员工手册58343420 32页

员工手册第一章总则………………………………………………………………..2页第二章招聘管理……………………………………………………2页—5页第三章员工任用管理………………………………………………5页—6页第四章员工在职管理……………………………………………..6页—9页第五章劳动合同管理……………………………………………..9页—10页第六章员工奖惩管理……………………………………………..10页—12页第七章员工考勤管理……………………………………………..12页—16页第八章绩效考核管理……………………………………………..16页—24页第九章员工培训管理……………………………………………..24页—27页第十章人事变动管理……………………………………………..27页—31页第十一章权限……………………………………………………..31页—31页第十二章附则……………………………………………………..31页—32页第32页共32页 第一章总则为规范公司的人力资源管理制度，提高人力资源管理的效率，提高员工的工作积极性及使本公司人事管理制度有所依据，特制定本制度。本制度适用于公司所有员工，除另外有规定或者董事长特批以外，均有遵守本手册制度的义务。第二章招聘管理一、招聘目标：1、通过系统化的招聘管理流程保证公司各部门的招聘工作质量，为公司选拔出合格、优秀的人才；2、招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序，以保证招聘工作满足公司需要并有效控制成本。二、招聘原则：1、公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工实行“内部竞聘”，将优先给予选拔、晋升的机会。其次再考虑面向社会公开招聘。2、所有应聘者机会均等，不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而给予不同的考虑。三、招聘政策：1、招聘工作应根据每年年度招聘计划进行，如属计划外招聘应提出招聘理由，经招聘权限规定流程审批后方可进行。2、未按招聘管理制度规定执行的招聘行为不属于公司行为，其入职人员将不纳入公司正式编制，其应支付薪酬由责任人负责。四、招聘程序：1、招聘需求申请和批准步骤：第32页共32页 A、由于业务发展和规范管理之需要，公司各部门根据年度发展状况，核查本部门各职位，于每年年底12月10日前根据下一年度的整体业务发展计划或规范管理的实际需求，提交《人员需求申请表》逐级审批后，报人力资源部；B、人力资源部根据公司年度发展计划、编制情况及各部门的人力资源需求计划，于每年年底12月20日前汇总制作《年度岗位编制表》，提交审批后，于每年年底12月30日前公布；C、公司各部门根据实际业务需求，于每月5日前提出正式的《人员需求申请表》，详列拟聘职位的招聘原因、职责范围和资历要求，并报人力资源部制作《人员招聘计划表》且进行发布招聘信息及相关准备工作；D、招聘申请审批权限：在《年度岗位编制表》预算计划内，招聘申请由总经理批准有效，在《年度岗位编制表》预算计划外，由人力资源部审核后，提交总经理批准；E、人力资源部根据《人员招聘计划表》执行的情况，每月月底同有关需求部门就人员招聘进展状况进行沟通和协调，以确保用人单位工作的正常开展。2、招聘费用：招聘费用是指为达成年度招聘计划或专项招聘计划，在招聘过程中支付的直接费用。人力资源部应根据年度或专项招聘计划，对照以往实际费用支出情况，拟订合理的招聘费用预算，经领导审核批准后执行。3、招聘周期：招聘周期指从人力资源部收到审批后的《人员需求申请表》起，到招聘人员到岗的时间段。每一职位的招聘周期为一般人员不超过4周、中高层管理不超过8周，有特别要求的职位，将视实际情况经用人部门与人力资源部协商后，适当延长或缩短招聘周期。4、招聘步骤：第32页共32页 A、求职者信息收集渠道：a、内部的调整、推荐；b、网络信息发布与查询；c、参加招聘会；d、报纸杂志刊登招聘广告；e、人才中介机构、猎头公司。