9.1)，是“任务”领导风格。位于坐标(5.5)，是“中庸式”领导风格。9.【单选题】根据领导者生命周期理论，具有低工作一低关系特点的领导风格是()。A：指导式B：推销式C：参与式D：授权式参考解析：领导者生命周期理论将工作取向与关系取向结合得出的4种领导风格：(1)指导式：高工作—低关系(2)推销式：高工作—高关系(3)参与式：低工作—高关系(4)授权：低工作—低关系。天宏公司新上任的财务总监，对于管理工作很有自己的想法。首先，他认为领导既要关心工作情况也要关心下属。对于个别员工，仍需规定其工作任务和角色职责，指示其做什么，如何做。因为他坚信，实现潜力是很多员工工作努力非常重要的动力，这一点非常值得领导重视和思考。10.【不定项选择题】根据管理方格图，天宏公司新上任的财务总监属于()领导风格。A：最理想B：无为而治C：中庸式D：乡村俱乐部参考解析：根据管理方格理论，领导风格画成一个二维坐标方格，横坐标关心任务、纵坐标关心人。管理者既不关心任务，也不关心人，即位于坐标(1.1)，领导风格是“无为而治”。管理者既关心任务，也关心人，，即位于坐标(9.9)是最理想的领导风格。管理者极端关注人，即位于坐标(1.9)，领导风格是“乡村俱乐部”。管理者极端关注任务，即位于坐标(9.1)，是“任务”领导风格。位于坐标(5.5)，是“中庸式”领导风格。11.【不定项选择题】根据领导者的生命周期理论，对于个别员工，仍需规定其工作任务和角色职责，这是出于对影响领导风格因素中()的考虑。A：领导成熟度B：工作成熟度C：心理成熟度D：从事工作的意愿或动机第11页共110页 参考解析：下属成熟度是指个体对自己的行为负责任的能力与意愿。包括：(1)工作成熟度—一个人的知识和技能水平。工作成熟度越高，执行任务的能力越强，越不需要他人的指挥。反之，则需要对其工作进行指导。(2)心理成熟度—从事工作的意愿或动机。心理成熟度越高，自觉性越高，越不需要外力推动。反之，则要规定员工的工作任务和角色职责。12.【不定项选择题】根据领导者的生命周期理论，()领导风格指的是领导规定工作任务、角色职责，指示员工做什么，如何做。A：指导式B：高工作——低关系C：参与式D：低工作——高关系参考解析：根据领导者的生命周期理论的4种领导风格(1)指导式：高工作——低关系领导规定工作任务、角色职责，指示员工做什么，如何做。(2)推销式：高工作——高关系领导不仅表现出指导行为，而且富于支持行为。(3)参与式：低工作——高关系领导与下属共同决策，领导提供便利条件和沟通。(4)授权：低工作——低关系领导提供较少的指导或支持，让下级自主决定。13.【不定项选择题】实现个人潜力属于()动机。A：内源性动机B：外源性动机C：外在动机D：内在动机参考解析：寻求挑战性工作，获得为工作和组织多做贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会，属于内源性动机。14.【单选题】道格拉斯.麦克格雷格的Y理论强调()。A：员工中心B：管理者中心C：决策中的指导D：管理中的任务驱动参考解析：15.【多选题】俄亥俄模式的观点包括()。第12页共110页 A：员工取向：关注人际关系，主动了解并积极满足员工需要B：生产取向：强调工作技术和任务进度，关心工作目标的达成C：支持员工取向领导作风D：工作管理：领导者为了达成目标而在规定或确定自己与下属的角色时所从事的行为活动E：关心人：领导者注重人际关系，尊重和关心下属的建议和情感，更愿意建立相互信任的工作关系参考解析：俄亥俄模式的观点包括：工作管理：领导者为了达成目标而在规定或确定自己与下属的角色时所从事的行为活动关心人：领导者注重人际关系，尊重和关心下属的建议和情感，更愿意建立相互信任的工作关系16.【单选题】会计人员、工程师、文字处理人员和工具制造者所学习到的技能属于()技能。A：学习B：人际C：技术D：概念参考解析：领导者的三种技能：(1)技术技能：是指一个人对于某种类型的程序或技术所掌握的知识和能力。如：会计人员。当员工升职并拥有领导责任后，他们的技术技能就会显得相对不重要了。作为经理，他们更加依靠的是下属的技术技能。(2)人际技能：是指有效的与他人共事和建立团队合作的能力。组织中任何层次的领导者都不能逃避有效人际技能的要求，这是领导行为的重要组成部分之一。(3)概念技能：是指按照模型、框架和广泛联系进行思考的能力。如：制定长期计划。越高的管理职位，概念技能的作用越重要。17.【单选题】领导者具有的处理的是观点、思想的是()技能。A：学习B：人际C：技术D：概念参考解析：概念技能：是指按照模型、框架和广泛联系进行思考的能力。如：制定长期计划。越高的管理职位，概念技能的作用越重要。18.【多选题】关于领导者技能说法错误的是()。A：技术技能是指一个人对于某种类型的程序或技术所掌握的知识和能力B：人际技能是指有效的与他人共事和建立团队合作的能力C：概念技能是指按照模型、框架和广泛联系进行思考的能力D：管理层级越高，工作中技术技能所占的比例越小，而人际技能所占的比例越大E：组织中任何层次的领导者都不能逃避概念技能的要求参考解析：管理层级越高，工作中技术技能所占的比例越小，而概念技能所占的比例越大。组织中任何层次的领导者都不能逃避有效人际技能的要求，这是领导行为的重要组成部分之一。19.【多选题】领导者技能发展的途径不包括()。A：思考B：辅导C：培训D：工作设计E：工作管理参考解析：第13页共110页 领导者技能发展的途径：(1)基于领导能力的培养，通过学习和已经获得的知识为基础的方法来得到提高。(2)辅导，讲师和领导者建立互相信任和尊重的关系，讲师可以帮助领导者明确事业范围和期望。(3)培训、工作设计、行为管理等其他组织行为技能也可以用来发展领导技能。第三章组织设计与组织文化-第一节组织设计概述1980年，创业时的H公司，只生产风扇，需要的是当机立断的决策机制。当时采用直线式管理简单直接、环节清晰。几年后H公司已经变成了集团，直线式管理的弊端渐显。各个产品经营单位埋头生产，整个集团的五大种类、近千种产品统一由销售公司负责推广。产销脱节的矛盾使原有的市场优势渐渐失去。1996年，H集团开始了事业部形式的体制改革试点，一年后，改革全面铺开。集团负责总体发展战略、产业发展取向、投资导向、资本经营和品牌经营，原有的五大类核心产品生产单位组建成五个事业部，实行开发、生产、销售、服务一体化，事业部自主权的充分落实带来了活力。各事业部由原先单纯的"生产型企业"变成了"市场型企业"，在市场经营中主动出击，快速反应。空调事业部总经理张先生说，以前的冷气机公司只管生产，实行事业部制后，它成为一个以市场为导向，集产品开发、生产制造、市场营销为一体的现代化企业。H集团副总裁陈先生描述道，实行事业部制以前，总裁一天到晚忙得焦头烂额，原材料没有了，找总裁;产品有次品，找总裁。总裁成了"大保姆"。改革后，高层干部把以往埋头拉车的时间，用来抬头看路了，从日常工作中解脱出来，有时间思考企业文比、经营方针等战略问题。1.【不定项选择题】创业时的H公司所采取的组织设计类型是()。A：行政层级式B：职能制C：矩阵组织形式D：无边界组织形式参考解析：创业时的H公司，只生产风扇。所以，职能制适用于这种中小型的、产品品种比较单一、生产技术发展变化较慢、外部环境比较稳定的企业。2.【不定项选择题】创业时的H公司采取直线式管理之所以是适宜的，并取得成功，是因为()。A：当时的环境是简单/动态的B：公司当时是中小型企业C：公司产品品种比较单一D：管理权力高度集中，便于公司最高层对整个企业实施严格的控制参考解析：公司当时是中小型企业,公司产品品种比较单一，管理权力高度集中，便于公司最高层对整个企业实施严格的控制。3.【不定项选择题】H集团后来实行事业部制之所以是适宜的，是因为()。A：集团的产品种类多B：集团所面临的市场环境变化快C：集团是一家强调适应性的大型联合性公司D：集团想削减管理成本与费用参考解析：事业部制的适用范围：它适用产品种类多且产品之间工艺差别大，或市场分布范围广且市场情况变化快、要求适应性强的大型联合企业或公司。4.【不定项选择题】H集团实行事业部制之所以取得成功，是因为()。A：集团高层摆脱了具体管理事务，集中精力于战略问题B：事业部之间有比较和竞争，增强了企业的活力C：集团能够组织高度的专业化生产，从而提高了生产效率第14页共110页 D：事业部得到集团对经营活动更具体的指导参考解析：事业部制优缺点优点：（1）有利于总公司的最高层摆脱具体管理事务，集中精力于战略决策和长远规划（2）增强企业的活力（3）有利于把联合化和专业化结合起来，提高生产效率。缺点：（1）容易使各事业部只顾自身的利益，减弱整个公司的协调一致性（2）公司和各个事业部的职能机构重复，会增加费用和管理成本。5.【多选题】管理层次和管理幅度的关系是()A：反比的数量关系B：相互制约C：管理幅度起主导作用D：管理层次对管理幅度也有一定的制约作用E：管理层次起主导作用参考解析：二者关系：反比的数量关系相互制约，其中管理幅度起主导作用。管理幅度决定管理层次，管理层次的多少取决于管理幅度的大小。同时，管理层次对管理幅度也有一定的制约作用。6.【多选题】职能制的特点有()A：职能分工B：直线-参谋制C：管理权力高度集中D：权力等级E：适应性差本题纠错参考解析：职能制的主要特点有职能分工、直线-参谋制、管理权力高度集中。7.【单选题】同时对企业的组织结构及其运行制度进行的设计称为()A：静态组织设计B：动态组织设计C：部门设计D：职能设计参考解析：同时对企业的组织结构及其运行制度进行的设计称为动态组织设计。8.【多选题】组织结构包含的要素有()A：复杂性B：规范性C：有效性D：集权度E：可行性参考解析：组织结构三个要素：(1)复杂性：任务分工的层次、细致程度(2)规范性：使用规则和标准处理方式以规范工作行为的程度(3)集权度：决策权的集中程度9.【单选题】()是指一名管理者直接领导的下级人员的数量，它的大小往往反映上级领导者直接控制和协调的业务活动量的多少。第15页共110页 A：管理层次B：组织层次C：管理幅度D：集权程度参考解析：管理幅度：也称管理跨度，它是指一名管理者直接领导的下级人员的数量。它的大小往往反映上级领导者直接控制和协调的业务活动量的多少。10.【多选题】职能制的优点有()A：有明确的任务和确定的职责B：适合于发展专家及专门设备C：有利于强化专业管理D：有利于减轻高层管理人员的负担E：有利于加强各职能部门之间的协作配合参考解析：职能制的优点有：(1)有明确的任务和确定的职责，从事类似工作的人们相互影响和相互支持的机会较多;(2)可以消除设备及劳动力的重复，对资源最充分地利用，适合发展专家级专门设备;(3)有利于管理人员注重并能熟练掌握本职工作的技能，强化专业管理，提高工作效率(4)每个人员固定一个职能机构一项职能工作，整个组织稳定性较高;(5)管理权力高度集中，便于最高领导层对整个企业实施严格的控制。11.【多选题】关于行政层级式组织说法正确的是()A：权力集中程度高B：工作的分工较为精细C：强调规章和程序规范D：决定工作地位的主要因素是技术能力和绩效E：强化专业管理参考解析：行政层级的决定因素包括：权力等级，组织预先定好的决策的结构范围。权力集中程度高，很重视权力等级。分工，个体和部门分担和执行工作的程度，分工较为精细。程序规范，员工执行任务及处理问题时必须遵循的预定的步骤顺序。行政层级式组织往往比较强调规章和程序规范。技术能力，决定工作地位的主要因素是技术能力和绩效，而不是其他非个人因素。12.【单选题】矩阵制的特点()A：一名员工有两位领导B：职能分工C：权力等级D：在复杂/静态环境中最为有效参考解析：矩阵制的主要特点有：(1)一名员工有两位领导(2)组织内部有两个层次的协调(3)产品部门(或项目小组)所形成的横向联系灵活多样13.【单选题】矩阵制的优点()A：组织内部有两个层次的协调B：一名员工有两位领导C：有利于减轻高层管理人员的负担D：有利于强化专业管理参考解析：第16页共110页 矩阵制的优点有：(1)有利于加强各职能部门之间的协作配合(2)有利于顺利完成规划项目，提高企业的适应性(3)有利于减轻高层管理人员的负担(4)有利于职能部门与产品部门相互制约，保证企业整体目标的实现14.【多选题】事业部制的优点有()A：增强企业的活力B：有利于把联合华和专业化结合起来，提高生产效率C：有利于总公司的高层管理者集中精力于战略决策和长远规划D：灵活性高E：适合于发展专家参考解析：事业部制的优点有：(1)有利于总公司的最高层摆脱具体管理事务，集中精力于战略决策和长远规划。(2)各事业部之间也有竞争，增强企业的活力。(3)多个事业部形成大型联合企业，每个事业部高度专业化，有利于把联合化和专业化结合起来，提高生产效率。第三章组织设计与组织文化-第二节组织文化及第三节组织变革与发展1.【多选题】关于组织设计和组织文化的说法，正确的是()。A：组织设计会影响组织文化的形成B：如果企业要鼓励创新、开放的组织文化，就需要提高组织的制度化程度C：多样化程度高、以外部招聘为主的组织通常更重视灵活性和创新的价值D：强调严格的等级差异的绩效评估体系可以培养合作的组织文化E：一个希望培养合作氛围的组织应该过分强调薪酬的功能性意义参考解析：如果企业要鼓励创新、开放的组织文化，就需要降低组织的制度化程度；强调严格的等级差异的绩效评估体系不利于培养合作的组织文化。一个希望培养合作氛围的组织不应该过分强调薪酬的功能性意义。2.【单选题】重视员工的适应、忠诚感和承诺的组织文化称为()组织文化。A：学院型B：棒球队型C：俱乐部型D：堡垒型参考解析：俱乐部型组织文化重视适应、忠诚感和承诺。3.【多选题】组织变革的方法有()A：以人员为中心的变革B：以结构为中心的变革C：以技术为中心的变革D：以系统为中心的变革E：以环境为中心的变革参考解析：组织变革的方法包括以人员为中心的变革、以结构为中心的变革、以技术为中心的变革、以系统为中心的变革。4.【多选题】关于全面质量管理的说法，正确的是()。A：全面质量管理是一个在长期经营中不断改进质量的过程B：全面质量管理规划需要自上而下推行，并自上而下付诸实施C：挑选有高度责任感的员工才能符合全面质量管理的要求D：要达到全面质量管理的要求，必须建立与其相适应的组织文化第17页共110页 E：不需要最高管理层的支持参考解析：现代的组织发展方法（1）全面①20世纪90年代初在组织管理上最流行的一种技术革新方法。质量管理②特点：它强调依靠协同工作得到组织中的每个人对质量的承诺；是一个在长期经营中不断改进质量的过程。③要求：变革必须根植于企业最根本的部分，即组织文化。文化的改变必须在实行全面质量管理之前，或与之同时进行；挑选具有高度责任感的员工；最高管理层的支持；需要从上向下推行，并持续从下向上付诸实施。（2）团队①特征：规模小；能力互补；有共同的意愿、目标和方法；情愿共同承担责任。建设②对象：可针对工作，也可针对员工的业余生活，双管齐下效果更好。5.【多选题】组织文化的功能有()A：导向功能B：规范功能C：凝聚功能D：激励功能E：开发功能参考解析：组织文化的功能包括：导向功能、规范功能、凝聚功能、激励功能、创新功能、辐射功能。6.【单选题】组织文化的结构分为三个层次，按表层-中间层-深层的顺序为()A：制度层-物质层-精神层B：物质层-制度层-精神层C：精神层-物质层-制度层D：制度层-精神层-物质层参考解析：组织文化的结构包括三层：(1)物质层(表层)：包括企业的名称、产品外观包装等，折射出企业的情况。(2)制度层(中间层、里层)：组织中的行动准则或规章制度。(3)精神层(深层)：组织的领导和员工共同信守的基本信念、价值标准、职业道德及精神风貌。7.【单选题】()是组织文化的核心和灵魂A：制度层B：精神层C：物质层D：表层参考解析：精神层是形成物质层及制度层的思想基础，是组织文化的核心和灵魂，有没有精神层是衡量一个组织是否形成自己组织文化的主要标志和标准。8.【多选题】管理学家西斯克认为组织必须进行变革的征兆包括()A：效益下降B：决策失灵C：沟通不畅D：组织不能发挥效率第18页共110页 E：缺乏创新参考解析：美国管理学家西斯克认为，当组织面临下列情况之一时，就必须进行变革：决策失灵、沟通不畅、组织不能发挥效率、缺乏创新。9.【多选题】以人员为中心的变革包括()A：知识B：态度C：行为D：技能E：管理体系参考解析：以人员为中心的变革，所谓人员的变革，就是提高人的知识和技能，特别是改变人的态度、行为及群体行为，以便达到提高组织效率的目的。10.【单选题】在组织发展的人文技术中，旨在通过无结构小组的交互作用来改善行为的方法称为()，又称为T团体训练。A：敏感性训练B：团际发展C：团队建设D：群体关系开发参考解析：传统的组织发展方法（1）结构技术影响工作内容和员工关系的技术（2）人文技术①敏感性训练：又称实验室训练、T团体训练、交友团体训练等，是指通过无结构小组的交互作用方式来改善行为的方法。它注重相互作用的过程，而不是讨论的结果。②调查反馈：它用专门的调查工具，用来评估成员的态度，了解员工在认识上的差异。③质量圈：是员工参与计划的一种形式④团际发展（或称群体间关系的开发）。最常用的方法是：由冲突的两个团体分别讨论。第二章领导行为-第二节领导风格与技能及第三节领导决策1.【多选题】关于斯道格迪尔观点说法正确的有()。A：领导特质必须与领导者行使职能的情境相关B：领导是一个被动的状态C：标志着一种新的强调领导行为和领导情境的领导研究理论的诞生D：独裁型领导的行为倾向于要么富有攻击性，要么缺乏感情，E：完全以员工为中心参考解析：斯道格迪尔的研究：(1)研究发现，一个个体不可能只因为拥有特定的特质就能够成为领导者，这个特质必须与领导者行使职能的情境相关。(2)领导不是一个被动的状态，而是产生于领导者和其他群体成员的工作关系中的互动。(3)这一研究标志着一种新的强调领导行为和领导情境的领导研究理论的诞生。(4)人格和情境都是决定领导的因素。(5)该研究鉴别了10个与领导相关的特质。2.【单选题】关于领导者的生命周期理论说法正确的有()。A：工作成熟度越高，自觉性越高，越不需要外力推动第19页共110页 B：心理成熟度越高，执行任务的能力越强，越不需要他人的指挥C：下属成熟度是指个体对自己的行为负责任的能力与意愿D：工作成熟度是指从事工作的意愿或动机参考解析：下属成熟度是指个体对自己的行为负责任的能力与意愿。包括：工作成熟度—一个人的知识和技能水平。工作成熟度越高，执行任务的能力越强，越不需要他人的指挥。反之，则需要对其工作进行指导。心理成熟度—从事工作的意愿或动机。心理成熟度越高，自觉性越高，越不需要外力推动。反之，则要规定员工的工作任务和角色职责。3.【多选题】领导者的技能包括()。A：技术技能B：人际技能C：概念技能D：工作技能E：激励技能参考解析：领导者的三种技能：(1)技术技能：是指一个人对于某种类型的程序或技术所掌握的知识和能力。如：会计人员。当员工升职并拥有领导责任后，他们的技术技能就会显得相对不重要了。作为经理，他们更加依靠的是下属的技术技能。(2)人际技能：是指有效的与他人共事和建立团队合作的能力。组织中任何层次的领导者都不能逃避有效人际技能的要求，这是领导行为的重要组成部分之一。(3)概念技能：是指按照模型、框架和广泛联系进行思考的能力。如：制定长期计划。越高的管理职位，概念技能的作用越重要。4.【单选题】西蒙将决策过程分为三个阶段，依次是()。A：设计活动—选择活动—智力活动B：选择阶段—确认阶段—发展阶段C：智力活动一设计活动一选择活动D：确认阶段一发展阶段—选择阶段参考解析：西蒙将决策过程分为三个阶段，依次是智力活动设计活动选择活动。5.【多选题】明茨伯格及其同事所提出的决策过程包括()。A：发展阶段B：确认阶段C：整合阶段D：选择阶段E：设计阶段参考解析：明茨伯格决策过程：(1)确认阶段(2)发展阶段(3)选择阶段。西蒙决策过程，依次为智力活动、设计活动、选择活动。6.【单选题】对于概率的计算不存在任何困难性的决策模型是()。A：经济理性模型B：有限理性模型C：社会模型D：满意模型参考解析：本题考查经济理性决策模型。决策者的特征之一是对于概率的计算不存在任何困难性。7.【单选题】决策者具有较低的模糊耐受性水平，倾向于关注任务和技术本身决策风格是()。A：指导型第20页共110页 B：分析型C：概念型D：行为型参考解析：指导型决策风格---决策者具有较低的模糊耐受性水平，倾向于关注任务和技术本身。8.【单选题】管理方格图的二维坐标方格中，其横坐标为()。A：关心人B：关心任务C：中庸式D：任务式参考解析：根据管理方格理论，领导风格画成一个二维坐标方格，横坐标关心任务、纵坐标关心人。管理者既不关心任务，也不关心人，即位于坐标(1.1)，领导风格是“无为而治”。管理者既关心任务，也关心人，，即位于坐标(9.9)是最理想的领导风格。管理者极端关注人，即位于坐标(1.9)，领导风格是“乡村俱乐部”。管理者极端关注任务，即位于坐标(9.1)，是“任务”领导风格。位于坐标(5.5)，是“中庸式”领导风格。9.【单选题】根据领导者生命周期理论，具有低工作一低关系特点的领导风格是()。A：指导式B：推销式C：参与式D：授权式参考解析：领导者生命周期理论将工作取向与关系取向结合得出的4种领导风格：(1)指导式：高工作—低关系(2)推销式：高工作—高关系(3)参与式：低工作—高关系(4)授权：低工作—低关系。天宏公司新上任的财务总监，对于管理工作很有自己的想法。首先，他认为领导既要关心工作情况也要关心下属。对于个别员工，仍需规定其工作任务和角色职责，指示其做什么，如何做。因为他坚信，实现潜力是很多员工工作努力非常重要的动力，这一点非常值得领导重视和思考。10.【不定项选择题】根据管理方格图，天宏公司新上任的财务总监属于()领导风格。A：最理想B：无为而治C：中庸式D：乡村俱乐部参考解析：根据管理方格理论，领导风格画成一个二维坐标方格，横坐标关心任务、纵坐标关心人。管理者既不关心任务，也不关心人，即位于坐标(1.1)，领导风格是“无为而治”。管理者既关心任务，也关心人，，即位于坐标(9.9)是最理想的领导风格。管理者极端关注人，即位于坐标(1.9)，领导风格是“乡村俱乐部”。管理者极端关注任务，即位于坐标(9.1)，是“任务”领导风格。位于坐标(5.5)，是“中庸式”领导风格。11.【不定项选择题】根据领导者的生命周期理论，对于个别员工，仍需规定其工作任务和角色职责，这是出于对影响领导风格因素中()的考虑。A：领导成熟度B：工作成熟度C：心理成熟度D：从事工作的意愿或动机参考解析：下属成熟度是指个体对自己的行为负责任的能力与意愿。包括：第21页共110页 (1)工作成熟度—一个人的知识和技能水平。工作成熟度越高，执行任务的能力越强，越不需要他人的指挥。反之，则需要对其工作进行指导。(2)心理成熟度—从事工作的意愿或动机。心理成熟度越高，自觉性越高，越不需要外力推动。反之，则要规定员工的工作任务和角色职责。12.【不定项选择题】根据领导者的生命周期理论，()领导风格指的是领导规定工作任务、角色职责，指示员工做什么，如何做。A：指导式B：高工作——低关系C：参与式D：低工作——高关系参考解析：根据领导者的生命周期理论的4种领导风格(1)指导式：高工作——低关系领导规定工作任务、角色职责，指示员工做什么，如何做。(2)推销式：高工作——高关系领导不仅表现出指导行为，而且富于支持行为。(3)参与式：低工作——高关系领导与下属共同决策，领导提供便利条件和沟通。(4)授权：低工作——低关系领导提供较少的指导或支持，让下级自主决定。13.【不定项选择题】实现个人潜力属于()动机。A：内源性动机B：外源性动机C：外在动机D：内在动机参考解析：寻求挑战性工作，获得为工作和组织多做贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会，属于内源性动机。14.【单选题】道格拉斯.麦克格雷格的Y理论强调()。A：员工中心B：管理者中心C：决策中的指导D：管理中的任务驱动参考解析：15.【多选题】俄亥俄模式的观点包括()。A：员工取向：关注人际关系，主动了解并积极满足员工需要B：生产取向：强调工作技术和任务进度，关心工作目标的达成C：支持员工取向领导作风D：工作管理：领导者为了达成目标而在规定或确定自己与下属的角色时所从事的行为活动E：关心人：领导者注重人际关系，尊重和关心下属的建议和情感，更愿意建立相互信任的工作关系第22页共110页 参考解析：俄亥俄模式的观点包括：工作管理：领导者为了达成目标而在规定或确定自己与下属的角色时所从事的行为活动关心人：领导者注重人际关系，尊重和关心下属的建议和情感，更愿意建立相互信任的工作关系16.【单选题】会计人员、工程师、文字处理人员和工具制造者所学习到的技能属于()技能。A：学习B：人际C：技术D：概念参考解析：领导者的三种技能：(1)技术技能：是指一个人对于某种类型的程序或技术所掌握的知识和能力。如：会计人员。当员工升职并拥有领导责任后，他们的技术技能就会显得相对不重要了。作为经理，他们更加依靠的是下属的技术技能。(2)人际技能：是指有效的与他人共事和建立团队合作的能力。组织中任何层次的领导者都不能逃避有效人际技能的要求，这是领导行为的重要组成部分之一。(3)概念技能：是指按照模型、框架和广泛联系进行思考的能力。如：制定长期计划。越高的管理职位，概念技能的作用越重要。17.【单选题】领导者具有的处理的是观点、思想的是()技能。A：学习B：人际C：技术D：概念参考解析：概念技能：是指按照模型、框架和广泛联系进行思考的能力。如：制定长期计划。越高的管理职位，概念技能的作用越重要。18.【多选题】关于领导者技能说法错误的是()。A：技术技能是指一个人对于某种类型的程序或技术所掌握的知识和能力B：人际技能是指有效的与他人共事和建立团队合作的能力C：概念技能是指按照模型、框架和广泛联系进行思考的能力D：管理层级越高，工作中技术技能所占的比例越小，而人际技能所占的比例越大E：组织中任何层次的领导者都不能逃避概念技能的要求参考解析：管理层级越高，工作中技术技能所占的比例越小，而概念技能所占的比例越大。组织中任何层次的领导者都不能逃避有效人际技能的要求，这是领导行为的重要组成部分之一。19.【多选题】领导者技能发展的途径不包括()。A：思考B：辅导C：培训D：工作设计E：工作管理参考解析：领导者技能发展的途径：(1)基于领导能力的培养，通过学习和已经获得的知识为基础的方法来得到提高。(2)辅导，讲师和领导者建立互相信任和尊重的关系，讲师可以帮助领导者明确事业范围和期望。(3)培训、工作设计、行为管理等其他组织行为技能也可以用来发展领导技能。第三章组织设计与组织文化-第一节组织设计概述第23页共110页 1980年，创业时的H公司，只生产风扇，需要的是当机立断的决策机制。当时采用直线式管理简单直接、环节清晰。几年后H公司已经变成了集团，直线式管理的弊端渐显。各个产品经营单位埋头生产，整个集团的五大种类、近千种产品统一由销售公司负责推广。产销脱节的矛盾使原有的市场优势渐渐失去。1996年，H集团开始了事业部形式的体制改革试点，一年后，改革全面铺开。集团负责总体发展战略、产业发展取向、投资导向、资本经营和品牌经营，原有的五大类核心产品生产单位组建成五个事业部，实行开发、生产、销售、服务一体化，事业部自主权的充分落实带来了活力。各事业部由原先单纯的"生产型企业"变成了"市场型企业"，在市场经营中主动出击，快速反应。空调事业部总经理张先生说，以前的冷气机公司只管生产，实行事业部制后，它成为一个以市场为导向，集产品开发、生产制造、市场营销为一体的现代化企业。H集团副总裁陈先生描述道，实行事业部制以前，总裁一天到晚忙得焦头烂额，原材料没有了，找总裁;产品有次品，找总裁。总裁成了"大保姆"。改革后，高层干部把以往埋头拉车的时间，用来抬头看路了，从日常工作中解脱出来，有时间思考企业文比、经营方针等战略问题。1.【不定项选择题】创业时的H公司所采取的组织设计类型是()。A：行政层级式B：职能制C：矩阵组织形式D：边界组织形式参考解析：创业时的H公司，只生产风扇。所以，职能制适用于这种中小型的、产品品种比较单一、生产技术发展变化较慢、外部环境比较稳定的企业。2.【不定项选择题】创业时的H公司采取直线式管理之所以是适宜的，并取得成功，是因为()。A：当时的环境是简单/动态的B：公司当时是中小型企业C：公司产品品种比较单一D：管理权力高度集中，便于公司最高层对整个企业实施严格的控制参考解析：公司当时是中小型企业,公司产品品种比较单一，管理权力高度集中，便于公司最高层对整个企业实施严格的控制。3.【不定项选择题】H集团后来实行事业部制之所以是适宜的，是因为()。A：集团的产品种类多B：集团所面临的市场环境变化快C：集团是一家强调适应性的大型联合性公司D：集团想削减管理成本与费用参考解析：事业部制的适用范围：它适用产品种类多且产品之间工艺差别大，或市场分布范围广且市场情况变化快、要求适应性强的大型联合企业或公司。4.【不定项选择题】H集团实行事业部制之所以取得成功，是因为()。A：集团高层摆脱了具体管理事务，集中精力于战略问题B：事业部之间有比较和竞争，增强了企业的活力C：集团能够组织高度的专业化生产，从而提高了生产效率D：事业部得到集团对经营活动更具体的指导参考解析：事业部制优缺点优点：（1）有利于总公司的最高层摆脱具体管理事务，集中精力于战略决策和长远规划（2）增强企业的活力（3）有利于把联合化和专业化结合起来，提高生产效率。第24页共110页 缺点：（1）容易使各事业部只顾自身的利益，减弱整个公司的协调一致性（2）公司和各个事业部的职能机构重复，会增加费用和管理成本。5.【多选题】管理层次和管理幅度的关系是()A：反比的数量关系B：相互制约C：管理幅度起主导作用D：管理层次对管理幅度也有一定的制约作用E：管理层次起主导作用参考解析：二者关系：反比的数量关系相互制约，其中管理幅度起主导作用。管理幅度决定管理层次，管理层次的多少取决于管理幅度的大小。同时，管理层次对管理幅度也有一定的制约作用。6.【多选题】职能制的特点有()A：职能分工B：直线-参谋制C：管理权力高度集中D：权力等级E：适应性差参考解析：职能制的主要特点有职能分工、直线-参谋制、管理权力高度集中。7.【单选题】同时对企业的组织结构及其运行制度进行的设计称为()A：静态组织设计B：动态组织设计C：部门设计D：职能设计参考解析：同时对企业的组织结构及其运行制度进行的设计称为动态组织设计。8.【多选题】组织结构包含的要素有()A：复杂性B：规范性C：有效性D：集权度E：可行性参考解析：组织结构三个要素：(1)复杂性：任务分工的层次、细致程度(2)规范性：使用规则和标准处理方式以规范工作行为的程度(3)集权度：决策权的集中程度9.【单选题】()是指一名管理者直接领导的下级人员的数量，它的大小往往反映上级领导者直接控制和协调的业务活动量的多少。A：管理层次B：组织层次C：管理幅度D：集权程度参考解析：管理幅度：也称管理跨度，它是指一名管理者直接领导的下级人员的数量。它的大小往往反映上级领导者直接控制和协调的业务活动量的多少。第25页共110页 10.【多选题】职能制的优点有()A：有明确的任务和确定的职责B：适合于发展专家及专门设备C：有利于强化专业管理D：有利于减轻高层管理人员的负担E：有利于加强各职能部门之间的协作配合参考解析：职能制的优点有：(1)有明确的任务和确定的职责，从事类似工作的人们相互影响和相互支持的机会较多;(2)可以消除设备及劳动力的重复，对资源最充分地利用，适合发展专家级专门设备;(3)有利于管理人员注重并能熟练掌握本职工作的技能，强化专业管理，提高工作效率(4)每个人员固定一个职能机构一项职能工作，整个组织稳定性较高;(5)管理权力高度集中，便于最高领导层对整个企业实施严格的控制。11.【多选题】关于行政层级式组织说法正确的是()A：权力集中程度高B：工作的分工较为精细C：强调规章和程序规范D：决定工作地位的主要因素是技术能力和绩效E：强化专业管理参考解析：行政层级的决定因素包括：权力等级，组织预先定好的决策的结构范围。权力集中程度高，很重视权力等级。分工，个体和部门分担和执行工作的程度，分工较为精细。程序规范，员工执行任务及处理问题时必须遵循的预定的步骤顺序。行政层级式组织往往比较强调规章和程序规范。技术能力，决定工作地位的主要因素是技术能力和绩效，而不是其他非个人因素。12.【单选题】矩阵制的特点()A：一名员工有两位领导B：职能分工C：权力等级D：在复杂/静态环境中最为有效参考解析：矩阵制的主要特点有：(1)一名员工有两位领导(2)组织内部有两个层次的协调(3)产品部门(或项目小组)所形成的横向联系灵活多样13.【单选题】矩阵制的优点()A：组织内部有两个层次的协调B：一名员工有两位领导C：有利于减轻高层管理人员的负担D：有利于强化专业管理参考解析：矩阵制的优点有：(1)有利于加强各职能部门之间的协作配合(2)有利于顺利完成规划项目，提高企业的适应性(3)有利于减轻高层管理人员的负担(4)有利于职能部门与产品部门相互制约，保证企业整体目标的实现14.【多选题】事业部制的优点有()A：增强企业的活力B：有利于把联合华和专业化结合起来，提高生产效率C：有利于总公司的高层管理者集中精力于战略决策和长远规划D：灵活性高E：适合于发展专家第26页共110页 参考解析：事业部制的优点有：(1)有利于总公司的最高层摆脱具体管理事务，集中精力于战略决策和长远规划。(2)各事业部之间也有竞争，增强企业的活力。(3)多个事业部形成大型联合企业，每个事业部高度专业化，有利于把联合化和专业化结合起来，提高生产效率。第三章组织设计与组织文化-第二节组织文化及第三节组织变革与发展1.【多选题】关于组织设计和组织文化的说法，正确的是()。A：组织设计会影响组织文化的形成B：如果企业要鼓励创新、开放的组织文化，就需要提高组织的制度化程度C：多样化程度高、以外部招聘为主的组织通常更重视灵活性和创新的价值D：强调严格的等级差异的绩效评估体系可以培养合作的组织文化E：一个希望培养合作氛围的组织应该过分强调薪酬的功能性意义参考解析：如果企业要鼓励创新、开放的组织文化，就需要降低组织的制度化程度；强调严格的等级差异的绩效评估体系不利于培养合作的组织文化。一个希望培养合作氛围的组织不应该过分强调薪酬的功能性意义。2.【单选题】重视员工的适应、忠诚感和承诺的组织文化称为()组织文化。A：学院型B：棒球队型C：俱乐部型D：堡垒型参考解析：俱乐部型组织文化重视适应、忠诚感和承诺。3.【多选题】组织变革的方法有()A：以人员为中心的变革B：以结构为中心的变革C：以技术为中心的变革D：以系统为中心的变革E：以环境为中心的变革参考解析：组织变革的方法包括以人员为中心的变革、以结构为中心的变革、以技术为中心的变革、以系统为中心的变革。4.【多选题】关于全面质量管理的说法，正确的是()。A：全面质量管理是一个在长期经营中不断改进质量的过程B：全面质量管理规划需要自上而下推行，并自上而下付诸实施C：挑选有高度责任感的员工才能符合全面质量管理的要求D：要达到全面质量管理的要求，必须建立与其相适应的组织文化E：不需要最高管理层的支持参考解析：现代的组织发展方法（1）全面①20世纪90年代初在组织管理上最流行的一种技术革新方法。质量管理②特点：它强调依靠协同工作得到组织中的每个人对质量的承诺；是一个在长期经营中不断改进质量的过程。③要求：变革必须根植于企业最根本的部分，即组织文化。文化的改变必须在实行全面质量管理之前，或与之同时进行；第27页共110页 挑选具有高度责任感的员工；最高管理层的支持；需要从上向下推行，并持续从下向上付诸实施。（2）团队①特征：规模小；能力互补；有共同的意愿、目标和方法；情愿共同承担责任。建设②对象：可针对工作，也可针对员工的业余生活，双管齐下效果更好。5.【多选题】组织文化的功能有()A：导向功能B：规范功能C：凝聚功能D：激励功能E：开发功能参考解析：组织文化的功能包括：导向功能、规范功能、凝聚功能、激励功能、创新功能、辐射功能。6.【单选题】组织文化的结构分为三个层次，按表层-中间层-深层的顺序为()A：制度层-物质层-精神层B：物质层-制度层-精神层C：精神层-物质层-制度层D：制度层-精神层-物质层参考解析：组织文化的结构包括三层：(1)物质层(表层)：包括企业的名称、产品外观包装等，折射出企业的情况。(2)制度层(中间层、里层)：组织中的行动准则或规章制度。(3)精神层(深层)：组织的领导和员工共同信守的基本信念、价值标准、职业道德及精神风貌。7.【单选题】()是组织文化的核心和灵魂A：制度层B：精神层C：物质层D：表层参考解析：精神层是形成物质层及制度层的思想基础，是组织文化的核心和灵魂，有没有精神层是衡量一个组织是否形成自己组织文化的主要标志和标准。8.【多选题】管理学家西斯克认为组织必须进行变革的征兆包括()A：效益下降B：决策失灵C：沟通不畅D：组织不能发挥效率E：缺乏创新参考解析：美国管理学家西斯克认为，当组织面临下列情况之一时，就必须进行变革：决策失灵、沟通不畅、组织不能发挥效率、缺乏创新。9.【多选题】以人员为中心的变革包括()A：知识B：态度C：行为第28页共110页 D：技能E：管理体系参考解析：以人员为中心的变革，所谓人员的变革，就是提高人的知识和技能，特别是改变人的态度、行为及群体行为，以便达到提高组织效率的目的。10.【单选题】在组织发展的人文技术中，旨在通过无结构小组的交互作用来改善行为的方法称为()，又称为T团体训练。A：敏感性训练B：团际发展C：团队建设D：群体关系开发参考解析：传统的组织发展方法（1）结构技术影响工作内容和员工关系的技术（2）人文技术①敏感性训练：又称实验室训练、T团体训练、交友团体训练等，是指通过无结构小组的交互作用方式来改善行为的方法。它注重相互作用的过程，而不是讨论的结果。②调查反馈：它用专门的调查工具，用来评估成员的态度，了解员工在认识上的差异。③质量圈：是员工参与计划的一种形式④团际发展（或称群体间关系的开发）。最常用的方法是：由冲突的两个团体分别讨论。（2017教材变动）第四章战略性人力资源管理-第一节战略人力资源管理及其实施过程（二）1.【单选题】人力资源管理与组织战略保持一致，这指的是（）。A：外部契合B：横向一致性C：内部契合D：水平一致性参考解析：核心概念是战略匹配或战略契合。包括两个方面的一致性：a)外部契合或垂直一致性（人力资源管理与组织战略保持一致）b)内部契合或水平一致性（人力资源职能的内部一致性，组织内部人力资源管理管理政策和实践之间保持高度内部一致，相互之间形成一种良性的匹配、互动关系）。2.【单选题】关于战略性人力资源管理，说法不正确的是（）。A：人力资源作为组织获得竞争优势的首要资源，可以对组织绩效以及战略的实现产生积极、重要作用的状态B：为了实现组织目标而实施的有计划的人力资源运用模式以及各种人力资源管理活动C：现代人力资源管理被看成是成本中心D：为了提高企业绩效水平，培育富有创新性、灵活性的组织文化，而将企业的人力资源管理活动同战略目标和目的联系在一起的做法参考解析：C说法错误，现代人力资源管理被看成是“利润中心”，不仅仅是“成本中心”。3.【单选题】组织需要选择经营何种业务、如何进入行业或领域，这个属于（）。第29页共110页 A：组织战略B：竞争战略C：业务战略D：职能战略参考解析：组织战略（企业战略、公司战略、企业发展战略）：到哪里竞争？（即选择经营何种业务、如何进入行业或领域）4.【单选题】组织需要哪些资源有助于打败自己的竞争对手，将如何获取、开发以及使用这些资源，这个属于（）。A：组织战略B：竞争战略C：业务战略D：职能战略参考解析：职能战略：凭借什么来竞争？（即哪些资源有助于打败自己的竞争对手，将如何获取、开发以及使用这些资源）。包括市场营销战略、财务管理战略、人力资源管理战略。5.【单选题】组织需要应当如何在选定的行业或领域中，与对手展开有效竞争，确立长期竞争优势，这个属于（）。A：组织战略B：竞争战略C：发展战略D：职能战略参考解析：竞争战略（经营战略）:如何进行竞争？（即应当如何在选定的行业或领域中，与对手展开有效竞争，确立长期竞争优势）6.【单选题】下列说法不正确的是（）。A：战略是指一个组织在面临外部机会和威胁的情况下，为了平衡内部的优势和劣势以及维持竞争优势而制定的长期规划B：战略管理是一个制定战略、实施战略以及评价战略的完整过程C：战略管理目的是赢得竞争优势D：战略执行是指确定组织的战略方向参考解析：战略制定:界定组织的使命、长期目标、所面临的外部机会和威胁以及组织内部存在的优势和劣势，然后确定组织的战略方向，并对各种可能的战略进行评估，以便根据这些战略实现组织目标的能力强弱来最终确定组织准备采取何种战略。7.【单选题】帮助组织确定如何有效执行已经确定的战略，这指的是（）。A：战略实施B：职能战略执行C：战略制定D：战略规划参考解析：战略实施过程（战略执行过程）：帮助组织确定如何有效执行已经确定的战略，其中主要是如何设计织结构、如何分配资源以及如何确保组织获得高技能员工。8.【单选题】组织需要回答：凭借什么来竞争，这个属于（）。A：组织战略B：竞争战略第30页共110页 C：业务战略D：职能战略参考解析：职能战略：凭借什么来竞争？（即哪些资源有助于打败自己的竞争对手，将如何获取、开发以及使用这些资源）。包括市场营销战略、财务管理战略、人力资源管理战略。9.【单选题】战略规划的主要任务不包括（）。A：描述组织的终极目标B：选择方法帮助组织消除障碍实现目标C：评估组织在实现终极目标中可能遇到的障碍D：工作任务设计参考解析：战略规划的主要任务：描述组织的终极目标：组织的使命、愿景、价值观及长期目标；评估组织在实现终极目标中可能遇到的障碍：评估内外部环境，进行SWOT分析；选择方法帮助组织消除障碍实现目标：选择组织战略和竞争战略。10.【单选题】根据战略规划与人力资源管理之间的联系，人力资源管理的重要性只是在执行方面，忽视了战略规划中的作用，这属于（）关系类型。A：行政管理联系B：单向联系C：双向联系D：一体化联系参考解析：单向联系:战略规划制定好告知人力资源管理部门，让其配合战略实施。人力资源管理的重要性只是在执行方面，忽视了战略规划中的作用。11.【单选题】根据战略规划与人力资源管理之间的联系，人力资源高层进入战略规划小组，全面参与战略制定，更为主动积极，这属于（）关系类型。A：行政管理联系B：单向联系C：双向联系D：一体化联系参考解析：一体化联系：人力资源高层进入战略规划小组，全面参与战略制定，更为主动积极。12.【单选题】根据战略规划与人力资源管理之间的联系，关于行政管理联系说法不正确的是（）。A：人力资源部门未参与战略过程B：人力资源部门和企业的战略管理完全分离C：战略规划可行性和质量难以保证D：战略规划制定好告知人力资源管理部门，让其配合战略实施参考解析：D说的是单向联系。13.【单选题】战略地图的作用不包括（）。A：形象展示了为确保公司战略得以成功实现而必须完成的各种关键活动及其相互之间的驱动关系B：将战略地图中涉及的各种活动加以量化处理C：指明了组织战略实现的路径和总体脉络D：有助于组织中的各个部门以及全体员工理解组织的战略实现过程参考解析：B属于人力资源计分卡的作用。第31页共110页 14.【单选题】（）是以桌面图形、表格以及计算机图片的形式，向管理者展示目前在公司中公司战略地图上出现的各项活动进展到的阶段以及前进的方向，为企业领导者和管理者提供了一个及时采取修正措施的机会。A：战略地图B：人力资源计分卡C：平衡记分卡D：数字仪表盘参考解析：数字仪表盘:以桌面图形、表格以及计算机图片的形式向管理者展示，目前在公司中公司战略地图上出现的各项活动进展到的阶段以及前进的方向。能够在计算机桌面上显示。作用:高层管理者随时掌握组织的各项战略任务完成情况以及重要工作的进度；有助于组织判断当前的工作活动方向是否正确以及总体进度是否合理；这种数据展示就为企业领导者和管理者提供了一个及时采取修正措施的机会。15.【单选题】（）是实施战略性人力资源管理的起点。A：界定组织的经营战略B：制作人力资源计分卡C：通过数字仪表盘进行监控D：描绘组织价值链参考解析：界定组织的经营战略：实施战略性人力资源管理的起点，也是战略性人力资源管理的目的。组织需要回答的问题是：“我们的战略目标是什么?我们准备通过何种方式获得竞争优势，从而实现我们的战略目标？”16.【单选题】战略性人力资源管理的（）步骤中，组织需要回答“我们在为客户创造价值的时候，需要完成那些最为关键的活动，同时需要完成那些对关键活动提供支持的其他重要活动？”A：界定组织的经营战略B：制作人力资源计分卡C：通过数字仪表盘进行监控D：描绘组织价值链参考解析：组织的价值链是一种可以用来确定、分解、展现以及分析组织需要完成的最为重要的活动以及战略成本的工具，有利于管理者更好地理解驱动企业绩效的活动到底是什么。描绘组织的价值链：组织需要回答这样一个问题：“我们在为客户创造价值的时候，需要完成那些最为关键的活动，同时需要完成那些对关键活动提供支持的其他重要活动？”17.【单选题】战略性人力资源管理的（）步骤中，组织需要回答“为了实现组织的整体战略目标需要完成的各种重要活动之间存在怎样的驱动关系?驱动组织战略实现的源泉在哪里？”A：设计战略地图B：制作人力资源计分卡C：通过数字仪表盘进行监控D：描绘组织价值链参考解析：战略地图简洁而清晰地描述了组织战略取得成功的重要元素或活动，同时表明了这些元素或活动之间的驱动关系。设计战略地图中组织需要回答的问题是：“为了实现组织的整体战略目标需要完成的各种重要活动之间存在怎样的驱动关系?驱动组织战略实现的源泉在哪里？”18.【单选题】战略性人力资源管理的（）步骤中，组织需要回答“我们的人力资源管理工作是否正在对组织战略目标的实现作出贡献?这种贡献是否达到了组织的预期?我们的人力资源管理体系、政策或者活动是否需要作出调整或修正?”第32页共110页 A：设计战略地图B：制作人力资源计分卡C：通过数字仪表盘进行监控D：描绘组织价值链参考解析：将人力资源计分卡中的各项衡量指标通过数字仪表盘的方式展示出来，使组织领导者和管理者可以随时通过个人电脑屏幕上的各种图表，直观地了解组织在人力资源管理方面所取得的进展以及人力资源管理的功能到底发挥到什么程度。组织需要回答的问题是：“我们的人力资源管理工作是否正在对组织战略目标的实现作出贡献?这种贡献是否达到了组织的预期?我们的人力资源管理体系、政策或者活动是否需要作出调整或修正?”19.【单选题】战略性人力资源管理的（）步骤中，组织需要回答“我们可以采用哪些指标以及具体的指标值来衡量组织的人力资源管理活动及其所产生的结果确实对组织的战略目标实现作出了贡献?”A：设计战略地图B：制作人力资源计分卡C：通过数字仪表盘进行监控D：描绘组织价值链参考解析：制作人力资源计分卡：将组织需要具备的员工胜任素质、行为以及需要实施的各种人力资源管理实践等加以量化或计算机化处理。组织需要回答的问题是：“我们可以采用哪些指标以及具体的指标值来衡量组织的人力资源管理活动及其所产生的结果确实对组织的战略目标实现作出了贡献?”20.【多选题】战略性人力资源注意力集中之处包括（）。A：服务品质提升B：改变结构和文化C：管理变革D：开发特殊能力E：提高组织绩效参考解析：战略人力资源管理注意力集中之处：（1）改变结构和文化（2）提高组织绩效（3）开发特殊能力（4）管理变革。21.【多选题】某企业想要战略性人力资源管理成功，需要具备的条件包括（）。A：知道何种类型的员工技能、行为以及态度能够支持组织的战略达成B：人力资源管理者掌握与组织的战略性目标有关的特定知识C：其他领域的管理人员具备相关知识D：人力资源管理需要在工作中保持水平一致性E：其他领域的管理人员需要积极参与参考解析：D说法不符合题意，注意原文考察。。组织中的战略性人力资源管理取得成功，组织中人力资源管理人员必须努力做到：参与组织的战略规划制定过程，不仅考虑和人有关的问题，还要考虑组织中人力资源储备是否能够执行组织特定战略；掌握与组织的战略性目标有关的特定知识；知道何种类型的员工技能、行为以及态度能够支持组织的战略达成；制定具体的人力资源管理方案来确保员工具备实施组织战略所需要的这些技能、行为及态度。同时，其他领域的管理人员也具备丰富的相关知识并积极参与。22.【多选题】组织需要回答到哪里竞争的问题，这个战略属于（）。第33页共110页 A：组织战略B：公司战略C：业务战略D：企业发展战略E：企业战略参考解析：组织战略（企业战略、公司战略、企业发展战略）：到哪里竞争？（即选择经营何种业务、如何进入行业或领域）23.【多选题】组织在实现终极目标中可能遇到的战略威胁包括（）。A：潜在人员短缺B：尚未开发的客户市场C：对企业有帮助的技术进步D：竞争对手的技术创新E：新的竞争对手进入参考解析：BC属于战略机会。战略机会（O）：尚未开发的客户市场；对企业有帮助的技术进步；尚未挖掘和利用的潜在人力资源等。24.【多选题】战略规划与人力资源管理之间的联系包括（）。A：行政管理联系B：单向联系C：双向联系D：一体化联系E：综合联系参考解析：E说法未涉及。25.【多选题】组织的战略能够得到成功的执行取决的因素中，不属于人力资源管理负有主要责任的是（）。A：组织结构B：人员的甄选和开发C：报酬系统D：工作任务设计E：信息的类型以及信息系统参考解析：组织的战略能够得到成功的执行取决的因素包括五种：工作任务设计；人员的甄选、培训与开发；报酬系统；组织结构；信息的类型以及信息系统。BCD属于人力资源管理负有主要责任。26.【多选题】根据战略规划与人力资源管理之间的联系，关于属于双向联系说法的是（）。A：战略规划小组把考虑的战略选择告知人力资源部门B：人力资源高层分析不同战略对人力资源的要求，将分析报告给规划小组C：战略规划可行性和质量难以保证D：战略规划小组做出战略决策，告知人力资源管理高层，制定执行方案E：人力资源部门和企业的战略管理完全分离参考解析：CE说的是行政管理联系。27.【多选题】（）属于战略性人力资源管理的工具。A：战略地图B：人力资源计分卡第34页共110页 C：人员甄选D：数字仪表盘E：培训开发参考解析：人力资源计分卡明确了衡量实现组织战略所必须完成的各项管理活动需要达成的具体指标和目标；数字仪表盘可以帮助高层管理者随时掌握组织的各项战略任务完成情况以及重要工作的进度。CE不符合题意。28.【多选题】下列（）属于人力资源计分卡的作用。A：明确了衡量实现组织战略所必须完成的各项管理活动需要达成的具体指标和目标B：将员工与组织的目标联系起来，确保组织监控和评价员工的绩效，采取快速的修正行动来纠正存在的绩效问题C：有助于组织判断当前的工作活动方向是否正确以及总体进度是否合理D：使组织对人力资源管理完成的战略性工作以及所取得的战略性结果进行监控E：帮助高层管理者随时掌握组织的各项战略任务完成情况以及重要工作的进度参考解析：CE属于数字仪表盘的作用。29.【多选题】战略性人力资源管理的步骤中，关于确定战略所要求各项组织成果，说法正确的是（）。A：对驱动组织战略实现的各种重要活动所需达成的目标或需要满足的绩效衡量标准所作的描述B：组织需要回答我们怎样才能衡量驱动组织战略目标实现的各项重要元素或活动已经达到了既定要求或目标C：价值链以及战略地图有助于领导者和管理者确定这些核心的组织成果D：主要来回答我们的员工需要具备哪些胜任素质和行为E：通常是以人力资源管理人员为主来完成参考解析：DE说的是战略性人力资源管理的第五步：确定组织需求的员工胜任素质和行为。30.【多选题】战略性人力资源管理的步骤中，明确所需要实施的人力资源管理系统、政策以及活动，这需要组织回答的问题是（）。A：为了得到组织战略所需的那些员工胜任素质和行为，我们究竟需要建立哪些人力资源管理系统?B：为了得到组织战略所需的那些员工胜任素质和行为，我们需要制定哪些人力资源政策?C：为了得到组织战略所需的那些员工胜任素质和行为，我们准备通过何种方式获得竞争优势，从而实现我们的战略目标？D：为了得到组织战略所需的那些员工胜任素质和行为，我们需要明确我们的战略目标是什么E：为了得到组织战略所需的那些员工胜任素质和行为，我们需要实施哪些人力资源项目?参考解析：CD属于战略性人力资源管理的步骤中的第一步。（2017教材变动）第四章战略性人力资源管理-第二节战略性人力资源管理的具体内容（二）1.【单选题】作为人力资源管理门及其管理者用来帮助公司实现战略目标的行动指南，是一个组织将其人力资源管理的主要目标、政策以及程序整合为一个有机整体，这指的是（）。A：发展战略B：人力资源计分卡C：人力资源战略D：业务战略参考解析：第35页共110页 人力资源战略：人力资源管理门及其管理者用来帮助公司实现战略目标的行动指南，它是一个组织将其人力资源管理的主要目标、政策以及程序整合为一个有机整体的某种模式或规划的产物。