B、人力资源部对应聘资料进行收集、分类、整理，按照所需岗位的职位描述进行电话沟通，并初步筛选面谈人员名单，约定时间面试；C、拟选人员一般需经过两次面谈，面谈层次及步骤如下：应聘职位部门经理以下部门经理初试人力资源助理人力资源主管复试人力资源主管副总复核用人部门经理总经理确定副总总经理第32页共32页 5.招聘流程图：绘制组织结构图，为各职位制定岗位说明书，制定当年公司人员编制图人力资源部与各部门协作进行职位需求分析用人部门填写《人员需求申请表》申请招聘按权限审批程序批准招聘在公司内部登出招聘信息，在公司内部招聘，人员调动、调整。外部招聘：1.根据职位选择有效招聘渠道2.获取简历人力资源部进行分析人力资源部进行第一轮面试，根据实际情况安排笔试并填写面试意见通过者由用人部门进行二次专业知识考核，并填写面试意见通过者由权限负责领导进行最终审核并填写评语和面试结果人力资源部协调部门，个人谈定薪酬待遇，并按管理权限进行聘用审批人力资源部通知报到时间和相关事项。面试未通过者第三章员工任用管理一、管理目标：1、将新员工顺利导入公司现有的组织结构和企业文化氛围之中，员工被录用初期通常是最重要的时期，正是在这个时期员工形成了工作态度、工作习惯，并为将来的工作效率打下基础；第32页共32页 2、向新员工介绍其工作内容、工作环境及相关同事，使其消除对新环境的陌生感，尽快进入工作角色；3、在试用期内对新员工工作的跟进与评估，为转正提供依据。二、入职流程：（二）入职手续1、填写《新员工报到手续表》2、出具学历证书、职称证书、身份证原件并复印存档；3、出具与原单位终止劳动合同或解除劳务关系证明；4、交三张一寸彩色免冠近照；5、录入指纹计勤；6、介绍相关人员；7、更新员工通讯录8、办理工作证、申领办公用品、员工手册、劳保用品等工作必备物资。。（一）新员工入职前1.确认座位、电话；2.告知新员工报到时的注意事项；3.确认上班时间并通知用人部门。（三）部门办理部分1、部门负责人带领参观部门办公环境；2、介绍部门人员；3、直接领导介绍岗位职责，说明工作内容。（四）入职培训1、公司介绍；2、各项制度；3、企业文化与理念；4、业务基础知识。（六）转正评估1、人力资源部汇同用人部门面谈；2、填写《员工转正申请表》2、转正评估表。（五）半月跟进及一月考查1、直接领导了解；2、本人面谈。3、填写《新入职员工工作心得》存档第四章员工在职管理一、管理目标：1、员工录用管理包括转正考核和内部调动两方面；第32页共32页 2、转正考核是对员工一次工作评估的机会，也是优化人员的一个重要组成部分，对员工来说更是一种肯定与认可，转正考核流程的良好实施，可以为员工提供一次重新认识自己及工作的机会，帮助员工自我提高。3、内部调动是通过人事调整，合理使用组织的人力资源，达到工作与人力资源的最佳匹配，使人尽其才，提高工作绩效和工作满意度，调整公司内部的人际关系和工作关系。欲转正人员填写《员工转正申请表》交直接负责人审批。二、转正流程：部门主管根据员工及其直接负责人的意见，确定考核结果，填写意见报总经理审批后，交人力资源部处理。考核不合格，延长试用期或终止试用并解除劳动关系人力资源部根据公司领导意见，办理被考核者的转正手续，重要的职业变化同时于OA公告栏里通告。三、调动政策：1、员工在聘用期内，公司可依据实际情况对员工的岗位作出下列变动：A.外派：根据公司有关规定和所属驻外办事处机构的业务需要，由公司派出人选担任驻外机构相关职务。B.调岗：因岗位调整或业务需要，为符合员工工作能力和发展意向和公司业务发展趋势，公司可安排员工调岗。C.借调：因业务上的需要，公司可把员工从一个单位借调到其他单位。D.待岗：第32页共32页 当员工被认为绩效表现及工作能力不能胜任本岗位工作需要，经过培训仍无法达到要求时，但考察还达不到直接辞退的程度时，可向人力资源部提出安排待岗。四、调动程序：1、外派：A.需派出部门根据任职要求选派适当人选，填制《人员调动审批表》，并附《岗位职务说明书》，按权限签批，报人力资源部备案；B.