2.【单选题】组织所面临的最大人力资源问题是如何重新合理配置人力资源，维持员工队伍士气，实现价值观文化的整合，确保各项人力资源管理实践和标准的一致，这指的是（）。A：外部成长战略B：稳定战略C：收缩战略D：创新战略参考解析：外部成长战略尝试通过纵向一体化、横向一体化或者多元化来实现一体化战略，通过兼并、联合、收购等方式扩展组织的资源或强化其市场地位。组织所面临的最大人力资源问题：如何重新合理配置人力资源，维持员工队伍士气，实现价值观文化的整合，确保各项人力资源管理实践和标准的一致。3.【单选题】鼓励员工与组织共担风险，在薪酬中减少固定薪酬部分所占比重、增加浮动薪酬比重，实行员工股份所有权计划，这指的是（）。A：收缩战略B：稳定战略C：客户中心战略D：创新战略参考解析：收缩战略或精简战略：那些由于面临严重经济困难而想要缩小一部分经营业务的组织采用这一战略，往往与裁员、剥离以及清算等联系。组织所面临的最重要人力资源问题：如何和平、稳定并且代价最小的方式来减少冗余的人力资源，同时提高员工士气。薪酬管理：鼓励员工与组织共担风险，在薪酬中减少固定薪酬部分所占比重、增加浮动薪酬比重，实行员工股份所有权计划等。4.【单选题】根据采用低成本战略的组织，说法不正确的是（）。A：详细和具体描述员工所要从事的工作内容和职责B：强调工作纪律和出勤以及作息时间的要求C：非常重视效率,培训重点针对员工未来的发展D：奖励节约成本的员工参考解析：成本领先战略或低成本战略：非常重视效率,培训重点针对员工当前所从事的工作需要。5.【单选题】根据采用客户中心战略的组织，说法错误的是（）。A：根据员工向客户提供服务的数量和质量来支付薪酬B：培训注重客户知识、客户服务技巧以及以客户为导向的价值观C：人员招募甄选注重求职者是否富有创新精神、是否敢于承担风险D：客户满意度是最为关注的绩效指标参考解析：C属于创新战略。6.【单选题】下列（）工作更多地侧重于未来。A：培训B：开发C：员工晋升D：人员管理参考解析：培训的侧重点在于满足当前的工作需要。开发更多地侧重于未来。7.【单选题】稳定环境中的稳定型组织，其绩效管理更适合采用（）。A：更为重视员工的行为和工作的过程第36页共110页 B：更为重视定量的结果性绩效指标C：更为重视考勤和纪律D：高层管理者对于下级管理人员应当如何完成工作并不是非常清楚参考解析：BD适合不稳定环境中的扩张型组织。8.【单选题】关于学习型组织，说法不正确的是（）。A：强调组织的人力资源管理系统必须与组织的战略和目标保持一致并且确保组织战略实现B：一个学习型组织中，员工是最基本的组成要素C：致力于持续学习D：培训被视为组织对人力资源的一种投资参考解析：A说的高绩效工作系统。9.【多选题】对于采用内部成长战略的组织而言，战略性人力资源管理问题包括（）。A：人员招募和甄选压力比较大B：提高士气C：强调内部晋升D：实现价值观文化的整合E：绩效管理和薪酬管理更为注重结果参考解析：B说的是收缩战略，D说的外部成长战略。10.【多选题】关于稳定战略说法正确的是（）。A：处于较为稳定的环境，增长率较低，维持竞争力的关键在于是否能够保持自己已经拥有的技能B：减少冗余的人力资源C：薪酬的决策集中度比较高D：绩效管理重心会放在对结果的考核E：员工福利水平往往比较高参考解析：BD属于收缩战略或精简战略。11.【多选题】根据采用创新战略的组织，说法正确的是（）。A：强调风险承担、新产品的不间断推出，客户的满意度和客户的个性化需要B：更注重招募那些长期兢兢业业做一份重复性很强的程序化工作的人C：绩效管理注重工作过程中的具体行为规范D：薪酬管理取决于内容非常清晰的职位范围和职责E：经营目标是充当产品市场的领袖，重要目标是缩短产品设计到投放市场的时间参考解析：创新战略人员招募和甄选：富有创新精神、敢于承担风险的员工,而不是长期兢兢业业做一份重复性很强的程序化工作的人，B错误。绩效管理：目标导向性很强，组织更为关注创新的结果，不是工作过程中的具体行为规范，C错误，薪酬管理：强调组织与员工的风险共同承担风险以及成功分享，员工基本薪酬往往不是取决于内容非常清晰的职位范围和职责,而是取决于员工个人的创新能力和技术水平，D错误。12.【多选题】关于学习型组织的特征，说法正确的是（）。A：员工需要持续不断地学习与工作系统有关的知识B：组织建立一套有助于鼓励员工和员工团队采用这种新的思维方式进行思考的报酬系统C：鼓励员工承担风险和进行创新D：关注确保每一位员工都能得到开发，并且保持身心健康第37页共110页 E：组织会立即对那些未能达到预期效果的想法进行惩罚参考解析：学习型组织通常具有以下特征：（1）致力于持续学习（2）知识共享（3）普遍采用批判性和系统性的思维方式（4）具有一种学习文化，组织会鼓励员工承担风险和进行创新，所以不会立即对那些未能达到预期效果的想法进行惩罚。（5）重视员工13.【多选题】下列关于人才管理的说法，不正确的是（）。A：人才不是抽象的，更不是绝对的B：对人才进行评价的重点只着眼于当前绩效C：那些构成员工队伍大多数的、有能力且绩效稳定的员工需要得到重视D：小规模、多批次地培养人才有利于降低风险新型人才队伍调节机制E：人才就是指最优秀或最重要的员工参考解析：对人才进行评价的重点在于绩效和潜力两个方面，绩效关注的是过去和现在，而潜力关心的则是未来。B错误。人才不是指最优秀或最重要的少部分员工，它囊括了能够在当前或未来为组织做出重要贡献的在员工队伍中相当大比例的各种人才，E错误。某公司以服装加工为主要业务，根据市场行情和自身情况，年初该公司决定实行成本领先的战略。人力资源部在各项工作中贯彻组织的战略，职位设计时，在一个职位的工作内容包括范围非常狭窄的简单的工作任务，员工完成这些任务所要求的技能范围非常有限。人员招募和甄选时，工作开展以高效为主要目标。生产中特别强调产品质量，并且在执行全面质量管理计划。14.【不定项选择题】根据案例内容，适合该公司的做法是（）。A：选择比竞争对手高很多的薪酬水平B：组织更为关注创新的结果C：培训重点针对员工当前所从事的工作需要D：奖励节约成本的员工参考解析：根据案例内容，该公司选择的是成本领先战略，薪酬水平不低于竞争对手，也不要高于竞争对手，密切关注竞争对手；A错误。B说的创新战略。15.【不定项选择题】根据人力资源战略与人力资源管理实践选择，符合该公司对职位要求的描述的说法是（）。A：具体和细致B：相对比较宽泛C：工作范围界定得很清楚D：职位的工作范围也不是那么绝对参考解析：职位设计的两种方式：可以在一个职位中包括范围非常狭窄的某些工作任务，这些任务中的大多数都非常简单，完成这些任务所要求的技能范围也非常有限，这对职位描述的要求是具体和细致，工作范围界定得很清楚，这样可以提高效率。16.【不定项选择题】关于该公司的人员招募与甄选说法正确的是（）。A：组织中存在职位空缺只能寻找内部人员填补B：该公司可以期望员工按照某一狭窄的职业发展道路发展，也可以为他们提供广阔的发展空间C：招募是为了方便员工学习与工作有关的知识、技能以及行为而开展的一系列有计划的活动第38页共110页 D：甄选工作力图帮助员工获得相应的知识、技能和行为，以应对可能出现的新挑战参考解析：组织中存在职位空缺，可以选择寻找内部人员填补的策略；也可以采取直接进行外部招募的策略。A错误。进行外部招募,既可以要求求职者必须具各承担某一特定职位上的工作所需要的特定的知识、技能和经验，也可以只是对求职者的一般素质和基本能力做出要求，不要求求职者必须具备马上就能够运用的某一特定职位所需要的专门技能和经验。既可以期望员工按照某一狭窄的职业发展道路发展，也可以为他们提供广阔的发展空间。培训是为了方便员工学习与工作有关的知识、技能以及行为而开展的一系列有计划的活动。开发活动是力图帮助员工获得相应的知识、技能和行为，以应对可能来自现有的各种工作，也可能来自目前尚不存在但在未来可能会出现的新工作的挑战。CD错误。17.【不定项选择题】针对该公司生产有关的培训，说法正确的是（）。A：对全体员工进行广泛的质量有关的培训B：帮助员工掌握全面质量管理的理念、方法以及其他一些质量保证方面的技能C：培训重点是如何在团队中处理各种矛盾和冲突D：培训重点是和员工职业生涯发展有关的技术参考解析：CD不符合案例内容。（2017教材变动）第五章人力资源规划-第一节人力资源规划及其供求预测（二）1.【单选题】人力资源规划主要内容不包括（）。A：组织在的某一特定时期内对人力资源的需求是什么B：组织在同一时期内能够获得的人力资源供给是怎样的C：组织应当通过哪些方式来发到自己在未来的人力资源供需平衡D：组织如何通过人员管理支持战略参考解析：D说的不是人力资源规划的内容。2.【单选题】人力资源规划的基本流程中，人力资源供给预测不包括（）。A：分析组织外部的劳动力市场形势以及内部的人员供给情况B：预测出在规划期内组织内部的人力资源供给的数量、质量以及结构等方面的数据C：明确组织对员工的质量和结构的需求D：了解从外部劳动力市场上招募和吸引与组织相关的各类人才的难度以及来源参考解析：D说的是人力资源需求。人力资源的需求预测：通过对组织战略规划的细致分析明确企业在规划期内的人力资源需求，这种人力资源需求的预测不仅包括人员数量，而且更重要的是对员工的质量和结构提出的要求，其中重要的考虑因素包括员工的知识，技能以及价值观等因素，最终整理出组织对人力资源的数量和质量需求数据。3.【单选题】下列人力资源需求预测方法中，最简单的方法是（）。A：趋势分析法B：经验判断法C：回归分析法D：比率分析法参考解析：经验判断法（最简单）：组织各级中高层管理人员根据自己过去积累的工作经验以及个人的直觉，对组织未来所需要的人力资源的数量和结构等状况进行估计。4.【单选题】下列不属于德尔菲法优点的是（）。A：吸收和综合了众多专家的意见，避免了个人预测的片面性B：不采用集体讨论的方式，匿名进行，避免了从众行为第39页共110页 C：采取多轮预测的方法，具有较高的准确性D：问题设计要合理，不要让专家一次回答过多的问题参考解析：D属于德尔菲法注意的问题。5.【单选题】（）是基于某种关键的经营或管理指标与组织的人力资源需求量之间的固定比率关系，来预测未来人力资源需求的方法。A：德尔菲法B：趋势预测法C：回归分析法D：比率分析法参考解析：比率分析法是基于某种关键的经营或管理指标与组织的人力资源需求量之间的固定比率关系，来预测未来人力资源需求的方法。6.【单选题】关于趋势预测法，说法不正确的是（）。A：根据一个组织的雇佣水平在最近若干年的总体变化趋势，来预测组织在未来某一时期的人力资源需求数量的方法B：实用性比较强C：预测的准确度很高D：比较粗糙参考解析：趋势预测法比较粗糙，预测的准确度会打一定的折扣。7.【单选题】可以使用关于员工技能数据库，说法不正确的是（）。A：用于评价现有员工供给状况的一种主要工具B：可以了解内部劳动力市场总体供给情况C：可以了解外部劳动力市场总体供给情况D：包含的信息必须适合组织的独特需要参考解析：趋势预测法比较粗糙，预测的准确度会打一定的折扣。8.【多选题】（）属于人力资源规划的意义和作用。A：有利于组织战略目标的实现B：有利于组织整体人力资源管理系统的稳定性、一致性和有效性C：有助于组织对人工成本的合理控制D：有助于组织开展绩效管理和人员培训E：有助于薪酬管理的效率提升参考解析：DE说法有误，注意原文考察。9.【多选题】人力资源需求预测的影响因素包括（）。A：技术B：产品和服务C：相关政策D：组织战略E：组织变革参考解析：C说法有误，注意原文考察。10.【多选题】人力资源需求预测的角度包括（）。第40页共110页 A：根据组织的总体经营状况或未来的产品或服务数量预测B：根据组织内部各种职能或职位的具体数量变化进行预测C：宏观层面预测D：微观层面进预测E：中观层面进预测参考解析：E未涉及，说法有误。11.【多选题】经验判断法适合的范围是（）。A：短期预测B：规模较小C：经营环境相对稳定D：人员流动率很高E：组织结构较为复杂参考解析：经验判断法适合于短期预测，对那些规模较小或经营环境相对稳定、人员流动率不是很高的企业。12.【多选题】关于使用德尔菲法错误的说法是（）。A：德尔菲法中的研究小组中的人彼此之间见面进行沟通B：给专家提供充分的资料和信息C：有一位研究主持者在专家之间充当传递、归纳和反馈信息的角色D：专家的挑选要有代表性E：至少要达到15人参考解析：研究小组中的人彼此之间并不见面，也不进行沟通，A错误。专家人数不能太少，至少要达到20~30人，E错误。13.【多选题】2017-课后作业-第5章-第1节-人力资源需求预测-下列人力资源需求预测方法中下列人力资源需求预测方法中，属于定量预测方法是（）。A：趋势分析法B：德尔菲法C：回归分析法D：比率分析法E：经验判断法参考解析：3种定量方法即趋势分析法、比率分析法、回归分析法；2种定性方法：经验判断法、德尔菲法。14.【多选题】人力资源供给预测的影响因素包括（）。A：未来的国家经济形势、教育发展状况B：本地区对其他地区劳动力的吸引力C：未来的毕业生规模D：所在地区的经济发展水平、人口数量以及劳动力参与率E：获得许可到本国或本地求职的外国人参考解析：E说的是外部人力资源供给来源，不符合题意。15.【多选题】下列人力资源供给预测的方法表述，正确的是（）。A：马尔科夫分析方法是针对具体职位进行人力资源供给预测的方法B：人员替换分析法强调从组织内部选拔合适的候选人担任相关职位尤其是更高一级职位C：人员替换分析法有利于激励员工士气，降低招聘成本D：人员替换分析法是基于多种职位以及人员流动状况进行人力资源供给预测的方法第41页共110页 E：马尔科夫分析方法是利用一种所谓转移矩阵的统计分析程序来进行人力资源供给预测参考解析：AD内容说反。（2017教材变动）第五章人力资源规划-第二节人力资源供求平衡的基本对策与方法（三）1.【单选题】不属于裁员需要注意的问题的是（）。A：对待被裁减员工的方式也要更加人性化一些B：管理不当的裁员会导致人才流失C：保证裁员过程是公平的D：企业可以根据战略需要实施手术式裁员参考解析：B属于裁员没有达到预期效果原因。2.【单选题】关于企业中年纪较大的员工的优点是指（）。A：工作经验方面比较丰富B：薪酬水平较高C：稳定性较低D：可能阻碍年轻人获得晋升参考解析：年纪较大的员工优点：工作经验方面比较丰富且稳定性较高。3.【单选题】关于雇用临时员工的不利情况说法错误的是（）。A：具有较高的灵活性B：临时员工和正式的全日制员工之间常常会存在一种比较紧张的关系C：组织雇用的临时员工对组织承诺水平较低D：临时员工和正式的全日制员工合作水平较低参考解析：A属于优点。4.【多选题】针对劳动力过剩的情况，调整速度快的人力资源需求平衡方法是（）。A：裁员B：降薪C：降级D：重新培训E：职位分享参考解析：ABC和职位分享属于调整速度快且对员工伤害程度高的方法。E和职位分享属于调整速度快且对员工伤害程度中等的方法。D属于调整速度慢且对员工伤害程度低的方法。5.【多选题】为避免劳动力短缺，下列（）人力需求平衡方法调整速度慢。A：加班加点B：外包C：降低流动率D：外部雇用人E：技术创新参考解析：AB属于调整速度快的方法。6.【多选题】下列人力需求平衡方法中，属于可撤回程度高的方法是（）。A：加班加点B：雇用临时工第42页共110页 C：降低流动率D：提前退休E：技术创新参考解析：C属于可撤回程度中等的方法，D属于调整人员过剩速度慢且对员工伤害程度低的方法，E属于可撤回程度低的方法。7.【多选题】（）有助于处理临时雇员和正式员工之间的关系问题。A：裁员事件发生之后出现的用工需求上升，首先让正式的全日制员工通过加班加点来满足B：考虑雇用那些对正式员工的威胁性程度更低一些的临时性员工C：尽可能地让全日制正式员工感到他们是受重视D：适当控制和精简企业自身直接雇用的人员数量E：选择规模越大、历史越长的就业服务机构参考解析：DE不符合题意。8.【多选题】外包适合的情况不包括（）。A：企业既缺乏某一方面的特定技术经验，同时又不愿意投入时间和精力去进行开发B：企业利用自身的设施和人力资源完成某种工作任务的成本更高C：外部组织却可以通过规模化或专业化以更低的成本提供相同质量或更高质量的服务D：涉及竞争秘密的工作E：涉及专利权的工作参考解析：DE不符合题意。离岸经营适合的情况：需要被外包出去的工作最好是“模块化的”，相对独立的。不需要发包公司透露任何本来需要保守的竞争秘密。不要对那些有专利权或者需要严格的安全保障措施才能完成的工作实行离岸经营9.【多选题】关于非带薪休假说法错误的是（）。A：非带薪休假是指通过短期内减少员工的带薪工作日，降低人工成本，避免解雇员工B：非带薪休假是指通过保持单位时间的薪酬水平不变，但是减少全体员工的工作时间来避免裁员C：员工们之间还可以通过自觉转让工作时间来在彼此之间提供帮助D：有助于企业保存现金或是保证现金流E：企业可以长期使用参考解析：BC说的是工作共享或职位共享；非带薪休假只能解决短期问题，E错误。天蓝公司已有八年历史，最近正处于高速扩张期，力求在纺织品领域中的竞争拔得头筹，当前员工人数已经不能满足其规模不断扩大的需求。同行业的其他公司也蓄势待发，公司之间的价格战、心理战即将打响。海明公司是成立2年的新型纺织品公司，现准备将自己原来在海外市场的经验和优势用于国内的市场争夺，只是目前人员的结构出现不匹配状况，领导很是头疼，责令人力资源部迅速找出应对方案，抓住当前的竞争时机。10.【不定项选择题】人力资源需求小于供给时的组织对策中，（）是最简单直接同时也是见效最快的方法。A：对富余人员进行培训B：临时性解雇或永久性裁员C：鼓励员工提前退休D：工作分享参考解析：第43页共110页 这种方法可能会受到国家法律方面的制约，还有可能会受到工会的质疑和挑战，因而需要付出较高的成本；组织如果一贯采取这种做法、也会影响组织在劳动力市场上的形象，不利于组织未来人力资源招聘工作的开展。11.【不定项选择题】关于天蓝公司的人力资源的组织对策，可以采用的是（）。A：员工加班B：裁员C：聘用已退休人员D：外包参考解析：根据案例，天蓝公司最近正处于高速扩张期，所以适合的是人力资源需求大于供给时的组织对策。B说的是人力资源需求小于供给时的组织对策。12.【不定项选择题】海明公司的人力资源部可以进行的组织对策包括（）。A：对公司目前的所有人员加强培训B：从组织外部招聘高素质的新员工C：让现有不能胜任未来工作的员工离开组织D：将原来的一些技能不足的老员工逐渐替换到一些辅助性的工作岗位参考解析：加强对现有人员的培训开发，要看员工的可培养程度如何，并非所有的人都有能力接受未来的工作所需要的培训。（2017教材变动）第六章人员甄选-第一节甄选及其有效性（二）1.【多选题】关于内容效度，说法正确的是（）。A：采用专家判断方法检验B：适合对智力、领导能力以及诚实性的评价C：测试中的项目应当是已经界定好的内容范围中具有代表性的样本。D：确定好想要测试的内容的范围，并且使测试中的全部项目均在此范围之内E：隐藏在内容效度背后的一个基本假设是求职者在被雇用的时候已经具备了一定的知识、技术或能力参考解析：内容效度不太适合对智力、领导能力以及诚实性等较为抽象的特质进行评价。2.【多选题】信度包括（）。A：重测信度B：复本信度C：内部一致性信度D：评分者信度E：预测信度参考解析：信度包括重测信度、复本信度、内部一致性信度、评价者信度。3.【单选题】下列说法不正确的是（）。A：人员甄选是确保组织战略目标达成的最根本保障B：甄选失误企业需要负担重新雇用成本C：耽误组织发展的良好时机而给组织带来损害属于甄选失误的机会成本D：甄选决策失误不会对员工本人造成伤害参考解析：在机会稍纵即逝的今天，即使用人不当没有给组织带来直接损失，也可能会通过耽误组织发展的良好时机而给组织带来损害甚至毁灭性的打击。第44页共110页 4.【单选题】关于信度，测试太难，得分普遍偏低，这指的是（）。A：天花板效应B：晕轮效应间C：地板效应D：首因效应参考解析：测试太难或太易都不好，因为很可能会出现地板效应（得分普遍过低）或天花板效应（得分普遍偏高）的现象。5.【单选题】关于人员甄选的说法，错误的是（）。A：甄选决策本身总是蕴藏着一定的风险B：甄选要不要注重求职者之间的比较C：甄选工作应关注求职者和空缺职位需要达到的客观标准之间的比较D：甄选失误企业不需要负担成本参考解析：企业要负担直接成本、机会成本。6.【单选题】（）是对任何一种测试工具的最基本要求。A：信度B：评分者信度C：内部一致性信度D：效度参考解析：信度是对任何一种测试工具的最基本要求。7.【单选题】关于信度系数的说法，错误的是（）。A：信度的高低是用来信度系数表述的B：信度系数介于0~1之间C：0表示信度最高D：一般情况下，信度系数不低于0.70的测试工具被视为信度较好参考解析：0表示信度最低，1表示信度最高。8.【单选题】（）反映了一种测试工具对于它所要测量的内容或特质进行准确测量的程度。A：信度B：评分者信度C：内部一致性信度D：效度参考解析：效度即有效性,反映了一种测试工具对于它所要测量的内容或特质进行准确测量的程度。9.【单选题】信度是效度的（）条件。A：必要B：充分C：充要D：必备参考解析：信度是效度的必要条件（但不是充分条件）。如果一项测试的效度较好，则其信度一定也比较高。10.【单选题】（）是指一项测试对于某种不可观察的、比较抽象的构想或特质进行测量的程度。A：效标关联效度B：预测效度第45页共110页 C：内容效度D：构想效度参考解析：构想效度也称结构效度，是指一项测试对于某种不可观察的、比较抽象的构想或特质进行测量的程度。即一项测试的结果是否能够证实或解释某一理论上的假设、术语或构想以及解释的程度如何。11.【单选题】（）是指一项测试的内容与测试所要达到的目标之间的相关程度，即一项测试的内容能够代表它所要测量的主题或特质的程度。A：效标关联效度B：预测效度C：内容效度D：构想效度参考解析：内容效度是指一项测试的内容与测试所要达到的目标之间的相关程度，即一项测试的内容能够代表它所要测量的主题或特质的程度。12.【单选题】（）是指一种测试或甄选技术对被试者的一种或多种工作行为或工作绩效进行预测的准确程度。A：效标效度B：预测效度C：内容效度D：构想效度参考解析：效标效度是指一种测试或甄选技术对被试者的一种或多种工作行为或工作绩效进行预测的准确程度。13.【单选题】（）所要考察的是员工被雇用之前的测试分数与其被雇用之后的实际工作绩效之间是否存在实证性联系。A：效标效度B：预测效度C：内容效度D：构想效度参考解析：预测效度是指所要考察的是员工被雇用之前的测试分数与其被雇用之后的实际工作绩效之间是否存在实证性联系。14.【单选题】（）需要在同一时间获取上述两组数据，即考察求职者的测试分数与已经在某种岗位上从事工作的任职者的测试分数之间存在怎样的相关关系。A：效标效度B：预测效度C：同时效度D：分半效度参考解析：同时效度需要在同一时间获取上述两组数据，即考察求职者的测试分数与已经在某种岗位上从事工作的任职者的测试分数之间存在怎样的相关关系。15.【多选题】关于重测信度，（）属于正确的说法。A：又称再测信度B：重测信度是指用同一种测试工具在不同的时间对同一群人进行多次测试所得到的结果的一致性程度C：时间间隔越长，，两次测试之间的相关系数就越高D：根据一般经验，两次测试的时间间隔为半个月到半年可能比较合适第46页共110页 E：反映了两个测验在内容上的等值性程度参考解析：时间间隔越长，，两次测试之间的相关系数就越低，C错误。复本信度的高低反映了两个测验在内容上的等值性程度，E错误。16.【多选题】下列说法中，不正确的是（）。A：评价者信度是指不同评价者在使用同一种测试工具时所给出的分数之间的一致性程度B：同质性信度是将一个测试中包含的题目一分为二，然后考察这两个半份测试结果之间的相关系数C：分半信度就是指一种测试内部的所有各个题目考查同一内容的程度D：复本信度是反映同一测试内容的各个题目之间的得分一致性程度E：同质性信度和分半信度是考察内部一致性信度的方式参考解析：BC说反，内部一致性信度反映同一测试内容的各个题目之间的得分一致性程度，D错误。17.【多选题】要想达到较高的信度，需要注意的问题包括（）。A：测试过程要标准化B：选取的样本要有广泛的代表性C：当在总体中抽样时，样本应尽可能集中于某一类人，样本同质较好D：注意保持良好的测试环境E：注意测试的难度和长度参考解析：选取的样本要有广泛的代表性，当在总体中抽样时，样本应尽可能具有异质性，而不是集中于某一类人。18.【多选题】效度包括（）。A：评分者效度B：内容效度C：效标关联效度D：重测效度E：构想效度参考解析：效度包括内容效度、效标关联效度、构想效度。19.【多选题】效标关联效度的类型包括（）。A：评分者效度B：预测效度C：同时效度D：评价者效度E：构想效度参考解析：效标关联效度的类型包括预测效度和同时效度。（2017教材变动）第六章人员甄选-第二节甄选的主要方法（三）1.【多选题】公文筐测试的说法错误的是（）A：适合对管理人员进行评价B：公文筐测试是评价中心技术中最常用和最核心的技术之一C：不易得到测试者的理解和接受D：编制成本较低E：对场地没有很高的要求参考解析：第47页共110页 【解析】公文筐测试的优点:（1）适合对管理人员进行评价，有较高的内容效度和效标关联效度。（2）操作比较简单，对场地没有过多的要求。（3）表面效度较高，容易得到测试者的理解和接受。公文筐测试的缺点:（1）编制成本较高（2）评分比较困难，不同的评价者由于自身的背景、工作经验、管理理念等不同，对不同的公文处理方式的看法也会有所不同。这种测试是由被测试者单独完成的，无法观察被测试者的人际交往能力和团队工作能力。2.【单选题】（）是一种通过一系列的工具或手段将人的某些心理特征加以量化，从而衡量个体心理因素水平和个体心理差异的科学测量方法。A：心理测试B：成就测试C：评价中心技术D：面试参考解析：心理测试是一种通过一系列的工具或手段将人的某些心理特征加以量化，从而衡量个体心理因素水平和个体心理差异的科学测量方法。3.【多选题】根据霍兰德的观点，艺术型的说法不正确的是（）。A：不重视实际，不善于从事事务性工作B：喜欢社会交往，关心社会问题C：适合从事文学艺术方面的工作D：喜欢表现自己，喜欢单独活动E：擅长明确、有秩序和系统化的活动参考解析：艺术型：具有想象力、冲动、直觉、理想化、有创意，偏好模糊、自由和非系统化的活动，不重视实际，不善于从事事务性工作。他们厌恶明确、有秩序和系统化的活动，喜欢表现自己，喜欢单独活动。B说的是社会型。4.【多选题】根据霍兰德的观点，常规型的说法正确的是（）。A：偏好对文字和数据等资料进行明确、有序的整理B：厌恶模糊、不正规、非程序化或探究性的活动C：喜欢自己对事情做判断和决策D：看重财富和地位E：适合从事办公室事务性工作、图书管理、会计、统计类工作参考解析：常规型不喜欢自己对事情做判断和决策。5.【多选题】“大五”人格理论认为，一个人的人格特征方面的表现为（）、A：内向性B：情绪稳定C：宜人性D：责任心E：开放性参考解析：所谓“大五”，实际上是指一个人在以下五个人格特征方面的表现：外向性、情绪稳定性、宜人性、责任心、开放性。其中，只有责任心是对于各种职业都具有较高效度的人格特征。6.【多选题】MBTI人格类型测试中的划分维度包括（）第48页共110页 A：感觉—直觉B：理性—情感C：外倾—内倾D：对待外界的方式E：判断—感知参考解析：MBTI人格类型测试四个两极性的维度：（外倾—内倾、感觉—直觉、理性—情感、判断—感知）。八种风格：一个人的注意力集中方向（外部世界还是内部世界）、获取信息的方式（通过感觉和经验，还是通过想象和抽象性的东西）、处理信息和作出决策的方式（主要依赖逻辑关系，还是事物对自己和他人的价值和重要性）、对待外界的方式（判断性的、有计划的、有目的的，还是灵活的、好奇的、容易冲动的、适应性强的）。7.【多选题】关于心理测试的说法，正确的是（）。A：心理测试最早可以追溯到1905年比奈和西蒙合作开发的智力测验量表B：能力测试一个人是否具有从事一项特定工作的心理能力C：智商测试属于一般认知能力测试D：特殊认知能力测试针对一些比较具体的认知能力E：一般认知能力测试也称为职业能力倾向测试参考解析：能力测试一个人是否具有从事一项特定工作的潜在能力。一般认知能力是指从事任何一种工作都必须具备的一些基本脑力能力，即通常所说的智力测试或智商测试。特殊认知能力测试针对一些比较具体的认知能力，又被称为能力倾向测试或职业能力倾向测试。8.【单选题】关于认知能力测试的内容中，关于推理能力说法正确的是（）。A：考察需要记忆的具体知识B：考察对数字的敏感程度以及灵活运用数量分析技巧C：可以采用类似于语文试题的形式D：推理能力是指一个人在面对各种问题时找到解决问题的方法的能力参考解析：推理能力：一个人在面对各种问题时找到解决问题的方法的能力。测试题通常是以数字、图形、文字等方式呈现；考查重点是能否找到信息之间的逻辑关系并据此解决问题。9.【单选题】关于认知能力测试的内容中，数量能力适合的测试题目是（）。A：考察需要记忆的具体知识B：考察对数字的敏感程度以及灵活运用数量分析技巧C：可以采用类似于语文试题的形式D：通常是以数字、图形、文字等方式呈现参考解析：数量能力：一个人解决与数字有关的各种问题的速度与准确性类似于数学试题；通常很简单，运用小学或初中数学知识，考察的重点是对数字的敏感程度以及灵活运用数量分析技巧的能力。10.【单选题】关于认知能力测试的内容中，语言理解能力适合的测试题目是（）。A：考察需要记忆的具体知识B：考察对数字的敏感程度以及灵活运用数量分析技巧C：可以采用类似于语文试题的形式D：推理能力是指一个人在面对各种问题时找到解决问题的方法的能力参考解析：语言理解能力：一个人理解并使用书面或口头语言的能力类似于语文试题；重点在于考察潜在的语言能力，而不是需要记忆的具体知识。第49页共110页 11.【单选题】测试，这属于（）。A：心理运动能力测试B：能力测试C：身体能力测试D：认知能力测试参考解析：身体能力测试是对一个人的动态强度、爆发力、广度灵活性、动态灵活性、身体协调性与平衡性等所进行的测试。12.【单选题】对人格进行测量的方法中，编制好一套人格测试问卷之后，由被测试者本人根据自己的实际情况或感受来回答问卷中的全部问题，以此来衡量一个人的人格，这指的是（）方法。A：自陈量表法B：评价量表法C：投射法D：测试法参考解析：自陈量表法：编制好一套人格测试问卷之后，由被测试者本人根据自己的实际情况或感受来回答问卷中的全部问题，以此来衡量一个人的人格。13.【单选题】根据霍兰德职业兴趣测试，（）偏好与具体的物体（如工具、机械、电子设备等）打交道，喜欢有规则的具体劳动以及需要基本操作技能的工作，不喜欢跟人打交道。A：现实型B：社会型C：研究型D：艺术型参考解析：现实型偏好与具体的物体（如工具、机械、电子设备等）打交道，喜欢有规则的具体劳动以及需要基本操作技能的工作，不喜欢跟人打交道。适合从事技能和技术性的职业；不适应社会性质的职业，厌恶从事教育、服务和说服性的工作。14.【单选题】根据霍兰德职业兴趣测试，（）适合从事企业性质的工作，担任领导或政府官员等。A：现实型B：社会型C：企业型D：艺术型参考解析：企业型:冒险、乐观、自信、精力充沛、有野心，喜欢担任有领导责任的工作，看重政治和经济方面的成就，喜欢追求财富、权力和地位，喜欢与人争辩，喜欢说服别人接受自己的观点，但是他们不喜欢从事研究性的活动。适合从事企业性质的工作，担任领导或政府官员等.15.【单选题】下列说法中，错误的是（）A：面试法简便、容易操作B：面试结果出现偏差的可能性很小C：面试会产生机会成本D：面试过程没有进行科学精心设计，则面试的效度很可能会比较低参考解析：面试结果都是面试考官个人或面试考官小组通过主观判断得出的，而人的主观判断会受到多方面因素的影响，所以出现偏差的可能性很大。第50页共110页 16.【单选题】（）方法的面试考官在面试过程中故意制造出一种紧张气氛，对被面试者施加一定的心理压力，然后观察被面试者在压力状况下的情绪变化以及所作出的反应。A：单独面试B：压力面试C：顺序面试D：集体面试参考解析：压力面试是指面试考官在面试过程中故意制造出一种紧张气氛，对被面试者施加一定的心理压力，然后观察被面试者在压力状况下的情绪变化以及所作出的反应。17.【多选题】关于工作样本测试说法正确的是（）A：效标效度很高B：内容效度很高C：内部一致性效度很高D：普遍适用性很低，只能针对不同的职位来开发不同的测试E：开发成本相对较低参考解析：工作样本测试效标效度和内容效度都很高。由于工作样本测试时专门针对特定职位设计的，因此它的普遍适用性很低，只能针对不同的职位来开发不同的测试，所以它的开发成本相对较高。18.【多选题】关于无领导小组讨论说法，正确的是（）A：可以采用两难性问题B：通常会涉及可能会在一位管理者各种需要处理的文件C：操作性问题适合技术性比较强的行业D：根据自己对角色的认识或担任相关角色的经验来进行相应的语言表达和行为E：对测试题目的要求较高，对评价者的评分技术要求较高，被测试者仍然有可能会有意识地表现自己或掩饰自己参考解析：B说的公文筐测试，D说的角色扮演。19.【多选题】根据标准化程度划分的面试类型不包括（）。A：结构化面试B：一对一面试C：压力面试D：非结构化面试E：半结构化面试参考解析：B属于根据面试组织形式划分的面试类型。C属于特殊的面试形式。20.【多选题】根据面试组织形式划分的面试类型包括（）。A：小组面试B：一对一面试C：系列面试D：非结构化面试E：集体面试参考解析：D属于根据标准化程度划分的面试类型。21.【多选题】下列说法中，关于结构化面试说法正确的是（）A：不存在必须遵循的既定格式B：面试考官和被面试者的淡话很僵硬第51页共110页 C：没有统一的打分规则和评价标准D：可以实现结构性与灵活性相相合E：确保关键的信息不会遗漏参考解析：AC是非构化面试，D说的是半结构化面试。22.【多选题】下列压力面试说法中，不正确的是（）A：目的是考察被面试者在一定的压力环境下是否能够妥善地调整自己的情绪，并作出正确的回答或行为反应，考官不需要进行培训B：可以帮助面试考官了解被面试者在未来的某种具有特定压力的工作环境中是否能够达到较好的绩效C：帮助组织辨别哪些求职者属于过于敏感或者压力承受能力较弱的人，从而从一开始就避免雇用这种无法承受适当压力的求职者D：如果对压力面试掌控不好，面试就有可能会因为过于具有侵犯性或者有违一般道德规范而受到质疑甚至起诉E：任何岗位都需要需要采用压力面试参考解析：在不需要采用压力面试时，就没有必要非采用这种做法；如果确实需要采取压力面试，也一定要让经过相关方面的特殊培训的面试考官来组织。23.【多选题】改善面试效果的主要方法包括（）A：采用情境化结构面试B：面试前做好充分准备C：系统培训面试考官D：采用视频面试E：不采用非结构化面试参考解析：改善面试效果的主要方法包括采用情境化结构面试、面试前做好充分准备、系统培训面试考官。24.【多选题】（）属于对面试考官的培训的正确说法。A：明确面试考官的权力和地位B：明确面试考官的职位说明书C：传授引导和控制面试过程的技巧D：需要让面试考官了解各种不同类型的被面试者E：使面试考官理解在进行面试评价时可能会出现的各种偏差参考解析：A选项中，权力地位说法错误，B未涉及故AB不选。25.【多选题】关于履历分析技术对作为履历的要求说法正确的是（）A：真实B：准确C：全面D：必须工作相关E：实用性强参考解析：履历信息必须和工作相关。将搜集的信息集中在与工作有关的方面，尤其是被证明能够有效地预测一个人未来在某种工作岗位上取得的总体工作绩效的那些信息。第七章绩效管理-第一节绩效管理概述及第二节绩效计划与绩效监控1.【多选题】良好的绩效管理在组织管理中的作用包括()。第52页共110页 A：有助于建立和谐的组织文化B：有助于提高员工的满意度C：有助于促进员工的自我发展D：有助于企业做好薪酬管理E：有助于实现组织的战略参考解析：绩效管理在组织管理中的作用包括(1)有助于组织内部的沟通(2)有助于管理者成本的节约(3)有助于促进员工的自我发展(4)有助于建立和谐的组织文化(5)是实现组织战略的重要手段2.【单选题】在绩效计划制定的准备阶段，不需要搜集的信息包括()。A：组织和员工近期的绩效考核结果B：部门和职位的职责C：组织的社会责任D：组织的目标和发展战略参考解析：搜集制定绩效计划所需要的各种信息，包括：(1)组织近几年的绩效管理资料：如历年的绩效计划、组织和员工近期的绩效考核结果等。(2)工作分析的相关资料：如职位说明书、部门的职能职责表等。(3)组织最新的战略管理资料：如组织的目标，组织在该绩效周期的发展战略等。3.【多选题】关于绩效考核和绩效管理的说法，错误的是()。A：有效的绩效考核是对绩效管理的有力支撑B：绩效管理是绩效考核的一个环节C：绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高D：绩效考核侧重于信息的沟通和绩效的提高E：绩效考核是绩效管理中的一个环节参考解析：绩效考核与绩效管理的关系。(1)绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高(2)绩效考核侧重于绩效识别、判断和评估(3)绩效考核是绩效管理的重要组成部分，有效的绩效考核是对绩效管理的有力支撑。4.【单选题】在绩效考核期间内管理者为了掌握下属的工作绩效情况而进行的一系列活动是()。A：绩效计划B：绩效监控C：绩效辅导D：绩效反馈参考解析：绩效监控指的是在绩效考核期间内管理者为了掌握下属的工作绩效情况而进行的一系列活动。5.【单选题】不同评价者对同一个员工所做的评价基本相同，这指的是有效绩效管理的特征中的()。A：敏感性B：准确性C：可接受性D：可靠性参考解析：敏感性：明确区分高效率员工和低效率员工。可靠性：不同评价者对同一个员工所做的评价基本相同。准确性：把工作标准和组织目标联系起来确定绩效的好坏。接受性：组织上下对绩效工作共同支持。实用性：成本小于收益。6.【单选题】关于绩效监控，说法错误的是()。第53页共110页 A：通过管理者和员工持续的沟通，预防绩效周期内可能存在的问题B：可以随时发现员工工作中出现的问题并及时加以调整C：需要准确记录并定期汇总员工工作中的关键事件D：可根据组织结构调整而进行调整参考解析：绩效辅导在掌握了下属工作绩效的前提下，为了提高员工绩效水平和自我效能感而进行的一系列活动。贯穿于绩效实施的整个过程中，是一种经常性的管理行为，它帮助员工解决当前绩效实施过程中出现的问题。D说的是绩效计划的调整。7.【单选题】明确区分高效率员工和低效率员工，这指的是有效绩效管理的特征中的()。A：敏感性B：准确性C：可接受性D：可靠性参考解析：敏感性：明确区分高效率员工和低效率员工。可靠性：不同评价者对同一个员工所做的评价基本相同。准确性：把工作标准和组织目标联系起来确定绩效的好坏。接受性：组织上下对绩效工作共同支持。实用性：成本小于收益。8.【单选题】成本小于收益，这指的是有效绩效管理的特征中的()。A：实用性B：准确性C：经济性D：可靠性参考解析：敏感性：明确区分高效率员工和低效率员工。可靠性：不同评价者对同一个员工所做的评价基本相同。准确性：把工作标准和组织目标联系起来确定绩效的好坏。接受性：组织上下对绩效工作共同支持。实用性：成本小于收益。9.【单选题】把工作标准和组织目标联系起来确定绩效的好坏，这指的是有效绩效管理的特征中的()。A：实用性B：准确性C：经济性D：可靠性参考解析：敏感性：明确区分高效率员工和低效率员工。可靠性：不同评价者对同一个员工所做的评价基本相同。准确性：把工作标准和组织目标联系起来确定绩效的好坏。接受性：组织上下对绩效工作共同支持。实用性：成本小于收益。10.【单选题】需要组织上下对绩效工作共同支持，这指的是有效绩效管理的特征中的()。A：实用性B：可接受性C：经济性D：可靠性参考解析：敏感性：明确区分高效率员工和低效率员工。可靠性：不同评价者对同一个员工所做的评价基本相同。准确性：把工作标准和组织目标联系起来确定绩效的好坏。接受性：组织上下对绩效工作共同支持。实用性：成本小于收益。11.【单选题】对于采用成本领先战略的企业，适宜的绩效管理策略是()。A：选择实施成本较低的评价方法第54页共110页 B：评价指标选择一些非财务指标C：采取频繁的绩效考核和多元化的评价主体D：选择以行为为导向的绩效考核方法参考解析：成本领先战略下的绩效考核应选择以结果为导向、实施成本较低的评价方法。12.【单选题】对于采用差异化的企业适宜的绩效管理策略，说法错误是()。A：采用以员工行为为导向的绩效评价方法B：绩效评价的主体多元化C：适当拉长绩效考核的周期D：将考核的结果充分应用于成本改进参考解析：成本领先战略下的绩效考核应选择以结果为导向、实施成本较低的评价方法。13.【多选题】对于采用防御者的企业适宜的绩效管理策略，说法错误是()。A：采用平衡计分卡法B：选择以结果为导向的评价方法C：重点是调动员工潜能D：将组织目标融入员工的个人发展目标E：鼓励员工发挥创造性思维参考解析：BD说的是探索战略;E说的是差异化战略。14.【多选题】对于采用跟随者的企业适宜的绩效管理策略，说法正确是()。A：采用与标杆组织作对照的方式与员工分析绩效现状B：选择以结果为导向的评价方法C：核心是学习D：员工绩效的改进与标杆组织的对比E：选择标杆超越法参考解析：B说法错误。第七章绩效管理-第三节绩效评价与绩效管理工具1.【多选题】关于比较法的说法，说法正确的是()。A：排序法实施成本低B：配对比较法容易造成员工有心理压力C：排序法能在人数较少情况下快速比较出员工绩效水平D：强制分布法假设：在被评估者中，优秀、一般和较差的员工同时存在E：排序法可能有失公平参考解析：排序法容易造成员工有心理压力，配对比较法能在人数较少情况下快速比较出员工绩效水平，强制分布法假设：在被评估者中，优秀、一般和较差的员工同时存在当一个部门中的员工都非常优秀时，可能有失公平。2.【单选题】在了解一个人时，人们可能被这个人的某种突出特点所吸引，以至忽视了这个人的其他特点和品质，这种现象称为()。A：投射作用B：刻板印象C：晕轮效应D：第一印象第55页共110页 参考解析：晕轮效应是指会因对被评价者的某一特质的强烈的清晰的感知，而掩盖了该人其他方面的品质。主管通常会给自己信任和宠爱的部下较高的分数，对不喜欢的员工给予较低的评价。3.【多选题】关于图尺度评价法，说法正确的是()。A：也称为等级评价法B：绩效评估结果受评估者的主管因素影响比较大C：该方法列举一些特征要素并分别为每一个特征要素列举绩效的取值范围D：不利于绩效评估的反馈E：计量更为准确参考解析：E说的行为锚定法。4.【多选题】关于行为锚定法，说法错误的是()。A：可以单独作为职位说明书的补充B：使工作绩效评价标准更为明确C：开发成本很高D：评估结果具有良好的反馈功能E：效度有待提高参考解析：AE说的行为观察量表法。5.【多选题】关于行为观察量表法的优点，说法正确的是()。A：具有较高的信度B：所有区分成功和不成功绩效的行为都被包括在量表中C：对量表的理解和使用比较便利D：主管人员单独考核工作量太大E：操作流程复杂参考解析：AE说的行为锚定法，D说的是行为观察量表法的缺点。6.【单选题】关于描述法的说法，说法错误的是()。A：关键事件法为绩效反馈面谈奠定了基础B：关键事件法费时C：描述法可以提供员工之间、部门之间和团队之间的业绩比较信息D：不良事故评估法不能用来比较员工、部门、团队的绩效水平参考解析：关键事件法：不同职位所涉及的关键事件有所不同，这使得无法提供员工之间、部门之间和团队之间的业绩比较信息。7.【多选题】针对绩效评价常见误区的应对方法，说法错误的是()。A：消除晕轮效应的核心是消除主管的偏见B：强制分配法可以减少趋中趋向和过宽倾向C：针对首因效应可以选择在考核前，先由员工进行自我总结D：针对盲点效应，应将更多类型的考核主体纳入考核E：针对刻板印象，可以采取多角度的考核方式参考解析：针对近因效应可以选择在考核前，先由员工进行自我总结;针对刻板印象，注意从员工的工作行为出发。8.【单选题】绩效管理工具不包括()。A：标杆超越法第56页共110页 B：目标管理法C：图尺度评价法D：平衡计分卡法参考解析：绩效管理工具包括目标管理法、标杆超越法、关键绩效指标法和平衡计分卡法。刘明是某公司的人力资源总监，他平时总是尽力帮助员工。他的一个下属由于家人生病经常缺勤，年底考核时，刘明想帮助他，于是在其评估表格的每一项上都填写了优秀，因此这个员工得到了丰厚的年终奖金。而对于其他的员工，刘明都给予了较好的评价，即使是对于工作态度较差的员工，也没有记录具体原因。9.【多选题】关于刘明在绩效考核中做法的评价，正确的是()。A：张某的做法无可厚非，他比较好地平衡了大家的贡献B：张某的主观意识影响了考核结果的公正性C：此考核结果可以增加员工对张某的认同感，有利于张某形成良好的人际关系D：这种直接领导作为唯一评估者的方法，极易受个人主观因素的影响参考解析：依据案例背景回答问题即可。10.【单选题】该公司如果要进一步改进绩效考核，可以选择的方法有()。A：评价中心法B：配对比较法C：文件筐法D：角色扮演法参考解析：结合案例背景中存在的“张某的主观因素”的问题来选择合适的方法，B作为绩效评价的方法，可以解决该问题。11.【多选题】刘明在绩效考核中的这种做法产生了()。A：近因效应B：首因效应C：趋中效应D：过宽效应参考解析：依据案例背景中的员工评价结果来判断，即产生了趋中效应和过宽效应。12.【多选题】关于关键绩效指标法表述错误的是()。A：关键绩效指标是对企业战略目标的分解B：关键绩效指标必须是与工作职位的职能职责密切相关的C：供货周期是关键绩效指标的数量型D：基本标准通常只有一小部分员工可以达到E：指标的数量不宜过多参考解析：供货周期是关键绩效指标的时限型;卓越标准通常只有一小部分员工可以达到。第七章绩效管理-第四节绩效反馈与结果应用及第五节特殊群体的绩效考核1.【单选题】关于绩效反馈面谈的说法，正确的是()。A：绩效面谈要最大的维护员工自尊B：绩效面谈的根本目的是指出员工的不足C：绩效面谈中不需要讨论员工的绩效现状第57页共110页 D：绩效面谈中应避免对立和冲突参考解析：绩效反馈面谈的目的：(1)向员工反馈绩效考核结果(2)向员工传递组织远景目标(3)弄清员工绩效不合格的原因(4)为下一个绩效周期工作的展开做好准备2.【单选题】关于跨部门团队绩效考核的说法，正确的是()。A：跨部门团队绩效考核的关键是设置指标的权重B：绩效考核以结果为导向C：跨部门的绩效考核中，各部门要建立不同的考核标准D：矩阵制的组织结构适宜采用跨部门团队的绩效考核参考解析：矩阵形式的组织结构比较适宜于跨部门团队的绩效考核。关键是做好标准化工作。3.【单选题】找出工作绩效差距，制定并实施有针对性的改进计划来提高员工绩效水平的过程称为()。A：绩效计划B：绩效辅导C：绩效反馈D：绩效改进参考解析：绩效改进是指通过找出组织或员工工作绩效中的差距，制定并实施有针对性的改进计划来提高员工绩效水平的过程。具体程序：(1)绩效诊断与分析(基本环节)(2)组建绩效改进部门(3)选择绩效改进方法(4)绩效改进实施管理(5)绩效改进效果评价。4.【多选题】知识型团队绩效考核指标有()。A：效益型指标B：效率型指标C：递延型指标D：风险型指标E：效果型指标参考解析：知识型团队绩效考核指标有效益型指标、效率型指标、递延型指标、风险型指标。5.【多选题】绩效改进效果的评价包括()。A：员工、客户、供应商对改进结果的反应B：绩效改进实施后员工能力素质提升的程度C：绩效改进活动对工作方式的影响D：员工对绩效改进的满意度E：绩效改进所达成的结果与预期的对比参考解析：绩效改进效果的评价包括(1)反应，即员工、客户、供应商对改进结果的反应;(2)学习或能力，即绩效改进实施后，员工能力素质提升的程度;(3)转变，即改进动对工作方式的影响;(4)结果，即绩效改进所达成的结果与预期的对比。6.【多选题】跨国公司对员工的绩效考核，()。A：更关注当期业绩而非长远发展B：更倾向于基于结果的绩效考核C：更注重管理者和员工的沟通D：更重视个人、团队和公司目标的密切结合第58页共110页 E：更强调企业的长远发展参考解析：(1)从目标看，不但关注业绩，而且突出战略方向，强调企业的长远发展;(2)从目的看，除了为员工薪酬调整和晋升提供依据外，还加入了新的因素;(如：重视个人、团队和公司目标的密切结合，寻找在工作要求、个人能力兴趣和工作重点之间发展的最佳契合点)(3)从侧重点看，绩效考核更倾向于结果而不是员工特征;(4)从操纵过程看，更加注重管理者和员工的沟通。7.【单选题】关于针对员工不同的工作表现应采取的措施，说法错误的是()。A：对于贡献型员工，组织给予必要的奖励B：对于安分型员工，主管应对其进行绩效辅导C：对于堕落型员工，组织要对其进行适当惩罚以督促其改进绩效D：对于冲锋型员工，主管人员应当对其及进行绩效辅参考解析：对于安分型员工，组织要对其进行必要的培训以提升其工作技能;对于贡献型员工，组织给予必要的奖励;对于堕落型员工，组织要对其进行适当的惩罚、敦促其改进绩效;对于冲锋型员工，主管人员应当对其及进行绩效辅导。第八章薪酬管理-第一节薪酬管理概述（二）1.【单选题】可以通过()解决薪酬的内部公平性问题。A：薪酬调查B：职位评价C：工作分析D：薪酬结构设计参考解析：工作分析是确定薪酬体系的基础，职位评价主要是为了解决薪酬的内部公平性问题。薪酬调查：主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题2.【单选题】战略性薪酬管理的核心是在企业不同战略下做出的一系列的()。A：全局性薪酬决策B：绩效考核薪酬决策C：战略性薪酬决策D：战术性薪酬决策参考解析：战略性薪酬管理的核心是在企业不同战略下做出的一系列的战略性薪酬决策。3.【单选题】对于采用成长战略的企业，适合的薪酬管理思路是()。A：在企业长期提供较低的基本薪酬，在短期实行奖金或股票期权计划B：基本薪酬所占比重较大，薪酬水平略高于市场平均水平C：奖金所占比重较大，薪酬水平略低于市场平均水平D：在短期内提供较低的基本薪酬，在长期中实行奖金或股票期权计划参考解析：成长战略下的薪酬方案是短期内提供相对低的基本薪酬，而长期施行奖金或股票选择权等计划。4.【单选题】对于采用收缩战略的企业，适合的薪酬结构是()。A：在短期内提供较低的基本薪酬，在长期中实行奖金或股票期权计划B：将企业的经营业绩与员工收入挂钩，基本薪酬所占比重相对较低C：奖金所占比重较大，薪酬水平略低于市场平均水平D：基本薪酬所占比重较大，薪酬水平略高于市场平均水平第59页共110页 参考解析：收缩战略或精简战略(1)指导思想：将企业经营业绩与员工收入挂钩(2)薪酬结构：基本薪酬所占比例相对较低5.【多选题】实行成本领先战略的企业在制定薪酬方案时通常会()。A：对于创新给予足够的报酬和奖励B：实施高于市场水平的基本薪酬C：使薪酬水平高竞争对手D：追求效率最大化、成本最小化E：提高奖金在整体薪酬中所占的比例参考解析：成本领先战略下，企业追求效率最大化、成本最小化;薪酬水平上比竞争对手的薪酬相对较低;薪酬结构上奖金所占的比例相对较大。6.【多选题】一个实行创新战略的企业，在制定薪酬方案时，应()。A：强调产品市场上的领袖地位及客户满意度B：实施低于市场水平的薪酬C：实施产品创新、技术创新和新的生产方法给予足够的报酬D：基本薪酬略高于市场水平E：对于创新不给予报酬和奖励参考解析：实行创新战略的企业在制定薪酬方案时：(1)追求：产品市场上的领袖地位及客户满意度(2)基本报酬：以劳动力市场通行水平为准且略高于市场水平(3)薪酬体系：注重对产品创新、技术创新和新的生产方法给予足够的报酬或奖励7.【多选题】薪酬调查的范围包括哪些()A：所要调查的企业B：调查的对象C：调查的职位D：调查的内容E：调查的时间段参考解析：薪酬调查的范围。包括所要调查的企业、调查的职位、调查的内容、调查的时间段8.【多选题】薪酬调查的方式包括哪些()A：企业之间相互调查B：企业之间委托调查C：收集公开的信息D：问卷调查E：电话调查参考解析：薪酬调查的方式。包括企业之间相互调查、企业之间委托调查、收集公开的信息、问卷调查9.【单选题】适合大规模企业中的管理类职位的评价方法是()。A：因素比较法B：排序法C：分类法D：要素计点法参考解析：第60页共110页 要素计点法是一种比较复杂的量化评价方法，适用大规模企业中的管理类职位。10.【单选题】职位尺度比较的方法中定性的方法是()A：因素比较法B：排序法C：分类法D：要素计点法参考解析：职位评价方法一览表11.【单选题】关于要素计点法说法正确的是()A：最典型的因素有五种:技能、智力、体力、责任和工作条件B：管理者需要决定从各职位月薪总额中分多少份额给各因素C：简单易行D：评价结果更容易被员工所接受参考解析：AB说的是因素比较法，C说的是排序法。