人力资源部向派出部门、派往的驻外机构及拟派员工发出《内部调整通知单》；C.外派人员按规定办理工作交接，按期到派往的驻外机构报到。2、调岗：A.当公司内部出现岗位空缺时，除考虑内部提升及外部招聘外，亦考虑平级调岗。公司有关部门及员工本人均可提出调岗意愿申请；B.公司提出调岗的，按权限审批流程，先由调出与调入部门分管领导同意后，填制《人员调动申请表》和《调岗工作评估表》，按人员聘用权限报签批；C.员工提出的调岗，应由本人提出书面调岗申请，填写《人员调动申请表》并报所在部门领导同意后，填写《调岗工作评估表》，并参照审批程序办理；D.最后由人力资源部向员工和有关部门发出《内部调整通知单》。3、借调：由公司或拟借调单位的管理层提出，并经人力资源部与有关部门协商而决定。A.用人部门向人力资源部提出借调申请，由人力资源部会同用人部门、调出部门及员工本人协商取得一致；B.用人部门或人力资源部填制《人员调动申请表》，相关部门会签后，按权限程序报领导批准；C.最后人力资源部发出《内部调整通知单》。第32页共32页 4、待岗：待岗应由用人部门以书面形式提出，填写《人员调动申请表》，清楚说明待岗理由，交人力资源部，并按管理权限进行审批。同时由用人部门和人力资源部共同协调其工作安排，在两个星期内仍不能安排其工作的，进入员工离职工作流程。五、员工内部调整的审批权限：公司各部门人员的内部调整经人力资源部报公司总经理审批，由人力资源部备案。第五章劳动合同管理一、合同拟定：1、公司与员工所签订的《劳动合同》是依据公司实际情况和国家《劳动法》、《劳动合同法》的相关规定拟成，经公司法律顾问和泉州市劳动和社会保障局审核鉴定而成。2、人力资源部可根据岗位的实际情况和实际需要，在合同空白处填写岗位要求或双方约定的其它事宜，但所列条款需报备公司总经理认同。3、公司《劳动合同》一式两份，双方各执一份，并进行统一编号存档。二、合同签订：1、员工入职转正后签订《劳动合同》；2、合同签订时一律用签字笔书写，公司方由法人代表签字后加盖公司公章，员工个人签字后加按指纹印；3、合同签订后待员工转正后送往泉州市劳动和社会保障局鉴定盖章。三、合同履行：1、《劳动合同》按相关规定执行；四、合同解除：1、当《劳动合同》规定的解除情况发生时；2、如员工严重违反公司规章制度，达到解除劳动合同的程度时；第32页共32页 3、劳动关系解除后，两份收回公司存档，并签订《员工离职协议》，也可给离职人员出具离识证明。第六章员工奖惩管理为维护公司劳动纪律和各项制度，保障公司工作的正常进行，激励职工的敬业精神。一、奖罚类别：奖励分为：年底评选“杰出销售员”、“优秀管理者”、“优秀员工”；惩罚分为：批评、记过、降级或降职、辞退四种。二、奖惩情形：（一）、员工有下列情形之一者，予以奖励：1、品德端正，工作努力，有出色或超常表现。2、热心服务，有显著善行佳话3、检举违规或损害公司利益者4、发现职责以外的故障，予以上报或妥善处理。5、对经营业务或管理制度提出有效合理化建议，得到采纳实施，并取得重大成果和显著成绩6、为公司取得重大社会荣誉，或其他特殊贡献，足为员工表率。7、忠于职守，积极负责，不断改进工作，业绩突出。（二）、员工有下列情形之一者，予以惩罚：1、批评　　　1）工作时间未经批准离岗或窜岗闲谈　　　2）因个人过失发生工作错误，情节轻微　　　3）妨碍工作或公司秩序，情节轻微　　　4）不按规定着装第32页共32页 　　　5）在非吸烟区吸烟、工作时间吃零食以及任何时间在办公区从事娱乐活动。　　　6）对上级有指示或有期限的命令，无故未能如期完成。　　　7）工作时间外出办私事或长时间接打私人电话。2、记过　　　1）玩忽职守，致使公司蒙受较大损失　　　2）损毁公司财务，造成较大损失　　　3）考核不公正，经查明属实　　　4）故意不服从主管上级的工作安排　　　5）累计受批评三次　　　6）道德行为不合社会规范，影响公司声誉　　　7）其他违反公司规定，情节严重。　