（2017教材变动）第八章薪酬管理-第二节股权激励1.【多选题】上市公司股权激励形式包括()。A：股票期权B：股票增值权C：限制性股票D：虚拟股票期权E：业绩股份参考解析：股权激励形式：上市公司：股票期权+限制性股票+股票增值权;非上市公司：股份期权+业绩股份+虚拟股票期权2.【单选题】境外上市公司适宜采用的激励模式为()。A：股票增值权B：限制性股票C：股票期权D：股份期权参考解析：股票增值权适用现金流量比较充裕且股价比较稳定的上市公司和境外上市公司。3.【多选题】欧美国家主要股权激励形式包括()。A：股票期权B：员工持股计划C：管理层收购D：经营者年薪制E：定期分红参考解析：第61页共110页 欧美国家主要股权激励形式。包括：股票期权、员工持股计划、管理层收购。4.【多选题】和其他股权激励的形式不同，股票期权优点表现为()。A：降低委托代理成本B：降低企业激励成本C：激励对象无须现金付出D：可以锁定激励对象的风险E：分依赖股票市场有效性参考解析：激励模式优点缺点适用企业股票期权①降低委托代理成本;②可以锁定激励对象的风险，股票期权持有人不行权就没有任何额外损失;③降低企业激励成本，并且企业有现金流入;④激励力度比较大，具有长期激励效果①可能带来大量经理人的短期行为;②公司股本变化，原股东的股权可能被稀释;③过分依赖股票市场有效性成长性较好、股价呈强势上涨的上市公司C公司是一家快速发展的中小板上市公司，该公司关注市场开发和产品开发，提出了通过内部成长实现跨越式发展的战略。为配合公司战略的实现，公司调整了薪酬政策，重新进行职位评价，确定了职位等级结构和薪酬等级，设计了各等级的薪酬变动范围和薪酬水平，并决定对优秀的技术人员进行股权激励。5.【单选题】根据该公司的发展战略，适合该公司的薪酬设计思路是()。A：由公司承担风险并享受收益，员工实行固定薪酬B：提高基本薪酬比重，提高整体薪酬水平C：让员工与企业共担风险，共享收益D：提高基本薪酬和福利水平，降低奖金比重参考解析：成长战略下的薪酬管理。(1)指导思想：企业与员工共担风险、共享收益(2)薪酬方案：短期内提供相对低的基本薪酬，而长期施行奖金或股票选择权等计划。6.【多选题】对于该公司提出的股权激励计划，正确的说法是()。A：限制性股票有可能是免费或低价获得，激励更强B：股票增值权中激励对象不能获得真正意义上的股票，C：定向增发股票不会稀释现有股东权益D：上市公司不得为激励对象依股权激励计划获取有关权益提供贷款参考解析：股票期权分类：增量方式(在增加股本总额的情况下谋求股票的来源，实质是在少量稀释现有股东权益的情况下带来小额融资，例：定向增发股票)存量方式(在不增加股本总额的情况下谋求股票的来源，其好处是不稀释现有股东权益，例：公司股份回购、二级市场购买。)7.【单选题】期权人只是在名义上持有而非真的购买公司股份，期权人没有表决权、股份不能转让和出售，在离开公司时自动失效。这种激励模式为()。A：虚拟股票期权B：限制性股票C：股票期权D：股票增值权参考解析：第62页共110页 虚拟股票期权又称为股票增值权模式，是股份期权模式的一种变通。虚拟股票期权指公司授予激励对象一种“虚拟”的股票，当公司股份增值时，则被授予者可以据此享受股份的溢价收益。期权人只是在名义上持有而非真的购买公司股份，期权人没有表决权、股份不能转让和出售，在离开公司时自动失效。8.【单选题】企业设计员工持股计划原则不包括()。A：员工持股计划应能够促进企业的长远发展B：员工持股计划应能够激发员工的工作积极性C：员工持股计划依法合规原则D：员工持股计划应能够改善企业的法人治理结构参考解析：C属于其基本原则。企业设计员工持股计划原则：第一，员工持股计划应能够促进企业的长远发展;第二，员工持股计划应能够激发员工的工作积极性;第三，员工持股计划应能够改善企业的法人治理结构。9.【多选题】针对员工持股计划的理解错误的是()。A：员工持股计划激励对象的数量不得低于员工总数的90%B：每期员工持股计划的持股期限不得超过12个月C：公司监事不得成为员工持股计划的激励对象D：员工持股计划的股票来源包括员工从二级市场自行购买的股份E：应该把员工持股严格限定在本企业正式聘用的员工的范围以内参考解析：员工持股计划：每期员工持股计划的持股期限不得低于12个月，故B错。公司的董事、监事、经理都可以成为员工持股计划的激励对象，故C错。员工持股计划持有的股票总数不包括员工在公司首次公开发行股票上市前获得的股份、通过二级市场自行购买的股份以及通过股权激励获得的股份，故D错。某企业经过几年的成长，目前已在本行业处于较为领先的地位，但企业内部却出现了核心员工流动率逐渐上升，员工士气不佳，产品次品率上升等问题。为了实现稳定经营的战略，人力资源部决定从薪酬方面着手，加大员工激励力度，以达到保留核心员工、激发现有员工工作热情、增强员工忠诚度、同时吸引高新技术人才等目的。公司对全体员工实行了员工持股计划、股票期权计划等激励形式。但经过两年的实施，公司发现实际状况并没有得到明显的改观。10.【多选题】根据该企业制定的战略，其薪酬管理应具备的特征包括()。A：薪酬结构中奖金所占的比重较大B：薪酬水平略高于或与市场平均水平持平C：从长期来看，薪酬水平会下降D：薪酬结构中基本薪酬所占的比重较大参考解析：从案例中，看到该企业实行的是稳定战略：(1)强调市场份额或运营成本(2)薪酬决策的集中度比较高，薪酬的确定基础主要是员工从事的职位本身。(3)薪酬结构：基本薪酬和福利所占的比重较大(4)薪酬水平：一般采取市场跟随或略高于市场水平的薪酬，长期内不会太大增长。11.【多选题】员工持股计划的特点包括()。A：持股人或认购者必须是本企业工作的员工B：员工所认购的股份在转让、交易等方面受到一定的限制C：企业在册管理的离退休人员可以作为激励对象第63页共110页 D：单个员工所获股份权益对应的股票总数累计不得超过公司股本总额的1%参考解析：CD不属于员工持股计划的特点。第八章薪酬管理-第三节特殊群体的薪酬管理及第四节薪酬成本预算与控制1.【多选题】经营者薪酬的构成包括()A：基本薪酬B：奖金C：福利津贴D：股票期权E：佣金参考解析：E说的是销售人员是薪酬。2.【多选题】薪酬成本预算的方法有()。A：自上而下的薪酬成本预算方法B：全面控制基本薪酬C：自下而上的薪酬成本预算方法D：部门比较的薪酬成本预算方法E：职位比较的薪酬成本预算方法参考解析：薪酬成本预算的方法包括：自上而下的薪酬成本预算方法、自下而上的薪酬成本预算方法。3.【多选题】目前我国经营者年薪制的模式包括()A：一元结构模式B：二元结构模式C：三元结构模式D：多元结构模式E：特殊结构模式参考解析：经营者薪酬年薪制模式。包括：一元结构模式、二元结构模式、三元结构模式4.【多选题】薪酬成本控制方法有()。A：控制雇佣量B：控制基本薪酬C：控制奖金D：控制津贴E：控制福利支出参考解析：薪酬成本控制方法。它包括：控制雇佣量、控制基本薪酬、控制奖金、控制福利支出、利用适当的薪酬技术手段。5.【多选题】销售人员薪酬模式包括()。A：纯佣金制B：基本薪酬加佣金制C：基本薪酬加奖金D：基本薪酬加佣金加奖金制E：佣金加奖金制参考解析：第64页共110页 销售人员薪酬模式。包括：纯佣金制、基本薪酬加佣金制、基本薪酬加奖金、基本薪酬加佣金加奖金制。6.【多选题】企业的福利支出分类有()。A：与基本薪酬相联系的福利B：与基本绩效相联系的福利C：与基本薪酬无联系的福利D：福利管理费用E：福利运转费用参考解析：企业的福利支出包括：与基本薪酬相联系的福利、与基本薪酬无联系的福利、福利管理费用7.【单选题】适用于销售周期较长的产品销售人员的薪酬制度是()A：高基本薪酬加低佣金B：纯基薪制C：低基本薪酬加高佣金D：纯奖金制参考解析：保险行业、饮食行业对销售人员的薪酬设计大多是“高佣金加低基本薪酬”的薪酬制度，而对于一些技术含量较高，市场较为狭窄，销售周期较长的产品来说，销售人员一般采用“高基本薪酬加低佣金或奖金”的薪酬制度。8.【单选题】企业人工成本是企业在一定时期内，使用劳动力而支付的所有()的总和。A：直接费用和间接费用B：工资费用C：资金D：货币费用参考解析：企业人工成本的概念。9.【多选题】企业人工成本分析指标有()。A：人工成本总量指标B：人工成本结构指标C：人工成本分析比率型指标D：人工成本指数E：人工成本有效性指数参考解析：常用的人工成本分析指标有人工成本总量指标、人工成本结构指标、人工成本分析比率型指标。10.【多选题】驻外人员薪酬组成包括()。A：基本薪酬B：激励薪酬C：总部薪酬D：驻外津贴E：福利参考解析：驻外人员基本薪酬组成。(1)基本薪酬：本国薪酬、东道国薪酬、总部薪酬(2)激励薪酬：驻外津贴、困难补助、流动津贴(3)福利：标准福利与额外福利11.【多选题】驻外人员基本薪酬组成包括()。第65页共110页 A：本国薪酬B：东道国薪酬C：总部薪酬D：驻外津贴E：额外福利参考解析：驻外人员基本薪酬组成。(1)基本薪酬：本国薪酬、东道国薪酬、总部薪酬(2)激励薪酬：驻外津贴、困难补助、流动津贴(3)福利：标准福利与额外福利12.【多选题】专业技术人员基本薪酬与加薪取决于()因素。A：绩效评价结果B：岗位的重要性C：职称D：工作年限E：性别参考解析：基本薪酬取决于他们所掌握的专业知识与技术的广度与深度以及运用这些专业知识与技术的熟练程度，而不是所从事岗位的重要性。加薪：主要取决于他们的专业知识和技能的积累程度以及运用这些专业知识和技能的熟练水平的提高。(接受培训和学习机会是提升的主要途径)工作年限延长、绩效评价结果。13.【单选题】关于专业技术人员奖金和福利服务说法错误的是()。A：福利包括物质条件上的便利B：为他们参加各种学术活动提供费用和时间上的便利也属于福利内容C：奖金所占的比重通常也比较小D：从事技术或产品研发的专业技术人员，企业会根据情况提高其基本工资参考解析：专业技术人员奖金：(1)通常会获得较高的基本薪酬，奖金所占的比重通常也比较小。(2)从事技术或产品研发的专业技术人员，企业往往会给予一定金额的一次性奖励，或者是让他们分享新产品上市后一段时期中所产生的利润。（2017教材变动）第九章培训与开发-第一节培训与开发决策分析至第三节职业生涯管理1.【多选题】影响组织培训与开发利润的因素包括()。A：受训员工可能的服务年限B：受训员工技能可能提高的程度C：受训员工的努力程度D：受训员工参加工会活动的积极性E：受训员工对组织的忠诚度参考解析：影响组织培训与开发利润的因素包括:(1)受训员工可能的服务年数(2)受训员工技能可能提高的程度(3)受训员工的努力程度(4)受训员工对组织的忠诚度2.【单选题】在六种职业兴趣类别中，有运动或机械操作能力，偏好户外活动的兴趣类型是()。A：现实型B：研究型C：企业型参考解析：第66页共110页 职业兴趣类型的特点：(1)现实型：有运动或机械操作能力，偏好户外活动。(2)研究型：喜欢观察、学习、研究、分析、评估和解决问题。(3)艺术型：有艺术、直觉、创造的能力。(4)社会型：善于和人相处，喜欢教导、帮助、启发或训练别人。(5)企业型：有支配能力，追求权力和地位。(6)常规型：喜欢从事资料工作，能够听从指示完成琐细的工作。3.【单选题】冒险精神是()职业生涯锚的一个非常明显的特征。A：管理能力型B：安全稳定型C：创造型D：自主独立型参考解析：创造型职业生涯锚的特征(1)有强烈的创造需求和欲望，发明创造是他们工作的强大驱动力;(2)冒险精神4.【单选题】从投资的成本—收益角度分析，培训开发会提高组织利润的条件是()。(注：B-培训可带来的增值，C-培训的支出，S-员工受训后要求的加薪)A：C-S>BB：B>CC：S-B>CD：B-S>C参考解析：培训与开发决策决策分析。只有B-S>C时，才会提高组织的收益。5.【多选题】在实际工作中，管理层关于培训与开发的决策误区，表现为()。A：人力资源投资的回报难以量化B：不愿意做那些难以衡量或反馈周期长的培训与开发投资C：将培训与开发视为一项开支或员工福利D：扩大企业资金投入E：将培训与开发视为一项投资参考解析：培训与开发决策的制定决策误区表现：(1)对人力资源投资的回报难以量化，容易遭到管理层的反对(2)效果评估存在滞后性，导致管理层不愿意做那些难于衡量或反馈周期长的培训与开发投资(3)在一定程度上，视培训开发为一种开支或一种员工福利，而不是一项投资。其预算经常落后于经营战略计划。6.【单选题】关于培训与开发组织体系的陈述，错误的是()。A：在设立培训与开发机构时，需要考虑组织规模和人力资源管理在组织中的地位和作用B：企业大学是独立的培训与开发机构的一种扩展模式C：培训与开发机构隶属于人力资源部可以保证培训与开发的力度和连续性D：培训与开发机构隶属于人力资源部的优点是有利于形成协调统一的培训开发计划参考解析：培训与开发机构隶属于人力资源部的优点是有利于形成协调统一的培训开发计划，缺点是无法体现其战略性，难以保证培训与开发的力度和连续性。7.【多选题】关于直线经理对员工进行培训与开发说法正确的是()A：培训与开发的组织管理责任最终落实在直线经理身上B：直线经理充当下属的教练、导师、榜样C：操作层面上，直线经理是上岗培训的主要讲师D：在工作中关注下属员工职业生涯管理E：对员工进行知识教育第67页共110页 参考解析：直线经理对员工进行培训与开发包括：关注下属员工职业生涯管理、提供给下属员工发展其能力的机会、在日常工作中鼓励员工持续不断地学习。8.【单选题】关于培训与开发效果评估的陈述，正确的是()。A：问卷调查法适用于工作行为评估B：控制实验法是培训与开发效果评估中最常用的方法C：反应评估的重点是评价培训与开发是否带来了受训人员行为上的改变D：结果评估是是组织高管层最关心的评估内容参考解析：反应评估：通常采用访谈、问卷调查等方法，其中问卷调查法应用最为普遍;工作行为评估：评价是否带来了受训人员行为上的改变，以及受训人员把所学的运用到工作上的程度，方法可以运用面谈、直接观察、绩效检测、行为评价量表等，其中行为评价量表是最常用的方法。9.【单选题】评估培训与开发效果时，组织很少进行的评估是()。A：反应评估B：学习评估C：结果评估D：投资收益评估参考解析：投资收益评估目标：确定或比较组织进行培训与开发的成本收益;组织很少进行，因为它是一个困难且昂贵的过程。10.【多选题】关于培训与开发效果评估中的结果评估的说法，正确的有()。A：结果评估是培训与开发效果评估的最重要内容B：结果评估是培训与开发效果评估的最具有说服力的评价指标C：结果评估是组织高管层和直接主管特别关心的D：结果评估中的软指标易于衡量和量化E：结果评估只关注软指标即可参考解析：培训与开发效果的评估。其中，结果评估中的指标包括硬指标，也包括工作习惯、工作满意度、主动性、顾客服务等软指标。11.【多选题】关于职业生涯管理的说法，正确的是()。A：职业生涯管理包括组织职业生涯管理和个体职业生涯管理两个方面B：组织职业生涯管理有利于员工进行个体职业生涯管理C：职业生涯指导的实施人员只能是员工的直接主管D：双通道是指员工同时承担管理工作和技术工作E：提供职业生涯手册属于组织职业生涯管理的方法参考解析：提供职业生涯手册属于个人职业生涯管理的方法。职业生涯指导的实施人员：人力资源部的专业人员或具体负责人、员工的直接主管。组织外的专业指导师或咨询师。12.【单选题】以下()不属于组织层次的职业生涯管理的方法。A：提供内部劳动力市场信息B：成立潜能评价中心C：职业生涯讨论会D：实施培训与发展项目参考解析：第68页共110页 组织层次的职业生涯管理的方法有(1)提供内部劳动力市场信息(2)成立潜能评价中心(3)实施培训与发展项目。13.【单选题】在典型的职业生涯通道类型中，描述员工在同一管理层级或技术、技能等级上不同工种之间变动路径的是()。A：横向通道B：纵向通道C：双通道D：职业生涯道参考解析：横向通道是指员工在同一管理层级或技术、技能等级上不同工种之间变动路径。14.【单选题】员工在不同技能等级之间的变动路径属于职业生涯通道中的()。A：横向通道B：纵向通道C：双通道D：职业生涯锚参考解析：纵向通道指员工在不同管理层级、技术等级上不同岗位或不同工种之间的变动路径。15.【多选题】下列职业生涯管理方法中，属于组织层次的方法有()。A：建立职业生涯信息中心B：工作轮换C：给个人提供自我评估工具和机会D：心理测验E：个人职业生涯指导与咨询参考解析：组织层次职业生涯管理16.【多选题】职业生涯管理是组织进行培训与开发的重要内容，评估其效果的标准不包括()。A：劳动力市场的失业率B：培训的投资回报率C：组织的绩效指数变化D：员工态度或知觉到的心理变化E：个人或组织目标的达成程度参考解析：职业生涯管理效果评估标准包括：(1)是否达到个人或组织目标及程度(2)具体活动的完成情况(3)绩效指数变化(4)态度或知觉到的心理的变化(包括认同度、满意度和忠诚度)17.【单选题】在职业生涯发展过程中，个体改变工作与非工作之间的平衡，这一阶段属于()。A：探索期第69页共110页 B：建立期C：维持期D：衰退期参考解析：职业生涯发展阶段及主要任务18.【单选题】关于职业生涯锚的说法，错误的是()。A：职业生涯锚有助于识别个体的职业生涯目标和职业生涯成功的标准B：自主独立型的职业生涯锚有很强的职业承诺C：管理能力型职业生涯锚具有分析能力、人际沟通能力和情绪控制能力的强强组合特点D：职业生涯锚的内容包括自省的兴趣和需要参考解析：职业生涯锚内容：自省的才干与能力;自省的动机与需要;自省的态度与价值观。19.【多选题】关于职业生涯锚特点的陈述，正确的有()。A：职业生涯锚产生于早期职业生涯阶段B：职业生涯锚以个体习得的工作经验为基础C：职业生涯锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合D：职业生涯锚可以通过测试来预测E：职业生涯锚一经确定就应固定不变参考解析：职业生涯锚特点(1)产生于早期职业生涯阶段：以个体习得的工作为基础(2)强调个人能力、动机和价值观三个方面的相互作用与整合(3)不可能根据各种测试提前进行预测(4)并不是完全固定不变的第十章劳动关系-第一节劳动关系基本概念和主要理论架1.【多选题】三方协商机制的特征是()。A：主体独立B：权利平等C：充分合作D：自治灵活E：民主协商参考解析：本题考查三方协商机制。其特征包括主体独立、权利平等、民主协商、充分合作。2.【多选题】以下关于劳动者权利表述正确的是()。A：个别劳权内容主要涉及的是劳动者的就业条件和劳动条件B：集体劳权是由工会来代表劳动者具体行使第70页共110页 C：集体谈判权属于个别劳权D：劳动者权利分为个别劳权和集体劳权E：职业培训权属于集体劳权参考解析：本题考查劳动者权利。其中：集体谈判权属于集体劳权，职业培训权属于个别劳权。所以，选项CD是错误的。3.【单选题】对于劳动力市场以及就业组织中劳动关系影响最直接的政策是()。A：货币政策B：就业政策C：财政政策D：教育和培训的政策参考解析：本题考查劳动关系的环境因素。其中，就业政策对于劳动力市场以及就业组织中的劳动关系的影响最直接。4.【单选题】劳动关系的层级结构的特点不包括()。A：集体劳动关系是基础构成B：集体劳动关系是核心构成C：社会劳动关系是总体构成D：个别劳动关系是基础构成参考解析：劳动关系的层级结构中，集体劳动关系是核心构成。5.【单选题】关于劳动关系的说法，正确的是()。A：劳动关系是一种经济关系而非社会关系B：劳动关系就是指劳动者个人与企业之间的关系C：劳动关系仅影响劳资双方，不影响社会公众D：劳动关系在劳动过程中形成参考解析：本题考查劳动关系的概念。劳动关系是指劳动者与劳动力使用者以及相关组织为实现劳动过程所构成的社会关系。从劳动关系的性质看，它是一种社会经济关系。它以劳动者和劳动力使用者为基本主体。员工和雇主以及他们的组织，构成了狭义的劳动关系主体;广义的劳动关系主体还包括政府。6.【单选题】劳动关系最主要的特点是()。A：管理规则B：冲突与合作C：劳动标准D：雇佣关系参考解析：本题考查劳动关系的特征。其中，雇佣关系是劳动关系最主要的特点。7.【单选题】劳动者忠实的义务不包括()。A：完成任务的义务B：保密义务C：服从义务D：增进义务参考解析：劳动者忠实的义务包括服从义务、保密义务和增进义务。8.【单选题】在劳动关系理论中，雇主的义务包括()。A：给劳动者加薪第71页共110页 B：尽量不裁员C：保证劳动者休息休假权D：给劳动者发放生活补助参考解析：本题考查雇主的义务。雇主的义务主要包括：平等雇佣劳动者的义务、提供劳动报酬的义务、保证工人休息休假权的义务、提供社会保险的义务、保证工人安全和健康的义务、提供职业培训的义务。9.【单选题】集体劳权不包括()。A：团结权B：集体行动权C：民主参与权D：劳动报酬权参考解析：本题考查劳动者权利。其集体劳权主要包括：团结权、集体谈判权、民主参与权以及集体参与权。10.【单选题】雇主组织类型不包括()。A：职业工会B：地区雇主协会C：国家级雇主联合会D：行业协会参考解析：本题考查劳动关系的主体构成。其中，雇主组织类型包括行业协会、地区雇主协会、国家级雇主联合会。11.【多选题】政府采取积极、主动的态度,表明在劳动关系中扮演的角色是()。A：保护者B：促进者C：调停者D：雇佣者E：规划者参考解析：本题考查政府在劳动关系中的角色。政府扮演保护者和规划者的角色，则应采取的是积极、主动的态度。12.【单选题】劳动合同法律关系的主体享有的权利和承担的义务所指向的事物，主要指的是()。A：自然人B：法人C：劳动行为D：其他组织参考解析：本题考查劳动合同法律关系的内容。其中，所谓劳动合同法律关系的客体，是指劳动合同法律关系的主体享有的权利和承担的义务所指向的事物，主要指的是劳动行为。13.【多选题】以下()属于劳动标准法。A：工资法B：工作时间和休假法C：劳动合同法D：职业安全与卫生法E：特殊群体的劳动保护法参考解析：第72页共110页 本题考查劳动关系运行的法律规范。其中，劳动标准法包括工资法、工作时间和休假法、职业安全与卫生法、特殊群体的劳动保护法。14.【多选题】劳动关系主体双方发生冲突的背景根源不包括()。A：广泛的社会不平等B：劳动力市场状况C：雇佣关系的性质D：客观的利益差异E：工作场所的不平等参考解析：本题考查劳动关系的冲突。其中，劳动关系主体双方发生冲突的背景根源包括：●广泛的社会不平等●劳动力市场状况●工作场所的不平等●工作本身的特性第十章劳动关系-第二节劳动关系的各学派理论、历史1.【多选题】影响劳动关系氛围的组织因素包括（）。A：员工发言权B：工会官员的政策与行为C：企业管理者政策与行为D：社会权利分配E：社会价值系统参考解析：本题考查劳动关系氛围的影响因素。其中，组织因素包括：管理者、员工发言权；工会官员、企业管理者和决策制定者的政策与行为。2.【多选题】邓洛普的劳动关系系统的构成包括（）。A：主体B：环境C：意识形态D：工会E：规则网参考解析：本题考查劳动关系各学派理论。其中，邓洛普的劳动关系系统的构成包括主体、环境、意识形态和规则网。3.【单选题】韦伯夫妇的产业民主理论主要观点不包括()。A：中心主张是劳工运动既要有政治方向，又要有经济方向B：特别重视国家和法律制度的作用C：工会是将民主带进产业内的主要机制。D：赞同产业的社会主义化参考解析：本题考查劳动关系各学派理论。其中，韦伯夫妇的产业民主理论主要观点如下：(1)中心主张：劳工运动既要有政治方向，又要有经济方向。(2)工会是将民主带进产业内的主要机制。(3)一方面赞同产业的社会主义化，另一方面也相信私人企业和国有企业可以共存。4.【单选题】企业与员工双方相互配合达成共利的程度，是指()。第73页共110页 A：积极一消极B：合作--消极C：对立--积极D：合作一对立参考解析：本题考查劳动关系氛围衡量的两个维度。其中，合作一对立是指企业与员工双方相互配合、达成共利的程度。5.【单选题】企业呈现对立----积极的劳动关系氛围，则员工行为表现正确的是()。A：怠工B：劳动争议C：主动参与D：信息分享参考解析：本题考查劳动关系氛围对企业绩效的影响。当企业呈现对立----积极的劳动关系氛围时，员工会表现出劳动争议、申诉等行为，此时绩效处于中间水平。6.【多选题】劳动关系调整的协约自治模式有()。A：劳资抗衡模式B：斗争模式C：统合模式D：劳资制衡模式E：多元放任模式参考解析：协约自治模式包括劳资抗衡模式、劳资制衡模式。7.【多选题】劳动关系的调整模式包括()。A：斗争模式B：多元放任模式C：经营者制衡模式D：统合模式E：协约自治模式参考解析：本题考查劳动关系的调整模式。包括斗争模式、多元放任模式、协约自治模式、统合模式。8.【多选题】20世纪90年代至21世纪初的劳动关系特点不包括()。A：全球经济一体化带来国际竞争的加剧和雇主策略的变化B：劳资关系总的是向缓和、合作发展C：工业民主化、集体谈判制度和三方协商机制出现D：集体谈判制度也开始得到国家法律的承认和保护E：非正规就业劳动者的处境日益严峻参考解析：本题考查不同历史发展阶段的劳动关系的特点。20世纪90年代至21世纪初的劳动关系特点包括：第一，全球经济一体化带来国际竞争的加剧和雇主策略的变化。第二，跨国公司的兴起和经济全球化趋势改变了资方、政府和工会的权利平衡。第三，非正规就业劳动者的处境日益严峻第四，发展中国家面临新问题第五，发达市场经济国家的工会也面临着知识经济的挑战9.【多选题】“后金融危机时代”的劳动关系特点包括()。A：雇佣灵活化非常明显第74页共110页 B：劳动关系普遍呈现市场自由化和去管制化C：罢工权名存实亡D：非正规就业劳动者的处境日益改善E：经济危机频发参考解析：本题考查“后金融危机时代”的劳动关系特点。它包括：第一，历经危机之后，工业化国家的劳动关系普遍呈现市场自由化和去管制化等特征。雇佣灵活化的特点非常明显。第二，从20世纪30年代大萧条时期确立的基于保障劳工三权的集体劳动关系调整体系在危机期间经受了更大的冲击。罢工权也已名存实亡。第三，各国不同的劳动关系治理理念和协调制度，都继续在自身的轨迹上发挥作用，但也在为适应全球化和推动劳动力市场自由化做出某种改变。10.【单选题】工厂委员会制度是()特有的一种员工参与制度。A：日本B：美国C：德国D：英国参考解析：本题考查劳动关系的不同模式。德国的工厂委员会制度是一种员工参与制度。第十章劳动关系-第三节我国建立和谐劳动关系的路径（二）1.【多选题】关于以保障劳工权益为中心制定劳动政策的表述正确的是()。A：劳工政策的核心要以保护劳工权益为中心和基本原则B：政府劳动政策的原则应该是追求公平C：保障劳动者的基本权利是减少劳资争议和缓和劳资冲突的主要对策D：保障劳动者的基本权利是国家解决劳资冲突的政治原则E：政府劳动政策的出发点应该是追求效率参考解析：以保障劳工权益为中心制定劳动政策的要点有：(1)劳工政策的核心要以保护劳工权益为中心和基本原则，这也应该是中国的一项基本的社会政策。(2)政府劳动政策的原则和出发点应该是追求公平而不是追求效率。(3)保障劳动者的基本权利不仅是减少劳资争议和缓和劳资冲突的主要对策，而且也是国家解决劳资冲突的政治原则。2.【多选题】向市场经济转型过程中的中国劳动关系特征是()。A：劳动关系市场化B：劳动关系法制化C：劳动关系归属的国家化D：劳动关系类型的单一化E：劳动关系国际化参考解析：本题考查中国劳动关系的转型。其中，向市场经济转型过程中的中国劳动关系特征包括劳动关系市场化、法制化和国际化。3.【多选题】劳动安全与卫生的内容包括()。A：劳动安全卫生责任制B：安全操作规程第75页共110页 C：劳保用品发放标准D：劳动定额标准E：定期健康检查和职业健康体检。参考解析：本题考查劳动安全与卫生的内容。包括:①劳动安全卫生责任制;②劳动条件和安全技术措施;③安全操作规程;④劳保用品发放标准;⑤定期健康检查和职业健康体检。4.【多选题】工资协议的实质内容包括()。A：工资分配制度、工资标准和工资分配形式B：职工年度平均工资水平及调整幅度C：工资协议的违约责任D：工资协议的期限E：企业最低工资标准及职工保险福利方面的待遇参考解析：工资集体协商的内容主要包括两个方面：(1)工资协议的实质内容，包括：工资分配制度、工资标准和工资分配形式;职工年度平均工资水平及调整幅度;奖金、津贴、补贴等的分配办法;工资支付办法;企业最低工资标准及职工保险福利方面的待遇;双方认为应当协商约定的其他事项。(2)关于工资协议本身的规定，包括：工资协议的期限;变更、解除工资协议的程序;工资协议的终止条件;工资协议的违约责任。5.【单选题】中国职工民主参与具有层次高、参与管理直接性强等特点的形式是()。A：职工董事和监事制度B：厂务公开制度C：职工持股会D：职工代表大会制度参考解析：本题考察中国的职工民主参与。其中。职工董事和监事制度具有层次高、参与管理直接性强等特点，具有其他民主参与管理形式不可替代的作用。6.【单选题】中国目前劳资冲突的性质特点不包括()。A：从性质看是由于劳动者的基本劳动报酬权益被侵害，而又长期得不到解决而致B：从性质看仍是一种以劳动权利的实现为基本内容的权利争议C：从目的看一般都是个别劳动权益的维护D：从目的看由集体劳权向个别劳权变化的趋势参考解析：中国目前劳资冲突的性质特点有：(1)从性质来看：绝大多数是由于劳动者的基本劳动报酬权益被侵害，而又长期得不到解决而致，仍是一种以劳动权利的实现为基本内容的权利争议。(2)从目的来看：一般都是个别劳动权益的维护，近年来出现了冲突目的由个别劳权向集体劳权的变化趋势。(3)从组织来看：自发性是其重要的特点。7.【单选题】完善集体争议和产业行动的立法和政策的意义不包括()。A：市场经济体制的需要B：人权的需要C：有关国际法义务的需要D：集约经济的需要参考解析：第76页共110页 完善集体争议和产业行动的立法和政策的意义表现在：(1)完善市场经济体制、解决社会矛盾、建设公平与和谐社会的需要(2)保障人权、实现社会公平与正义的需要(3)履行有关国际法义务的需要第十一章劳动力市场-第一节劳动力市场概论（二）1.【单选题】劳动力市场以一定的()将劳动者分配到不同的职业之中的。A：生产利润B：劳动生产率C：受教育程度D：工资率参考解析：本题考查劳动力市场定义。劳动力市场是对劳动力这种最为重要的生产型资源进行有效配置的根本手段。它通过为劳动力供求双方提供一个接触、谈判和交易的机制，以一定的工资率将一个国家的劳动力有效地分配到不同的行业、职业、地区和企业之中的。2.【单选题】在劳动力市场上，劳动力交易中转移的是()。A：劳动力的所有权B：劳动力的需求者C：劳动力的供给者D：劳动力的使用权参考解析：本题考查劳动力市场层次。从微观的角度：劳动力市场是指特定的劳动力供求双方在通过自由谈判达成劳动力使用权转让合约时所处的市场环境。3.【单选题】次等劳动力市场的特征不包括()。A：就业不稳定B：工资率较低C：工作条件较差D：流动率、缺勤率和迟到率比较低参考解析：本题考查次等劳动为市场的特征。D说法错误。4.【单选题】企业愿意支付高工资的理由不包括()。A：能够帮助组织吸引到更为优秀的、生产率更高的员工B：有利于降低员工的离职率C：有助于提高员工对内部不公平的忍耐程度。D：效率工资总是能够保证企业的收益超过成本。参考解析：本题考查企业实行效率工资的理由。理由主要有三点：第一，高工资能够帮助组织吸引到更为优秀的、生产率更高的员工。第二，高工资有利于降低员工的离职率，强化他们的实际生产率。第三，高工资往往能够更容易让人产生公平感。高工资有助于提高员工的外部公平感，有时候还有助于提高员工对内部不公平的忍耐程度。5.【多选题】关于内容效度，说法正确的是（）。A：采用专家判断方法检验B：适合对智力、领导能力以及诚实性的评价C：测试中的项目应当是已经界定好的内容范围中具有代表性的样本。D：确定好想要测试的内容的范围，并且使测试中的全部项目均在此范围之内第77页共110页 E：隐藏在内容效度背后的一个基本假设是求职者在被雇用的时候已经具备了一定的知识、技术或能力参考解析：内容效度不太适合对智力、领导能力以及诚实性等较为抽象的特质进行评价。6.【多选题】信度包括（）。A：重测信度B：复本信度C：内部一致性信度D：评分者信度E：预测信度参考解析：信度包括重测信度、复本信度、内部一致性信度、评价者信度。7.【多选题】关于重测信度，（）属于正确的说法。A：又称再测信度B：重测信度是指用同一种测试工具在不同的时间对同一群人进行多次测试所得到的结果的一致性程度C：时间间隔越长，，两次测试之间的相关系数就越高D：根据一般经验，两次测试的时间间隔为半个月到半年可能比较合适E：反映了两个测验在内容上的等值性程度8.【多选题】下列说法中，不正确的是（）。A：评价者信度是指不同评价者在使用同一种测试工具时所给出的分数之间的一致性程度B：同质性信度是将一个测试中包含的题目一分为二，然后考察这两个半份测试结果之间的相关系数C：分半信度就是指一种测试内部的所有各个题目考查同一内容的程度D：复本信度是反映同一测试内容的各个题目之间的得分一致性程度E：同质性信度和分半信度是考察内部一致性信度的方式参考解析：BC说反，内部一致性信度反映同一测试内容的各个题目之间的得分一致性程度，D错误。9.【多选题】要想达到较高的信度，需要注意的问题包括（）。A：测试过程要标准化B：选取的样本要有广泛的代表性C：当在总体中抽样时，样本应尽可能集中于某一类人，样本同质较好D：注意保持良好的测试环境E：注意测试的难度和长度参考解析：选取的样本要有广泛的代表性，当在总体中抽样时，样本应尽可能具有异质性，而不是集中于某一类人。10.【多选题】效度包括（）。A：评分者效度B：内容效度C：效标关联效度D：重测效度E：构想效度参考解析：效度包括内容效度、效标关联效度、构想效度。11.【多选题】效标关联效度的类型包括（）。第78页共110页 A：评分者效度B：预测效度C：同时效度D：评价者效度E：构想效度参考解析：效标关联效度的类型包括预测效度和同时效度。第十一章劳动力市场-第二节劳动力供给（二）1.【单选题】附加的工人效应体现了()特点。A：劳动力需求的生命周期B：劳动力供给的生命周期C：劳动力需求的经济周期D：劳动力供给的经济周期参考解析：经济周期中的劳动力供给同时产生两种效应，即附加的劳动者效应和灰心丧气的劳动者效应。所以选A。2.【单选题】下列关于家庭生产理论的表述不正确的是（）。A：家务劳动也是一种生产性劳动B：家庭产品的生产方式既可以是时间密集型的，也可以是资本(商品)密集型的C：一个家庭可以将其利用的时间总和用于工作和闲暇两个方面D：通过采用比较优势原理来确定每个成员的时间利用方式参考解析：家庭时间分配包括市场工作时间和家庭生产时间两部分，所以C选项是错误的。3.【单选题】某城市共有350万人，其中不足16岁人口有80万人，就业人口200万人，失业人口20万人，则该市的劳动力参与率为（）。A：81.5%B：62.8%C：57.1%D：85.7%参考解析：本题考查劳动力参与率。劳动力参与率指在16岁以上人口中，就业人口与失业人口之和所占的百分比。即：劳动力参与率=（就业人口+失业人口）÷（全部人口-16岁以下人口）×100%=（200+20）÷（350-80）×100%=81.48%=81.5%4.【单选题】在其他条件不变动的情况下，非劳动收入的增加会导致()。A：个人劳动力供给时间减少B：劳动收入的增加C：工资水平的下降D：工资水平的上升参考解析：在其他条件不变的情况下，非劳动收入的增加会导致劳动者劳动力供给时间的减少，所以选A。5.【单选题】在以纵轴代表工资率，横轴代表雇用人数的坐标系中，反映在完全竞争的劳动力市场上，单个劳动力需求者（即单个企业）所面对的劳动力供给情况的劳动力供给曲线是（）。A：向后弯曲的劳动力供给曲线B：水平形状的劳动力供给曲线C：垂直形状的劳动力供给曲线第79页共110页 D：向上倾斜的劳动力供给曲线参考解析：在完全竞争的劳动力市场上，在某工资率下劳动需求者可获得任意数量的劳动力，劳动力供给为无限弹性，劳动力供给曲线为水平形状，所以选D。6.【单选题】如果某市纺织工人的劳动力供给弹性为0.5，由于工资水平上涨，这类劳动者的劳动力供给时间增加了15%，他们原来的工资水平是每小时25元，那么现在的工资水平是（）元。A：26.88B：28.75C：32.5D：35.5参考解析：Es=[（S1-S0）/S0]/[（W1-W0）/W0]0.5=15%÷[（W1-25）/25]，W1=32.5元7.【单选题】一国的平均工资率从10元/小时上升到15元/小时，该国总的劳动工时供给数量上升了50%，则该国的劳动力供给曲线是（）。A：缺乏弹性的B：富有弹性的C：单位弹性的D：无弹性的参考解析：Es=[（S1-S0）/S0]/[（W1-W0）/W0]=50%÷[（15-10）/10]=1，则该国的劳动力供给曲线是单位弹性。所以，ABDE符合题干要求。8.【单选题】个人劳动力供给曲线的形状是（）。A：向后弯曲的B：向前弯曲的C：向下弯曲的D：向上弯曲的参考解析：本题考查个人劳动力供给曲线。个人劳动力供给曲线形状是向后弯曲的。9.【单选题】个人周平均工作时间取决的因素不包括（）。A：劳动力需求方提出的具体要求B：企业的经营波动C：经济周期所处的阶段D：个人偏好参考解析：本题考查个人周平均工作时间。D说法错误。10.【单选题】家庭生产理论认为，在确定每个家庭成员的时间利用方式时所依据的原则是（）。A：效率优先原理B：绝对优势原理C：利润至上原理D：比较优势原理参考解析：家庭生产理论认为，在确定每个家庭成员的时间利用方式时应采用比较优势的原理，每个家庭成员都应当去从事相对效率高（或机会成本小）的那种时间利用方式。11.【单选题】关于家庭生产理论的观点说法错误的是()。A：家庭的直接效用来源是生产出来的家庭物品，而非最简单的物品或闲暇B：劳动者个人是劳动力供给的决策者第80页共110页 C：劳动者的劳动力供给决策主要是在市场工作时间和家庭生产时间之间的权衡D：家庭物品可以用时间密集型和商品密集型的不同方式生产出来参考解析：B错误。12.【多选题】劳动年龄外人口包括（）。A：未成年就业人口B：老年就业人口C：非经济人口D：经济人口E：劳动年龄外其他人口参考解析：本题考查劳动年龄外人口。包括:第一，未成年就业人口。指尚未达到劳动年龄但是已经在从事有报酬的社会劳动的人口（一般要求达到最低法定年龄，如至少年满16周岁）。第二，老年就业人口。指已经超过劳动年龄但是仍然在继续从事有报酬社会劳动的人口。第三，劳动年龄外其他人口。指处于劳动年龄之外且未就业的其他人口，主要是指老人和孩子。第十一章劳动力市场-第三节劳动力需求1.【单选题】在长期内，工资率上升的替代效应和规模效应都使劳动力需求（）。A：增加B：先减少，后增加C：先增加，后减少D：减少参考解析：本题考查长期劳动力需求。在长期内，工资率上升的替代效应和规模效应都使劳动力需求减少，反之亦然。2.【单选题】假如某个地区的男性劳动力的工资提高1%，导致该地区企业对于女性的劳动力需求上升2%，则这两种劳动力之间存在的关系是（）。A：替代关系B：总替代关系C：互补关系D：总互补关系参考解析：意味着男性劳动力的工资率提高会促使女性劳动力的就业量增加，这两种劳动力之间存在的关系是总替代关系。所以，B符合题干要求。3.【多选题】资本价格变化对劳动力需求数量的影响会同时带来（）。A：收入效应B：规模效应C：扩大效应D：压缩效应E：替代效应参考解析：资本价格变化对劳动力需求数量的影响会带来规模和替代效应。4.【多选题】根据派生需求定理，在其他条件相同的情况下，若()，则劳动力需求的自身工资弹性越高。A：最终产品的需求价格弹性越大第81页共110页 B：其他要素对劳动力的替代越困难C：工资水平越高D：劳动力成本在总成本中所占的比重越小E：其他生产要素的供给弹性越大参考解析：BD说反，C说法错误。5.【多选题】影响劳动力需求自身工资弹性的因素有（）。A：最终产品的需求价格弹性B：劳动工时变动百分比C：要素替代的难易度D：其他生产要素的供给弹性E：产品总成本中劳动力成本所占的比重参考解析：影响劳动力需求自身工资弹性的因素有4个，即最终产品的需求价格弹性、要素替代的难易度、其他生产要素的供给弹性、产品总成本中劳动力成本所占的比重。第十一章劳动力市场-第四节劳动力市场的均衡与非均衡1.【单选题】若劳动力需求曲线不变，劳动力供给曲线向右移动，则()。A：新的均衡点左移B：均衡工资率提高，均衡就业量降低C：均衡工资率降低，均衡就业量提高D：均衡工资率和均衡就业量不变参考解析：劳动力供给曲线向右移动，意味着劳动力供给增加，而此时劳动力需求曲线不变，则必会然导致均衡工资率降低和均衡就业量提高。2.【单选题】劳动力市场均衡工资率和均衡就业量的大小取决于()的位置。A：劳动力供给曲线B：劳动力供求曲线C：劳动力需求曲线D：劳动力边际收益曲线参考解析：本题考查劳动力市场的均衡3.【单选题】在收入政策上，政府很少使用()做法。A：政府力劝劳动者约束自己提高工资的动机B：政府力劝企业约束提高价格的动机C：采取工资一价格指导的方针D：实行工资、物价管制参考解析：本题考查收入政策。其中，最极端的做法是实行工资、物价管制，即政府有关部门将工资和价格增长纳入政府的行政管理范围之内，但很少使用该做法。4.【单选题】利用政府预算，通过调整税率和政府支出水平来影响总需求的一种政策是()。A：人力政策B：货币政策C：财政政策D：收入政策参考解析：第82页共110页 本题考查财政政策。财政政策是利用政府预算来影响总需求的一种政策，其主要手段是调整税率和政府支出水平。5.【单选题】政府促进就业的宏观经济政策不包括()。A：税收政策B：产业政策C：收入政策D：财政政策参考解析：本题考查政府促进就业的宏观经济政策。这些政策包括货币政策、财政政策、收入政策、人力政策、产业政策选择和就业结构调整等。6.【多选题】当劳动力供给曲线不变，而劳动力需求曲线右移，则()。A：均衡工资率下降B：均衡工资率上升C：均衡就业量下降D：均衡工资率和均衡就业量不变E：均衡就业量上升参考解析：劳动力需求曲线右移，意味着劳动力需求增加，但劳动力供给曲线不变，则必会然导致均衡工资率和均衡就业量同时上升。第十二章工资与就业-第一节：工资水平与工资差别1.【单选题】关于货币工资和实际工资的说法，正确的是()。A：实际工资总是高于货币工资B：实际工资是指以非货币形式发放的工资，其中主要是福利C：在货币工资一定的情况下，实际工资的高低取决于物价指数D：实际工资与物价指数相除就是货币工资参考解析：本题考查资水平及其决定因素。货币工资又称名义工资，是指雇主以货币形式支付给员工的劳动报酬。实际工资是指货币工资所能购买到的商品和服务量。它可用来说明货币工资的购买能力。实际工资=货币工资/物价指数。在现实中货币工资水平总是高于实际工资水平。2.【单选题】雇主所能支付的最高工资水平不包括()A：企业的经济实力B：竞争能力C：由于劳动力费用增长而使企业进行贸易活动所要承担的风险D：劳动者对于降低生活标准的承受能力参考解析：本题考查最高工资水平的估算。在任何计价还价场合下，雇主所能支付的最高工资水平可以大致估算出来。它取决于：①企业的经济实力②竞争能力③由于劳动力费用增长而使企业进行贸易活动所要承担的风险。3.【单选题】较高的工资有助于提高员工的生产率的合适解释不包括（）A：大都与员工对企业认同感有很大的关系B：员工十分关注自己是否受到公平的对待C：企业选择支付的工资水平越高，员工就越倾向于认为企业对待自己的方式是公平D：只要存在内部劳动力市场，效率工资就会出现。参考解析：本题考查工资水平与生产率。较高的工资有助于提高员工生产率的原因：第83页共110页 （1）一般认为，较高的工资能够吸引较好的员工，这是因为高工资扩大了企业的求职者人才库，从而使得企业在挑选员工时能够有更大的选择余地。（2）大都与员工对企业的认同感有很大的关系。（3）员工十分关注自己是否受到公平的对待。总的来说，企业选择支付的工资水平越高，员工就越认为他们的企业对待自己的方式是公平的。4.【单选题】高工资有助于带来高生产率，这是一些企业愿意支付（）的重要前提假设。A：绩效工资B：计时工资C：计件工资D：效率工资参考解析：效率工资是提供高于市场均衡水平的工资。5.【单选题】在市场经济中，当产品需求稳定时，决定企业支付工资能力的最主要因素是（）。A：同工同酬原则B：工会的谈判的力量C：劳动者个人及其家庭所需要的生活费用D：企业的劳动生产率参考解析：影响工资水平的现实因素，如果产品需要是稳定的，决定企业支付能力的就是企业劳动生产率。6.【单选题】货币工资和实际工资的差别取决于()。A：工资购买力B：物价水平C：工资率D：宏观经济政策参考解析：本题考查货币工资和实际工资的关系。实际工资=货币工资/物价指数。7【.单选题】在亚当•斯密指出的几种职业间工资差别形成的原因中，不会导致补偿性工资差别的是()。A：不同职业引起的愉快或不愉快程度不同B：不同职业所要求的从业能力不同C：不同职业的工作保障和稳定程度不同D：不同职业的劳动强度和工作条件不同参考解析：本题考查补偿性工资差别。在亚当•斯密所提及的引起职业间工资差别的五个原因中，有四种都是属于因工作条件和社会环境不同而引起的工资差别，均属于补偿性工资差别。即：劳动强度和劳动条件方面的差别而引起的工资差别；从业时的不愉快程度的差别而引起的工资差别；职业稳定与保障程度不同而引起的工资差别；责任大小程度的差别而引起的工资差别。8.【单选题】关于垄断性工资差别的说法，错误的是（）。A：政府应当消除一切垄断性工资差别B：因自然原因造成的工资差别有其存在合理性C：在市场发育不完全情况下可能会出现因制度原因造成的垄断性工资差别D：文体明星获得的高薪是垄断性工资差别的一种表现形式参考解析：垄断性工资差别指不同质劳动者之间的流动受到了自然或者非自然力量的限制。9.【单选题】在市场经济条件下，能够获得租金性工资收入的人通常是()。第84页共110页 A：明星B：公司主管C：清洁工D：出租车司机参考解析：本题考查工资差别。从事某职业的劳动力非常稀缺或较为稀缺，但由于这种劳动力在质量上的自然特征或其质量要求，使得对这种劳动力的补充很难实现或很难马上实现。这种垄断性工资收入也可叫做租金性工资收入。最典型的是文体影视“明星”们的收入。10【.单选题】不同质劳动者之间的流动受到了自然或者非自然的力量的限制而导致的工资差别是（）A：补偿性工资差别B：垄断性工资差别C：竞争性工资差别D：技能性工资差别参考解析：本题考查垄断性工资差别。●产生的主要原因不同质劳动者之间的流动受到了自然或者非自然的力量的限制。11.【单选题】工资差别从本质上讲是同()相联系的。A：工资率B：生产率C：技术水平D：劳动参考解析：本题考查工资差别长期存在的原因。工资差别的本质原因：是同劳动相联系的，只要劳动者的素质和技能不能完全相同（或如经济学上常学的劳动力不同质现象存在），劳动条件的差别无法消除，工资差别就不可能消除。12.【单选题】以下不属于补偿性工资差别的是（）。A：不同职业在劳动强度和劳动条件方面的差别；B：不同职业引起的不愉快程度的差别；C：不同职业劳动者自身技能高低程度的差别；D：不同职业要求从业者所承担的责任程度的差别参考解析：本题考查补偿性工资差别的种类。补偿性工资差别有：●劳动强度和劳动条件方面的差别而引起的工资差别●从业时的不愉快程度的差别而引起的工资差别●职业稳定与保障程度不同而引起的工资差别●责任大小程度的差别而引起的工资差别13.【单选题】（）是指一个人口群体内部的职业分布与其他人口群体内部的职业分布存在很大差异的情况。A：职业隔离B：职业歧视C：个人歧视D：非竞争性歧视参考解析：本题考查职业隔离。所谓职业隔离，是指一个人口群体内部的职业分布与其他人口群体内部的职业分布存在很大差异的情况。第85页共110页 14.【多选题】个人歧视表现为（）。A：雇主歧视B：客户歧视C：零售商歧视D：供应商歧视E：员工歧视参考解析：本题考查个人歧视。它包括：雇主歧视、客户歧视、员工歧视。15.【多选题】从歧视产生的根源的角度来看，经济学家们提出了（）可能的劳动力市场歧视来源。A：个人偏见B：统计性偏见C：竞争性力量D：非竞争性力量E：政治力量参考解析：本题考查劳动力市场歧视来源。从歧视产生的根源的角度来看，经济学家们提出了三种可能的劳动力市场歧视来源，这就是个人偏见、统计性偏见、以及非竞争性力量。第十二章工资与就业-第二节就业与失业1.【单选题】关于不同类型失业的说法，正确的是()。A：由于技术进步会带来失业，因而技术进步对就业是不利的B：季节性失业是无法预测的C：非耐用消费品制造业遭受周期性失业打击的可能性要高于耐用消费品制造业D：在社会处于充分就业状态时，仍存在摩擦性失业参考解析：本题考查失业的类型及其成因与对策。摩擦性失业是竞争性劳动力市场的一个自然特征，它不是由于工作岗位缺乏而造成的，而是由于寻找工作、达成就业协议的时滞所引起的。它是一种正常性的失业，它的存在与充分就业并不矛盾。2.【单选题】失业人口属于()。A：劳动力人口B：非劳动力C：非就业人口D：非经济活动人口参考解析：本题考查总人口。经济活动人口（劳动力人口）+非经济活动人口（非劳动力）=（就业者+失业者）+非劳动力3.【单选题】某城市2015年年初的总人口为10万人，其中非劳动力人口2万人，就业人口7万人，到2015年年底，在人口总量和非劳动力人口数量等不变的情况下，原来的失业人口中有5000人找到了工作，则该城市在2015年年底的失业率为()。A：5%B：6.25%C：6.7%D：12.5%参考解析：第86页共110页 本题考查失业率。2015年初失业人数=100000-20000-70000=10000;2015年年底的失业人数=10000-5000=5000；失业率=失业人数÷劳动力人数×100%=失业人数÷(失业人数+就业人数)×100%=5000÷(5000+75000)×100%=6.25%4.【单选题】那些失业后宁愿在家也不出去找工作的金融业人士属于()。A：就业者B：非劳动力C：失业者D：临时失业者参考解析：本题考查失业率与劳动力市场存量—流量模型。非劳动力不提供劳动力供给的原因，包括由于某些原因不愿意工作。5.【单选题】关于摩擦性失业说法错误的是（）。A：它不是由于寻找工作、达成就业协议的时滞所引起的；B：造成摩擦性失业的一个基本原因是劳动力市场的动态属性C：它是一种正常性的失业，它的存在与充分就业并不矛盾；D：即便劳动力市场处在均衡状态，也会存在摩擦性失业；参考解析：本题考查摩擦性失业。性质（1）摩擦性失业是竞争性劳动力市场的一个自然特征，它不是由于工作岗位缺乏而造成的，而是由于寻找工作、达成就业协议的时滞所引起的。（2）它是一种正常性的失业，它的存在与充分就业并不矛盾。6.【单选题】由于季节变化而导致的定期性的劳动者就业岗位的丧失，是()。A：隐性失业B：季节性失业C：周期性失业D：摩擦失业参考解析：本题考查季节性失业。季节性失业是指由于季节变化而导致的定期性劳动者就业岗位的丧失。7.【单选题】不属于缓和结构性失业的对策是（）。A：加强劳动力市场的情报工作，使求职人员及时了解劳动市场的供求情况B：由政府提供资金，向愿意从劳动力过剩地区迁到劳动力短缺地区失业工人提供安置费C：提供更好的职业指导和职业供求预测D：规定一个合理的失业补助期限参考解析：本题考查结构性失业。缓和结构性失业的对策（1）加强劳动力市场的情报工作，使求职人员及时了解劳动市场的供求情况；（2）由政府提供资金，向愿意从劳动力过剩地区迁到劳动力短缺地区失业工人提供安置费；（3）制定各种培训计划，使工人的知识更新与技术发展同步进行，以适应新职业的需要；（4）提供更好的职业指导和职业供求预测。8.【单选题】由于经济增长速度放缓，企业用人的需求疲软，很多大学生在毕业后很长一段时间内处于失业状态，此种失业属于（）。A：摩擦性失业B：季节性失业C：结构性失业D：周期性失业第87页共110页 参考解析：周期性失业：又称为总需求不足的失业，是由于总需求不足而引起的短期失业，它一般出现在经济周期的萧条阶段。这种失业与经济中周期性波动是一致的。在复苏和繁荣阶段，各厂商争先扩充生产，就业人数普遍增加。在衰退和谷底阶段，由于社会需求不足，前景暗淡，各厂商又纷纷压缩生产，大量裁减雇员，形成令人头疼的失业大军。9.【多选题】从理论上来说，就业说法的正确的是（）.A：劳动者必须要既有劳动能力，还要有劳动意愿B：劳动者所参加的劳动必须是某种形式的社会劳动C：劳动必须能够获得报酬或收入D：劳动者参加义务性的劳动E：所有人都找到了工作参考解析：本题考查就业的三层基本含义。就业实际上有三层基本含义：一是劳动者必须要既有劳动能力，还要有劳动意愿。二是劳动者所参加的劳动必须是某种形式的社会劳动，而不是家庭劳动。三是劳动必须能够获得报酬或收入，而不能是公益性或义务性的劳动。10.【多选题】导致磨擦性失业原因是()。