3、降级或降职　　　1）年度考核列末等　　　2）有较大工作失误，给公司造成重大损失　　　3）一年以上记过两次　　　4）被确认不能胜任工作　　　4、辞退　　　1）连续旷工一日或累计旷工三日以上　　　2）盗窃公司或同事财物，经查明属实　　　3）无故损毁公司财物，损失重大或损毁公司重要文件　　　4）对同事暴力威胁，影响公司秩序　　　5）散播不利于公司的谣言或挑拨公司与员工之间的感情，情节严重　　　6）一年中受"降级或降职"处分两次第32页共32页 　　　7）向第三方或未授权方泄露公司机密，致使公司蒙受重大损失　　　8）营私舞弊，挪用公款，收受贿洛　　　9）利用公司名义在外招摇撞骗，使公司名誉受损　　　10）其他违反国家任何形式刑事法律、法规。三、奖罚公布：由人力资源部依据奖罚权限签署的《员工奖惩申请表》发布《员工奖惩公告》，张贴或传真至相关部门和相关人员。第七章考勤管理一、公司所有计时人员均在考勤之列；第32页共32页 二、员工因工作性质的不同，不能参与考勤须提出申请，可实行弹性工作制度，报所在中心负责人批准，并将名单汇总至人力资源部备案，而且当月实际出勤天数不得少于当月应出勤天数。一、考勤情况1、各部门计时人员正常上班时间如下：上班时间：夏季：上午：8：00-12：00下午：14：00-18：00冬季：上午：8：30-12：00下午：13：00-17：302、考勤签卡：1）员工应在有效的考勤时间内打上、下班卡，每天须打卡四次。若在有效时间外打卡均为无效卡，考勤机无法识别，为防止员工确有上班却因考勤空缺而造成旷工，请大家务必遵守。2）员工在岗时间内外出，应按规定填写《人员外出登记表》，并上报部门主管审批后方可外出，无外出登记或未经主管同意擅自离岗外出的按旷工论处。3）如提前上班未打卡、超时下班未打卡、因执行外勤任务无法返回公司打卡的需在两个工作日内填写《考勤签（补）卡单》上报部门主管审核，并上交人力资源部，因私（漏、忘打卡）上限签卡次数为每月5次3、其他规定：1）迟到（早退）10分钟以内，按事假2小时处理；迟到（早退）10分钟以上1小时以内，按事假半天处理；迟到一小时以上，按事假一天处理。二、休假标准1.年休假在公司满一年后，员工可享受年休假，年休假天数规定：第32页共32页 服务满一年可享受5个工作日的年休假，此后每增加一年的司龄年休假也相应增加一个工作日，但最高不能10个工作日。一年实行一次性休假，不可跨年累计休假。休假时间以农历为准。2、婚假u3天；u晚婚者（男性年满25周岁；女性年满23周岁）增加为婚假7天。注：员工需在入职后注册登记结婚的，才有权享受公司的带薪婚假。3、丧假u员工直系亲属（配偶、子女、父母、祖父母）死亡，公司给予3天丧假。4、产假产假天数非晚育90天（产前休假15天，产后75天）晚育（24周岁后生育第一胎）105天难产增加15天怀孕3个月内流产或宫外孕30天怀孕3个月以上7个月以内流产45天多胞胎每多增加一个15天领取《独生子女优待证》增加产假35天配偶生育男员工护理假3天女员工育婴3个月内每天1小时注：1、女员工生产，公司将给予福利；2、上述假期必须是符合计划生育的人员方能享受，计划外流产的视其是否采取节育措施而定。3、所有假期补贴，20天以上的需在正常上班3个月后按每月补贴一个月的标准，多余一个月的顺延。第32页共32页 5、法定节假日法定假日元旦一月一日1天春节农历除夕至正月初二3天清明四月五日1天五一五月一日至五月三日3天端午农历五月初五1天中秋农历八月十五1天国庆十月一日至十月三日3天注：1、以上假期适逢公休假日的，公司将根据实际情况进行调休；2、春节假期除周末调休外，公司为方便员工回乡过年，将根据具体情况安排春节假期。6、假期安排规定1、以上所述假期均为带薪假，原则上应一次性连续安排，除法定节假日外，假期内遇公休假日的，均不另加假期天数。2、以上所述假期除春节假期和年假可以连休，其他假期均不可连休。三、请假补休调休1、一般不得请事假，特殊情况下，需提前一天写《请假申请单》或《补、调休申请单》向主管申请，三天含三天以上者需总经理批准，后交人力资源部备案。