A：劳动力市场的动态属性B：劳动力市场的静态属性C：信息的不完善D：信息完善性参考解析：本题考查摩擦性失业形成的原因。包括：（1）劳动力市场的动态属性。这是造成摩擦性失业的一个基本原因。（2）信息不完善性。从获知信息到双方经过协商达成就业合同这之间也需要一定的时间，从而也会造成一些暂时性的失业现象。11.【多选题】关于磨擦失业类型说法正确的是()。A：这是一种非正常性的失业B：这是一种正常性失业C：它与充分就业不矛盾D：它与充分就业矛盾参考解析：本题考查摩擦性失业。（1）摩擦性失业是竞争性劳动力市场的一个自然特征，它不是由于工作岗位缺乏而造成的，而是由于寻找工作、达成就业协议的时滞所引起的。（2）它是一种正常性的失业，它的存在与充分就业并不矛盾。第十三章人力资本投资理论-第一节人力资本投资的一般原理及第二节人力资本投资与高等教育1.【单选题】假如当前利息率为10%，某人一年后的22元钱的现值是（）。A：18元B：20元C：21元D：22元参考解析：终值=现值×（1+10%）；22=现值×（1+10%）则现值=202.【单选题】在其他条件相同的情况下，若（），则进行人力资本投资的合理性越强。第88页共110页 A：人力资本投资后获得收益的时间越长B：人力资本投资的成本越高C：人力资本投资的机会成本越高D：人力资本投资完成后获得收益的风险越高参考解析：人力资本投资后获得收益的时间越长、人力资本投资的成本越低、人力资本投资后收入增加值越大，则进行人力资本投资的合理性越强。3【.单选题】其他条件一定的情况下，一个人大学毕业以后的工作时间越长，意味着此人上大学的（）越高。A：总收益B：机会成本C：直接成本D：心理收益参考解析：本题考查对高等教育投资的成本收益的理解。4.【单选题】导致上大学的机会成本上升的因素是()。A：上大学的人数增加B：大学学费上涨C：高中毕业生的市场工资水平上涨D：大学毕业生的市场工资水平上涨参考解析：本题考查对高等教育投资的成本收益的理解。5.【单选题】小红高中毕业之后，去上了四年大学；如果他当时没有上大学，而是去上班，四年下来，他能够获得的劳动报酬大概为7．5万元，则小红的()是7．5万元。A：上大学的成本B：不上大学的成本C：上大学的机会成本D：上大学的心理成本参考解析：本题考查对高等教育投资的成本收益的理解。6.【单选题】是否拥有大学毕业证书与一个人是否具有高生产率之间存在一定的联系，因而企业把大学毕业文凭作为筛选员工的工具之一是有一定道理的，这种观点与关于高等教育作用的()是一致的。A：成本分析模型B：收益分析模型C：投资回报率模型D：信号模型参考解析：本题考查高等教育信号模型。7.【单选题】由于高等教育文凭与高生产率之间存在一定的联系，因此，企业利用文化来筛选员工的做法是有道理的，这是（）的一个基本观点。A：劳动力供给理论B：劳动力需求理论C：收入分配理论D：高等教育的信号模型理论参考解析：本题考查高等教育信号模型。第89页共110页 8.【多选题】关于人力资本投资的说法，不正确的是()。A：人力资本投资只有收益，没有成本B：人力资本投资的成本产生在当前，收益却产生在未来C：无论是对国家还是对个人来说，人力资本投资都是越多越好D：人力资本投资的投资者和获益者是同一主体E：人力资本投资是可有可无的参考解析：本题考查人力资本投资理论。人力资本投资的重点在于它的未来导向型。人力资本投资的利益在未来，其成本则产生在目前。第十三章人力资本投资理论-第三节人力资本投资与在职培训1.【单选题】对于工人的技能学习来说，（）是最普遍、最主要的方式。A：高等教育B：脱产培训C：在职培训D：非在职培训参考解析：对于工人的技能学习来说，在职培训是最普遍、最主要的方式。2.【单选题】在一个专利产品的加工厂里，生产该种专利产品的工人所接受的培训是（）。A：自我培训B：一般培训C：正规培训D：特殊培训参考解析：特殊培训是指培训所产生的技能只对提供培训的企业有用，而对其他企业则没有用处。所以，在一个专利产品的加工厂里，生产该种专利产品的工人所接受的培训是特殊培训。3.【单选题】下列不属于在职培训直接成本的是（）。A：受训者的工资B：教师的讲课费C：支付租用培训场地的费用D：参加培训的员工因不能全力工作而造成的损失参考解析：在职培训直接成本包括：①支付受训者的工资及教师的讲课费②支付租用培训场地和培训设备的费用③即使所用的是本企业的师资、场地、设备、也应该将其计入培训成本。所以选ABCD是合适的。4.【单选题】关于在职培训的说法，不正确的是()。A：大部分在职培训都同时具有一般培训和特殊培训的特征B：在职培训是一种人力资本投资C：在职培训的成本应当全部由企业承担D：在职培训投资的成本包括直接成本和机会成本两个部分参考解析：本题考查在职培训。1.在职培训是除正规教育以外的另一种重要的人力资本投资形式,对于工人的技能学习来说，在职培训都是最普遍、最主要的方式。2.在职培训的类型:一般在职培训、特殊在职培训。第90页共110页 3.成本包括直接成本和机会成本。5.【多选题】下列关于一般培训和特殊培训的表述正确的有（）。A：企业更愿意投资于一般培训B：一般培训所培养的技能对所有企业都有用C：企业不愿意投资于特殊培训D：特殊培训也可以使受训者在其他企业中的劳动生产率提高E：特殊培训所产生的技能只对提供培训的企业有用参考解析：在培训问题上，企业更愿意投资于特殊培训而不愿意投资于一般培训，特殊培训只能使受训者在提供培训的企业中的劳动生产率有所提高。所以选BE是合适的。6.【多选题】关于在职培训与企业行为和员工行为的说法，不正确的是()。A：在职培训对于企业行为和员工行为没有影响B：在职培训对企业行为有影响，但是对员工个人的行为没有影响C：在职培训中包含的特殊培训内容有助于抑制员工的离职倾向D：在职培训中包含的一般培训内容有助于抑制员工的离职倾向E：接受过培训的人在企业中工作相对较长的时间参考解析：本题考查在职培训对企业及员工行为的影响。大多数接受过特殊培训的员工可能都比较愿意在本企业中工作较长的时间，这样他们的流动倾向就会受到削弱。第十三章人力资本投资理论-第四节劳动力流动1.【单选题】影响劳动力流动的主要因素不包括（）。A：企业规模B：企业的组织文化以及领导风格C：企业所处的地理位置D：经济制度参考解析：本题考查影响劳动力流动的主要因素。不包括D选项。2.【多选题】关于劳动力流动的说法，正确的是()。A：劳动力流动有助于纠正地区间的就业不平衡B：劳动力流动对于劳动者来说是好事，但对企业来说是坏事C：劳动力流动应该有个合理的限度，过多的劳动力流动对于企业和劳动者来说都不利D：劳动力流动有利于提高整个社会的劳动力资源配置效率E：最佳就业水平下不存在劳动力流动参考解析：本题考查劳动力流动及其利弊3.【多选题】关于劳动力跨地区流动的说法，正确的是()。A：跨地区劳动力流动的主要原因在于地区之间存在经济发展不均衡的情况B：跨地区劳动力流动会受到迁移距离和迁移成本的影响C：跨地区劳动力流动对劳动力流入地有好处，对劳动力流出地没有好处D：跨地区劳动力流动并非单向的，流出的劳动力也可能会重新流动回原居住地E：跨地区流动必须要被禁止参考解析：本题考查劳动力的跨地区流动。4.【多选题】关于劳动力职业流动的说法，不正确的是（）。第91页共110页 A：经济不景气时期，一些劳动者失去了原来较好的职业，不得不接受条件较差的职业，这属于跨职业流动中的水平流动B：家庭两代人之间的职业相似性越高，则表明竞争对于职业选择的作用越大C：劳动者进行跨职业流动的主要目的在于获得更多的报酬以及更高的职业地位D：只有职业收入高于或接近中值水平的职业才会有劳动力的净流入E：劳动力职业流动只有在不发达国家才有参考解析：本题考查劳动力的跨职业流动。1.A选项属于职业流动中的向下流动2.两代人从事相同职业的比例越多，非竞争性力量对职业选择的决定性越强，劳动力配置中的不合理的成分越大。3.职业再选择主要是为了追求更优越的职业地位、更多的职业报酬。4.职业收入高于中值水平的职业才会有劳动力的净流入5.【多选题】农业劳动力流动说法正确的是（）。A：离土又离乡的流动是永久性的B：离土不离乡的流动是暂时性的C：A和B在一定时期内可以并存,最终是B会取代AD：农业对劳动力的排斥和工业对劳动力的吸引共同导致了两个产业劳动力报酬上的较大差别E：农业劳动力贫瘠才会产生流动参考解析：本题考查农业劳动力向工业部门的流动。（1）农业对劳动力的排斥和工业对劳动力的吸引共同导致了两个产业劳动力报酬上的较大差别。（即：它是排斥力和吸引力共同作用的结果）（2）离土又离乡的流动是永久性的；离土不离乡的流动是暂时性的（3）两种方式在一定时期内可以并存；最终前一种方式会取代后一种方式。第十四章社会保险法律1.【单选题】在劳动和社会保险法的使用中，如果同位法中特别规定与一般规定不一致，应该（）。A：适用地方政府规定B：适用一般规定C：适用下位法的规定D：适用特别规定参考解析：本题考察社会保险法律适用。同位法中特别规定与一般规定不一致时，适用特别规定2.【单选题】社会保险法施行的时间是（）。A：2008年7月1日B：2009年7月1日C：2011年7月1日D：2010年7月1日参考解析：我国社会保险法施行的时间是2011年7月1日。3.【单选题】在中国境内就业的外国人，关于参加我国的社会保险说法不正确的是（）。A：应当参照规定参加我国的社会保险B：依法获得在我国境内就业证件3个月内提供协议国出具参保证明的，免除其规定险种在规定期限内的缴费义务。C：依法获得在我国境内就业证件3个月内不能提供协议国出具的参保证明的，征收社会保险费。第92页共110页 D：依法获得在我国境内就业证件3个月后不能提供协议国出具的参保证明的，征收社会保险费并收取相应的滞纳金。参考解析：本题考察社会保险法的覆盖范围。其中，具有与我国签订社会保险缴费双边或多边协议的国家国籍的就业人员：●在其依法获得在我国境内就业证件3个月内提供协议国出具参保证明的，应按协议规定免除其规定险种在规定期限内的缴费义务。●对于依法获得在我国境内就业证件3个月后不能提供协议国出具的参保证明的，应按规定征收社会保险费并收取相应的滞纳金。●对于协议之外的险种以及协议规定险种超过规定期限的应要求其按规定缴纳社会保险费。第十五章劳动合同管理与特殊用工-第二节：劳动合同解除与终止（二）1.【单选题】劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准等事项，执行()的有关规定。A：用人单位注册地B：用人单位指定地C：劳动合同履行地D：工资标准较低地参考解析：劳动合同履行原则之一是，劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，执行劳动合同履行地的有关规定。2.【单选题】《劳动合同法》第三十四条规定:“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同（）有效，劳动合同由承继其权利义务的用人单位继续履行。”A：保持B：停止C：继续D：保留参考解析：本题考查特殊情形下的劳动合同履行。《劳动合同法》第三十四条规定:“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利义务的用人单位继续履行。”3.【单选题】需要变更劳动合同的情形一般不包括（）。A：双方当事人经协商，达成一致B：劳动者患病在规定的医疗期满后不能从事原工作而由用人单位另行安排工作C：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化D：劳动合同订立时所依据的主观情况发生变化参考解析：本题考查变更劳动合同的情形。其中：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，导致劳动合同需要变更。4.【单选题】用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存（）年备查A：3年B：2年C：4年D：2.5年参考解析：第93页共110页 本题考查用人单位解除、终止劳动合同的附随义务。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存2年备查5.【单选题】用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知（）。A：劳动者B：社保机构C：工会D：董事会参考解析：本题考查对用人单位解除劳动合同的要求。用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。6.【单选题】用人单位因劳动者过失可以随时解除劳动合同情形一般不包括（）。A：在试用期间被证明不符合录用条件的B：严重失职、营私舞弊，对用人单位造成重大损害的C：劳动者不能胜任工作，经过培训仍不能胜任工作的D：严重违反用人单位的规章制度的参考解析：本题考查用人单位因劳动者过失可以随时解除劳动合同。《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:①在试用期间被证明不符合录用条件的;②严重违反用人单位的规章制度的;③严重失职、营私舞弊，对用人单位造成重大损害的;④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;⑤因劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的;⑥被依法追究刑事责任的。7.【单选题】《劳动合同法》第四十四条规定，下列()情形不得劳动合同终止。A：劳动合同期满的;B：劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;C：劳动者被人民法院宣告死亡的;D：劳动者患病在规定的医疗期内的参考解析：本题考查劳动合同终止。《劳动合同法》第四十四条规定，有下列情形之一的，劳动合同终止。8.【单选题】用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期()所应分摊的培训费用。A：完全履行部分B：已经履行部分C：尚未履行部分D：部分履行部分参考解析：本题考查培训服务期。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。9.【单选题】在解除或者终止劳动合同后，约定竞业限制的人员到与本单位从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位的竞业限制期限，不得超过（）年。A：0.5B：1C：2D：2.5第94页共110页 参考解析：本题考查竞业限制期限。在解除或者终止劳动合同后，约定竞业限制的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过2年。10.【单选题】原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位不再计算劳动者在原用人单位的（）。A：就业补助津贴B：伤残就业补助金C：工作年限D：失业保险金参考解析：本题考查经济补偿的特殊情形。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。11.【多选题】下列（）不是劳动合同履行的原则。A：全面履行原则B：合法原则C：合理原则D：重点原则E：普遍履行原则参考解析：本题考查劳动合同履行的原则。它包括全面履行原则和合法原则。12.【多选题】用人单位的义务不包括（）。A：支付劳动报酬B：执行劳动定额标准C：保护劳动者的生命安全和身体健康D：遵守国家法律法规，遵守用人单位的规章制度E：遵守劳动合同中约定的特定事项的义务参考解析：本题考查用人单位的义务。包括：(1)用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。(2)用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。(3)用人单位应当保护劳动者的生命安全和身体健康。13.【多选题】用人单位裁减人员时，应当优先留用（）人员A：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的B：与本单位订立无固定期限劳动合同的C：临时用工人员D：与本单位订立较短期限的固定期限劳动合同的E：家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的参考解析：用人单位裁减人员时，应当优先留用下列人员:（1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的（2）与本单位订立无固定期限劳动合同的（3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的14.【多选题】《妇女权益保障法》规定，任何单位不得因（）单方解除女职工劳动合同。A：结婚第95页共110页 B：怀孕C：离婚D：产假E：哺乳参考解析：本题考查《妇女权益保障法》规定。任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动(聘用）合同或者服务协议。15.【多选题】用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的，除依法支付经补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的规定支付（）。A：一次性工伤医疗补助金B：失业保险金C：就业补助津贴D：伤残就业补助金E：赔偿金参考解析：本题考查经济补偿的范围。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》规定，用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的，除依法支付经补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。第十五章劳动合同管理与特殊用工-第三节：用人单位劳动规章制度与第四节：特殊用工1.【单选题】从事非全日制用工的劳动者，在同一用人单位每周工作时间累计不得超过()小时。A：24B：28C：36D：48参考解析：从事非全日制用工的劳动者，在同一用人单位每周工作时间累计不得超过24小时。2.【单选题】我国《劳动合同法》规定，()双方当事人不得约定试用期。A：全日制用工B：临时用工C：非全日制用工D：聘用制用工参考解析：我国《劳动合同法》规定，非全日制用工双方当事人不得约定试用期。3.【单选题】劳务派遣单位在跨地区派遣劳动者时，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件应当按照()规定的标准执行。A：劳动者户口所在地B：劳务派遣单位所在地C：用工单位所在地D：劳务派遣单位规章制度参考解析：本题考查劳务派遣单位的法定义务。其中，在跨地区派遣劳动者时，劳务派遣单位应当保证被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，符合用工单位所在地规定的标准。4.【单选题】在劳务派遣业务中，用工单位的劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由（）规定。A：全国总工会第96页共110页 B：用工单位自行C：全国人民代表大会D：国务院劳动行政部门参考解析：用工单位应严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例又国务院劳动行政部门规定。5.【单选题】劳务派遣中的临时性工作岗位是存续时间不超过（）的岗位。A：12个月B：4个月C：3个月D：6个月参考解析：临时性工作岗位指存续时间不超过6个月的岗位。6.【单选题】关于劳务派遣的说法，错误的是()。A：劳务派遣单位不得向被派遣劳动者收取费用B：因劳务派遣单位存在违法行为给被派遣劳动者造成损害，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任C：劳务派遣单位可以采取非全日制用工形式招用被派遣劳动者D：劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者参考解析：本题考查劳务派遣单位的法定义务。其中，劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。7.【单选题】关于劳务派遣的劳动合同表述不正确的是（）。A：应当载明用工单位、派遣期限、工作岗位等B：应签订2年以上的固定期限劳动合同C：劳务派遣单位与同一被派遣劳动者可以约定二次试用期D：劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期参考解析：本题考查劳务派遣的劳动合同（1）劳动合同中应当载明用工单位、派遣期限、工作岗位等（2）劳务派遣单位与劳动者应签订2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。（3）被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。（6）劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。（7）劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。8.【多选题】在规章制度和重大事项决定实施过程中，()认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。A：劳动行政部门B：工会C：职工D：人事部门E：人民法院参考解析：本题考查劳动规章制度制定的程序。其中。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善9.【多选题】关于劳动规章制度的说法，不正确的是()。A：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度公示或者告知劳动者第97页共110页 B：用人单位必须单独制定休息休假制度C：用人单位可以不建立劳动规章制度D：工会无权对用人单位的劳动规章制度提出修改意见E：劳动规章可由劳动者个人制定参考解析：本题考查劳动规章制度的公示。《劳动合同法》规定：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。（1）内容合法、不违背有关法律法规及政策（2）经过民主程序制定（3）要向劳动者公示10.【多选题】关于制定劳动规章制度的说法，不正确的是（）A：劳动规章制度应当由工会制定B：劳动规章制度应当经过民主程序制定C：劳动规章制度应当在劳动行政部门领导下制定D：劳动规章制度必须经劳动者同意方可制定E：劳动规章制度要向劳动者公示参考解析：本题考查用人单位劳动规章制度。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动方面的直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。劳动规章制度的效力（满足条件）包括：11.【多选题】用人单位制定劳动规章制度出现违法情形时，处理方式包括（）A：由劳动行政部门责令改正B：由法院处理C：由公安机关处理D：允许劳动者随时提出解除劳动合同E：不予理睬参考解析：本题考查劳动规章制度的处理方式12.【多选题】关于非全日制用工的说法，正确的是（）。A：非全日制用工是我国企业基本用工形式B：非全日制用工应当订立书面劳动合同C：非全日制用工每周工作时间累计不得超过24小时D：非全日制用工双方当事人应当约定试用期E：非全日制用工终止时，用人单位无须向劳动者支付经济补偿参考解析：本题考查非全日制用工。劳动合同用工是我国企业基本用工形式。非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。（1）劳动者可以与一个或一个以上用人单位订立劳动合同，但后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行；（2）双方当事人可以订立口头协议；（3）双方当事人不得约定试用期；（4）双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工；终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。（5）小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定最低小时工资标准；第98页共110页 （6）劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。13.【多选题】关于非全日制用工双方当事人说法不正确的是()。A：不得订立口头协议B：应提前30日通知对方终止用工C：不得约定试用期D：应提前3日通知对方终止用工E：任何一方都可以随时通知对方终止用工参考解析：非全日制用工的主要规定中涉及本题的有:（1）双方当事人可以订立口头协议；（2）双方当事人不得约定试用期；（3）双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。14.【多选题】劳务派遣单位的法定义务包括（）。A：协助处理被派遣劳动者与用工单位的纠纷B：依法出具解除或者终止劳动合同的证明C：无需建立培训制度D：依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费E：节假日为企业无偿服务参考解析：本题考查劳务派遣单位的法定义务。其中，要建立培训制度，对被派遣劳动者进行上岗知识、安全教育培训。15.【多选题】劳务派遣协议期满终止，被派遣劳动者被重新派遣时的表述不正确的是()。