事假获准后，应在离开工作岗位之前安排好工作。无请假申请或申请未经主管批准而擅自离岗的的，按旷工处理。2、如遇突发事件需临时请假的应在上班时间前1小时内以电话形式向主管提出请假申请，次日补填请假申请单，出示相关证明，并上报人力资源部备案。3、除特殊情形下，不得以电话、手机短信或他人口头代请方式，否则按旷工处理。第32页共32页 4、一个月之内，事假超过3天或病假超过5天，不能参与当月资金的分配。一年之内，事假累计20天以上或病假累计超40天以上者不能参与当年年终资金的分配。四、考勤核算1、补、调休从加班中抵扣，员工的补休、调休，原则上由部门主管根据工作进度情况提出，经公司审核同意后方可执行；2、事假按实际请假时间计算缺勤，不计发工资。5、员工请假时间不含正常可休时间，正常可休时间为根据当前作息时间安排的周末时间、法定节假日、婚假（3—7天）、丧假(3天)、妇女产假、男性陪产假正常为3个工作日。五、加班规定1、公司有其行业特殊性，岗位的延续性、工作强度的均衡性不强，个体工作效率差异大，一般日常性工作的延时不计加班；2、特殊岗位需加班报总经理审批，交予人力资源部。第八章绩效考核管理一、绩效考核的作用：1、绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。通过正确的指导，强化职员已有的正确行为和克服在考核中发现的低效率行为，不断提高员工的工作执行能力和工作绩效；2、绩效工资机制的设立，决定了岗位之间、部门之间在利益方面的相互依存，可以有效促进部门与岗位之间的团结互助和相互监督，为推动各司其职、分工协作、责任明确管理局面的形成，奠定了基础；3、强化管理者的责任意识，不断提高他们的管理艺术和管理技巧，提高组织的管理绩效；能促进管理人员逐渐形成“责任意识与成就意识同在、危机感与安全感共存”第32页共32页 的管理思维，为培养基层管理人员树立全局观念，放宽管理思路，避免管理疏漏提供了实践素材；4、把个人收入与其工作业绩挂钩起来，有利于刺激个人或团队工作潜能的最佳发挥，从而达到促进提高工作效益的目的；个人利益与团体利益的相互联系和相互影响，容易充分暴露关联工作环节的问题点，从根本上减少了责任问题上相互推诿包庇的可能性，对及时解决问题和追究责任，提供了时机和依据；5、绩效考核使各级管理者明确了解下属工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率；由于工作绩效与管理者的个人利益形成了因果关系，这样可以刺激管理者的利益获取欲望，从而有效带动工作效益的持续循环提升，为精减岗位人员，降低管理成本提供了条件。二、绩效考核的原则：1、公平公开原则：同一项目和内容，在考核时必须采用同一衡量标准，标准的采用不因考核对象的变化而变化；考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的；2、客观标准原则：所有考核项目必须依据工作实际情况设定，都必须设定合理的标准，否则可能导致在考核过程中融入主观意图；用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据，考核项目要设定在可以表现的具体范围之内，不能量化或考核环节过余繁琐的项目，应尽量排除在考核项目之外；4、激励时效原则：考核的目的在于促进成长和推动效益，如果某一绩效项目的设定有碍于工作的正常开展，则该项目应不列入考核范围；对考核期内工作成果的综合的评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩；5、公私分明原则：绩效考核是针对工作业绩和部门团队绩效进行的考核，绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作；并同时将考核结果反馈给相关部门和相应人员，对存在的问题及时修正或作出合理指导性解释。