A：维持劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的可以解除劳动合同B：提高劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的可以解除劳动合同C：降低劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的可以解除劳动合同D：降低劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的不得解除劳动合同E：被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位无需支付报酬参考解析：本题考查劳务派遣协议期满终止的相关规定●被派遣劳动者被用工单位退回后，劳务派遣单位重新派遣时维持或者提高劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位可以解除劳动合同;●劳务派遣单位重新派遣时降低劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位不得解除劳动合同。但被派遣劳动者提出解除劳动合同的除外。●被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。16.【多选题】用工单位应承担的法定义务不包括()。A：应当向被派遣劳动者收取管理费B：向被派遣劳动者告知工作要求和劳动报酬C：只能以非全日制用工形式招用被派遣劳动者D：支付加班费、绩效奖金E：连续用工的，实行正常的工资调整机制参考解析：用工单位应承担的法定义务包括：（1）不得向被派遣劳动者收取费用（2）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护。（3）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬第99页共110页 （4）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。（5）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必须的培训（6）连续用工的，实行正常的工资调整机制（7）不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位17.【多选题】经营劳务派遣业务应当具备（）条件。A：临时用工人员B：有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；C：有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度D：法律、行政法规规定的其他条件E：注册资本不得少于人民币二百万元参考解析：本题考查经营劳务派遣业务的条件。●注册资本不得少于人民币二百万元；●有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；●有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；●法律、行政法规规定的其他条件。第十六章劳动争议调解仲裁1.【单选题】《职业病防治法》规定，职业病诊断、鉴定过程中，在确认劳动者职业史、职业病危害接触史时，当事人有争议的，可以向当地的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会应当受理，并在（）日内作出裁决。A：14B：15C：20D：30参考解析：本题考查《劳动争议调解仲裁法》的适用范围。《职业病防治法》规定，职业病诊断、鉴定过程中，在确认劳动者职业史、职业病危害接触史时，当事人有争议的，可以向当地的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会应当受理，并在30日内作出裁决。2.【单选题】《民事诉讼法》明确规定。依法设立的仲裁机构的裁决，当事人可以请求（）予以强制执行。A：法院B：检察院C：公安局D：工会参考解析：本题考查劳动争议诉讼强制执行。《民事诉讼法》明确规定。依法设立的仲裁机构的裁决，当事人可以请求法院予以强制执行。3.【单选题】人民法院审理劳动争议案件，实行（）。A：一审终审制B：两审终审制C：公开审理制D：保密审理参考解析：本题考查劳动争议诉讼程序。第100页共110页 4.【单选题】用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以向()投诉，该部门应当依法处理。A：劳动行政部门B：人民法院C：劳动争议仲裁委员会D：劳动监察部门参考解析：用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当依法处理。5.【单选题】劳动争议处理的一般程序不包括()。A：搁置B：协商C：调解D：仲裁参考解析：劳动争议处理的一般程序有协商、调解、仲裁和诉讼。6.【单选题】下列不属于劳动争议处理基本原则的是()。A：合法的原则B：公正的原则C：及时的原则D：透明的原则参考解析：劳动争议处理基本原则的有合法的原则、公正的原则、及时的原则、着重调解的原则。7.【单选题】在劳动争议处理的基本原则中，实行()，程序简化，有利于争议双方相互理解，也有利于及时、彻底地处理劳动争议。A：合法的原则B：公正的原则C：着重调解的原则D：及时的原则参考解析：实行着重调解的原则，程序简化，有利于争议双方相互理解，也有利于及时、彻底地处理劳动争议。8.【单选题】任何一方在申请调解、仲裁和提起诉讼时，在参加调解、仲裁和诉讼活动时，都享有同等权利，承担的义务也是相同的。这句话描述的是劳动争议处理的()原则。A：公正B：合法C：合理D：着重调解参考解析：本题考查劳动争议处理的基本原则。9.【单选题】下列不属于劳动争议的有()。A：因确认劳动关系发生的争议B：因工作时间以及劳动保护发生的争议C：因劳动报酬发生的争议D：个体工匠支付帮工报酬参考解析：属于劳动争议的有：第101页共110页 （1）因确认劳动关系发生的争议（2）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议（3）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议（4）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议（5）因劳动报酬费、工伤医疗、经济补偿或者赔偿金等发生的争议（6）法律法规规定的其他劳动争议10.【单选题】因支付拖欠劳动报酬等事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向()申请支付令。A：劳动行政部门B：劳动争议仲裁委员会C：人民法院D：劳动监察部门参考解析：因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。11.【单选题】《劳动争议调解仲裁法》规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为()，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。A：6个月B：10个月C：1年D：2年参考解析：《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为1年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。12.【单选题】劳动争议仲裁委员的经费由()予以支付。A：财政B：被仲裁企业C：诉讼者D：诉讼者和被仲裁企业双方参考解析：劳动争议仲裁委员的经费由财政予以保障。13.【单选题】下列不属于劳动争议当事人的权利的有()。A：有权拒绝调解而直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁B：在调解、仲裁程序中，有权要求有关调解、仲裁人员回避C：有权在劳动争议处理过程中与另一方自行和解D：当劳动争议仲裁委员会不受理仲裁申请时，无权要求其作出说明参考解析：劳动争议当事人的权利的有:（1）发生劳动争议后，劳动者有权与用人单位协商，也可请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。（2）有权选择劳动争议调解程序，也有权拒绝调解而直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。（4）在调解仲裁和诉讼程序中，有权要求有关调解、仲裁和审判人员回避。（3）当劳动争议仲裁委员会不受理仲裁申请时，有权要求其作出说明。（4）有权在劳动争议处理过程中与另一方自行和解。（5）劳动争议仲裁程序中有权根据自己的意愿决定是否同意调解，调解达成协议后、调解书送达之前有权反悔。第102页共110页 14.【单选题】劳动争议诉讼是指劳动争议当事人不服()的裁决，在规定期限内向人民法院起诉，人民法院依法受理后，依法对劳动争议案件进行审理的活动。A：劳动保障部门B：劳动监察部门C：劳动争议仲裁委员会D：劳动行政部门参考解析：本题考查劳动争议诉讼概念。它指劳动争议当事人不服劳动争议仲裁委员会的裁决，在规定期限内向人民法院起诉，人民法院依法受理后，依法对劳动争议案件进行审理的活动。15.【单选题】根据诉讼费用交纳办法的规定，劳动争议案件每件交纳案件受理费（）元。A：5元B：10元C：5元D：20元参考解析：本题考查劳动争议诉讼费用。16.【单选题】人民法院在不予执行的裁定书中，应当告知当事人在收到裁定书之次日起()日内，可以就该劳动争议事项向人民法院起诉。A：20B：30C：40D：60参考解析：人民法院在不予执行的裁定书中，应当告知当事人在收到裁定书之次日起30日内，可以就该劳动争议事项向人民法院起诉。17.【多选题】下列争议中，属于劳动争议的是()。A：劳动者与用人单位解除劳动合同后，请求办理社会保险关系移转手续发生的争议B：劳动者与用人单位因租用宿舍发生的争议C：未达到法定退休年龄的内退人员与新的用人单位发生的劳动报酬争议D：家庭与家政服务人员发生的劳动报酬争议E：个体工商户与雇工发生的劳动报酬争议参考解析：本题考查不属于劳动争议的情形。（1）劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷。（2）劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷。（3）劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷。（4）家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷。（5）个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷。（6）农村承包经营户与受雇人之间的纠纷18.【多选题】在劳动争议诉讼活动中，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同和()等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。A：减少劳动报酬B：住房公积金C：公有住房转让第103页共110页 D：计算劳动者工作年限E：仲裁时效中止参考解析：本题考查诉讼中的用人单位举证责任。因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。19.【多选题】下列属于劳动争议的是()。A：国家机关与公务员之间产生的争议B：社会团体和与之建立劳动关系的劳动者因劳动权利义务产生分歧而引起的争议C：事业单位与本单位实行聘用制的工作人员因劳动权利义务产生分歧而引起的争议D：我国个体经济组织和与之建立劳动关系的劳动者因劳动权利义务产生分歧而引起的争议E：用人单位之间的矛盾参考解析：本题考查劳动争议。不属于的范围有：用人单位之间、劳动者之间、用人单位与没有与之建立劳动关系的劳动者、国家机关与公务员之间产生的争议。20.【多选题】下列关于劳动争议基本特征的表述正确的是()。A：劳动争议的当事人是特定的B：劳动争议主体之间必须存在劳动关系C：劳动争议的内容必须是与劳动权利义务有关D：劳动争议的内容不一定与劳动权利义务有关E：劳动争议只发生在小公司参考解析：劳动争议基本特征有：（1）当事人是特定的（2）争议主体之间必须存在劳动关系（3）争议的内容必须是与劳动权利义务有关。21.【多选题】劳动争议处理机构包括（）A：调解组织B：劳动争议仲裁委员会C：公安机关D：人民法院E：工会参考解析：本题考查劳动争议处理机构：调解组织、劳动争议仲裁委员会、人民法院。22.【多选题】孙某与用人单位发生争议，在人民调解委员会主持下达成了调解协议。如用人单位不履行该调解协议，孙某可就（）事项向人民法院申请支付令。A：支付经济赔偿金B：支付补贴C：支付工伤医疗费D：承租单位宿舍E：补偿书面劳动合同参考解析：本题考查调解协议的法律效力。因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。第十七章社会保险-第一节：基本养老保险至第三节：工伤保险（一）第104页共110页 1.【单选题】参加基本养老保险的人员，未返回户籍所在地就业参保的，由()的社保经办机构为其及时办理转移接续手续。A：户籍所在地B：新参保地C：原参保地D：现居住地参考解析：参加基本养老保险的人员，未返回户籍所在地就业参保的，由新参保地的社保经办机构为其及时办理转移接续手续。2.【单选题】从2006年1月1日起，个人账户的规模统一由本人缴费工资的11％调整为()，全部由个人缴费形成。A：6％B：7％C：8％D：9％参考解析：本题考查基本养老保险费的缴纳。其中，从2006年1月1日起，个人账户的规模统一由本人缴费工资的11％调整为8％，全部由个人缴费形成，单位缴费不再划入个人账户。3.【单选题】参加基本养老保险的职工，若达到法定退休年龄时累计缴费不足15年，以下说法错误的是()。A：可以转入城镇居民社会养老保险，按照规定享受相应的养老保险待遇B：无条件地应将个人账户储存额一次性支付本人，终止基本养老保险关系C：可以缴费至满15年，按月领取基本养老金D：可以转入新型农村社会养老保险，按照规定享受相应的养老保险待遇参考解析：缴费不足15年的处理办法，与本题相关的规定是：(1)参加基本养老保险的个人，达到法定退休年龄时累计缴费不足15年的，可以缴费至满15年，按月领取基本养老金；也可以转入新型农村社会养老保险或者城镇居民社会保险，按照国务院规定享受相应的养老保险待遇。(2)参加职工基本养老保险的个人达到法定退休年龄后，累计缴费不足15年（含延长缴费），且转入新型农村社会养老保险或者城镇居民社会保险，个人可以书面申请终止职工基本养老保险关系。社会保险经办机构收到申请后，应当书面告知其转入新型农村社会养老保险或者城镇居民社会保险的权利以及终止职工基本养老保险关系的后果，经本人书面确认后，终止其职工基本养老保险关系，并将个人账户储存额一次性支付给本人。4.【单选题】以下表达不正确的有（）。A：基本医疗保险实施范围包括城镇所有的用人单位及其职工和退休人员，B：基本医疗保险实施范围是目前社会保险中实施范围最广的。C：《社会保险法》规定，个人跨统筹地区就业的，其基本医疗保险关系随本人转移，缴费年限累计计算。D：我国医疗保险制度改革，原则上以县为统筹单位进行，也允许以地级城市为统筹单位。参考解析：本题考查基本医疗保险相关规定。其中，我国医疗保险制度改革，原则上以地级城市为统筹单位进行，也允许以县为统筹单位。5.【单选题】职工应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴，用人单位应当按()将缴纳社会保险费的明细情况告知本人。A：日B：周第105页共110页 C：月D：年参考解析：职工应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴，用人单位应当按月将缴纳社会保险费的明细情况告知本人。6.【单选题】参加基本医疗保险的职工的医疗费用依法应由第三人负担，但第三人不支付或者无法确定第三人的，由（）先行支付。A：医疗机构B：用人单位C：职工个人D：基本医疗保险基金参考解析：本题考查基本医疗保险基金的支付。医疗费用依法应由第三人负担，第三人不支付或者无法确定第三人的，由基本医疗保险基金先行支付。基本医疗保险基金先行支付后，有权向第三人追偿。7.【多选题】社会保险法规定，职工跨统筹地区就业，其（）关系随本人转移，缴费年限累计计算。A：失业保险B：基本养老保险C：基本医疗保险D：工伤保险E：生育保险参考解析：本题考查社会保险关系的转移。社会保险法规定，职工跨统筹地区就业，其基本养老保险、基本医疗保险、失业保险关系随本人转移，缴费年限累计计算。8.【多选题】关于基本养老保险的说法，错误的是（）。A：用人单位缴纳的基本养老保险费计入职工个人账户B：职工按照本单位工资总额的一定比例缴纳基本养老保险费C：无雇工的个体工商户不得参加基本养老保险D：职工不得提前支取基本养老保险个人账户余额E：用人单位应当按照国家规定的本单位职工工资总额的比例缴纳基本养老保险费参考解析：本题考查基本养老保险制度。用人单位应当按照国家规定的本单位职工工资总额的比例缴纳基本养老保险费，计入基本养老保险统筹基金。职工按照国家规定的本人工资的一定比例缴纳基本养老保险费，计入个人账户。无雇工的个体工商户参加基本养老保险的，应当按照国家规定缴纳基本养老保险费，分别计入基本养老保险统筹基金和个人账户。个人账户不得提前支取。9.【多选题】基本养老保险金的调整包括()。A：调整范围B：调整比例C：调整发放时间D：调整幅度E：调整金额参考解析：基本养老保险金的调整包括：调整范围和调整幅度。第十七章社会保险-第三节：工伤保险（一）至第六节：企业补充保险1.【单选题】《职业病防治法》规定，劳动者被诊断患有职业病，但用人单位没有依法参加工伤保险的，其医疗和生活保障由（）承担。第106页共110页 A：用人单位B：劳动者C：工会D：社会保障机构参考解析：《职业病防治法》规定，劳动者被诊断患有职业病，但用人单位没有依法参加工伤保险的，其医疗和生活保障由用人单位承担。2.【单选题】职工被借调期间受到工伤事故伤害，由()承担工伤保险责任。A：原用人单位B：借调单位C：借调单位和原用人单位共同D：职工参考解析：职工被借调期间受到工伤事故伤害，由原用人单位承担工伤保险责任。但原用人单位与借调单位可以约定补偿办法。3.【单选题】职工因工死亡，其直系亲属可从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和()。A：一次性工伤医疗补助金B：一次性伤残经济补偿金C：一次性伤残补助金D：一次性工亡补助金参考解析：职工因工死亡，其直系亲属可从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金。4.【单选题】《失业保险条例》规定，城镇企事业单位职工按照个人工资的（）缴纳失业保险费。A：1%B：2%C：7%D：8%参考解析：《失业保险条例》规定，城镇企事业单位职工按照个人工资的1%缴纳失业保险费。5.【单选题】《失业保险条例》规定对于城镇企业招用的农民合同制工人，如果连续工作满()年，且所在单位已缴纳失业保险费，劳动合同期满，未续订合同或提前解除劳动合同的，由社保经办机构根据工作时间长短，给予一次性生活补助。A：半B：1C：2D：3参考解析：《失业保险条例》规定对于城镇企业招用的农民合同制工人，如果连续工作满1年，且所在单位已缴纳失业保险费，劳动合同期满，未续订合同或提前解除劳动合同的，由社保经办机构根据工作时间长短，给予一次性生活补助。6.【单选题】关于失业待遇相关规定表述不正确的有（）。A：领取失业保险金人员应按规定参加失业前失业保险参保地的职工医保，由参保地失业保险经办机构统一办理职工医保参保缴费手续。B：领取失业保险金人员参加职工医保应缴纳的基本医疗保险费从失业保险基金中支付C：应缴纳的基本医疗保险费按本单位标准一次性划入转入地失业保险基金。D：领取失业保险金人员参加职工医保的缴费年限与其失业前参加职工医保的缴费年限累计计算。第107页共110页 参考解析：本题考查失业人员在领取保险金期间，参加职工基本医疗保险，享受基本医疗保待遇。其中：失业保险经办机构为领取失业保险金人员缴纳基本医疗保险费的期限与领取失业保险金期限一致。应缴纳的基本医疗保险费按转出地标准一次性划入转入地失业保险基金。故，选项C错误。7.【单选题】用人单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明，并将失业人员的名自终止或者解除劳动关系之日起()日内告知社会保险经办机构。A：10B：15C：18D：20参考解析：用人单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明，并将失业人员的名单自终止或者解除劳动关系之日起15日内告知社会保险经办机构。8.【单选题】因订立或者履行企业年金方案发生争议的，可以（）。A：按集体合同争议处理B：按劳动合同争议处理C：提请诉讼D：提请仲裁参考解析：本题考查企业年金合同争议的处理。9.【多选题】下列社会保险险种中，需企业职工个人缴费的是()。A：养老保险B：医疗保险C：失业保险D：工伤保险E：生育保险参考解析：下列社会保险险种中，企业职工个人不缴费的是工伤保险。10.【多选题】用人单位未按规定提出工伤认定申请的，（）在事故伤害发生之日或被诊断、鉴定为职业病之日起（），可以直接向用人单位所在地统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。A：工伤职工，1年内B：工伤职工的其直系亲属，1年内C：工伤职工或其直系亲属，2年内D：工会组织，2年内E：工会组织，1年内参考解析：本题考查工伤认定申请。用人单位未按规定提出工伤认定申请的，工伤职工或其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。11.【多选题】自劳动能力鉴定结论做出之日起一年后，()认为伤残情况发生变化的，可以向劳动能力鉴定委员会申请劳动能力复查鉴定。A：工会组织B：工伤职工直系亲属C：工伤职工所在单位D：工伤保险经办机构E：劳动行政部门第108页共110页 参考解析：自劳动能力鉴定结论做出之日起1年内，工伤职工或其直系亲属、所在单位或经办机构认为伤残情况发生变化的，可以申请劳动能力复查鉴定。12.【多选题】从失业保险基金中领取失业保险金的条件包括()。A：失业前用人单位和本人已经缴纳失业保险费满一年B：非因本人意愿中断就业C：已经进行失业登记，并有求职要求的D：应征服兵役的E：移居境外的参考解析：本题考查领取失业保险金的条件（1）失业前用人单位和本人已经缴纳失业保险费满1年（2）非因本人意愿中断就业（3）已经进行失业登记，并有求职要求13.【多选题】职工跨统筹地区就业，其()，缴费年限累计计算。A：基本医疗保险关系随本人转移B：工伤保险关系随本人转移C：基本养老保险关系随本人转移D：生育保险关系随本人转移E：失业保险关系随本人转移参考解析：职工跨统筹地区就业，其基本医疗保险关系、基本养老保险关系、失业保险关系随本人转移，缴费年限累计计算。14.【多选题】关于生育保险的说法，正确的是（）。A：生育保险待遇包括生育医疗费用和生育津贴B：已经参加生育保险的职工，其未就业的配偶可以享受生育津贴待遇C：生育保险费由用人单位缴纳D：生育津贴按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资支付E：我国生育保险尚未实行完善参考解析：本题考查生育保险待遇。它由生育医疗费用和生育津贴构成。生育保险费由用人单位缴纳，个人不缴纳。生育津贴是指在职妇女因生育而离开工作岗位中断收入时，给予定期的现金补助。生育津贴的标准是按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发。15.【多选题】下列不属于我国商业医疗保险险种的有()。A：职工大额医疗费用补助B：伤残保险C：基础医疗保险D：工伤保险E：与基本医疗保险衔接的大病保险参考解析：本题考查商业医疗保险的险种。16.【多选题】根据规定，可以享受生育津贴的情形包括()。A：女职工生育享受产假B：享受计划生育手术休假C：女职工生病享受休假D：女职工结婚享受婚假第109页共110页 E：享受生育医疗费用参考解析：本题考查生育津贴。可以享受生育津贴的情形包括：①女职工生育享受产假②享受计划生育手术休假③法律、法规规定的其他情形第十八章：法律责任与行政执法1.【单选题】用人单位违反《劳动合同法》规定不与劳动者订立()的，自应当订立之日起向劳动者每月支付二倍的工资。A：非全日制用工劳动合同B：无固定期限劳动合同C：保密协议D：集体合同参考解析：本题考查用人单位违反劳动法律的责任。其中，未依法订立无固定期限劳动合同的法律责任：自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍的工资。2.【多选题】劳动者()，给用人单位造成损失，应当承担赔偿责任。A：同意订立无固定期限劳动合同B：提前30日通知用人单位解除劳动合同C：按照《劳动合同法》的规定解除劳动合同D：违反劳动合同约定的保密义务E：违反劳动合同约定的竞业限制参考解析：劳动者违反《劳动合同法》的规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务、竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。3.【多选题】下列属于劳动法律责任形式的是()。A：民事责任B：行政责任C：经济责任D：刑事责任E：劳动责任参考解析：本题考查劳动法律责任形式。包括行政责任、民事责任和刑事责任。第110页共110页