三、绩效考核的用途：1、充分了解员工及部门的工作状况及业绩贡献；2、为员工的薪酬决定提供可靠的真实依据；第32页共32页 3、真实了解员工及部门对培训工作实际需要；4、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；5、为形成良好的工作氛围和竞争机制提供先决条件；6、为人力资源规划管理提供基础信息和资料。四、绩效考核的周期：1、绩效考核包括月度绩效考核和年度绩效考核两类；2、月度绩效考核每月开展一次，考核时间段以月为单位，每月5日各部门开展考核的数据及报表收集，8日前考核评分完毕后报绩效管理委员会评审，10日前完成上月的绩效考核并将结果给予公布；3、年度绩效考核每年开展一次，考核时间段以年为单位，每年春节放假前半个月完成。五、绩效考核的主体：1、绩效考核者：¨基层岗位员工的绩效考核者是部门主管；¨部门主管的绩效考核者是分管副总经理；¨副总经理的绩效考核者是总经理；¨人力资源部组织并监督各部门绩效考核实施过程，并将评估结果汇总报总经理参考；¨对绩效考核人的要求：需要考核人熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。2、被考核者：¨适用于公司各部门转正后的正式员工（含各办事处）；¨月度考核期内累计不到岗时间超过10天的员工不参与本月度考核；¨年度考核期内累计不到岗时间超过4个月（包括请假与其他原因缺岗，但不含新入职员工）的员工不参与本年度考核。六、绩效考核的内容：（一）绩效考核体系：1、绩效考核体系定义：第32页共32页 是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的评价指标组成的评价系统，绩效考核体系反映了公司对员工各项考核内容，它是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素。其考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考核体系的基本单位。（二）绩效考核标准：1、绩效考核标准定义：是考核者通过测量或通过与被考核者约定所得到的衡量各项考核指标得分的基准。2、绩效考核标准制定流程：¨由各部门主管以及分管副总草拟各部门绩效考核标准，报总经理核定；¨人力资源部通过对工作分析、岗位了解，与各部门主管及分管副总集体讨论考核指标体系如何统计分析和目标达成，最终获得经部门及上级领导确认的绩效考核标准；¨人力资源部将针对绩效考核标准及相关绩效考核制度报公司总经理确定。3、绩效考核标准制定原则：¨客观性原则：编制绩效考核标准时要以岗位的特征为依据；¨明确性原则：编制的绩效考核标准要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低作出明确的界定和具体的要求；¨可比性原则：对同一层次、职务或工作性质员工的绩效考核必须在横向上寻求一致；¨可操作原则：考核标准不宜定得过高，也不宜过低，应最大限度地符合实际要求；（三）月度绩效考核：1、部门绩效考核：是指为了达成组织的目标和持续发展，通过持续开放的沟通方式，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动部门做出有利于组织目标达成的行为过程。2、岗位绩效考核：是指职员经过评估被公司认可的工作行为、表现及结果。对组织而言，绩效就是任务在数量、质量和效率等方面完成的情况；而对员工个人而言，绩效则是上级和组织对自己工作状况的评价。详细内容见后附《各岗位绩效考核指标及内容一览表》。（四）年度绩效考核：工作业绩+工作能力+工作态度。（五）绩效考核公式：1、月度考核：第32页共32页 A、员工月度绩效考核得分=部门绩效考核得分×60%+岗位绩效考核得分×40%B、主管月度绩效考核得分=部门绩效考核得分×80%+岗位绩效考核得分×20%2、年度考核：A、年度绩效考核得分=全年月度绩效考核总分÷月度考核次数×60%+年度考核得分×40%七、绩效考核的实施：（一）绩效管理委员会：¨主席：总经理（负责提出年度绩效考核总体要求）¨副主席：副总经理（监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件）¨执行主任：人力资源部主管（组织安排各部门主管为部门各岗位作绩效考核，监督各部门开展绩效考核工作以保证考核工作顺利完成）¨执行助手：人力资源部助理（负责收集整理各部门考核结果并统一备案）¨委员：各部门主管（负责按时完成对直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展）（二）绩效考核的程序：1、部门绩效考核：各部门及相关人员提供与绩效指标有关的报表和原始数据→部门主管整理完成绩效考核报表→绩效管理委员会组织评审→总经理核准公布生效；2、岗位绩效考核：A、员工岗位考核：部门主管依职员工作实际情况对照岗位绩效指标考核→分管副总审核→绩效管理委员会组织评审→总经理核准公布生效；B、主管岗位考核：分管副总依主管工作实际情况对照岗位绩效指标考核→绩效管理委员会组织评审→总经理核准公布生效。（三）绩效考核偏差的避免：1、提高考核标准清晰度，考核标准尽可能准确明了，尽量使用量化的客观标准，以减少考核者个人感情等主观因素的干扰；2、绩效考核标准需得到员工的认可并在公司一定范围内公开；3、考核人应熟悉绩效考核方法，了解在考核过程中应注意的问题并掌握考核所需技巧。第32页共32页 （四）绩效考核纪律要求及奖惩规定：1、绩效考核是一个注重工作过程和结果的系统行为，是为了有效激励大家不断改善工作方法和营造团队合作氛围，故全体员工必须充分了解部门工作内容和自身岗位要求以及绩效指标标准，在工作的过程中去把关各个工作流程，努力争取完成部门及岗位考核指标；2、绩效考核过程中考核双方必须端正态度，按公司既定规则和方法实施进行公平公正的考核；考核人属直线管理人员，故只能以工作实际状况与考核标准的真实反应为参照，不得带入个人感情色彩、弄虚作假、徇私舞弊，如经发现视情节罚款500-1000元；被考核人必须端正态度，虚心接受工作检查和考核，并对所提供的原始依据力求真实有效，如经发现弄假作弊者视情节罚款200-500元。3、绩效考核所有报表及分值来源必须提供原始报表及证据来源，坚决杜绝在考核中出现印象分、胡乱估计分；为其他部门或人员提供考核原始依据时必须实事求是，求真务实；在对考核最终结果持有异议者可通过正当渠道到人力资源部查询，不得无理取闹，辱骂和顶撞考核人员，如有违反视情节给予罚款50-200元；4、积极举报在绩效考核过程中弄虚作假、徇私舞弊以及其他有碍绩效考核正常公平公正运行的行为，经查属实后，视情节给予奖励200-500元，并为举报者保密。八、绩效考核的申诉：（一）申诉条件：在绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意,有权在考核期间或考核结束5个工作日内直接向人力资源部申诉；（二）申诉形式：员工向人力资源部申诉时需要以书面形式提交申诉报告，人力资源部负责将员工申诉统一记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录提交人力资源部主管处理；（三）申诉处理：¨人力资源部主管与申诉人核实后对其申诉报告进行审核，根据提交资料决定是否需要召开由申诉人、申诉人领导、申诉人跨级领导、人力资源部组成的申诉评审会；¨如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要按绩效考核流程对申诉人重新进行绩效考核，此次考核结果即该员工绩效考核成绩；第32页共32页 ¨申诉评审会还需要确定绩效考核人对员工考核过程中是否存在不公平现象。如果发现员工绩效考核人在考核过程确有不公平行为，公司将按规定采取相应的处罚措施；（四）申诉反馈：人力资源部在申诉评审会完成后2个工作日内将最终考核结果反馈给申诉人。九、绩效考核的运用：（一）工资收入挂钩：月度绩效考核与员工月工资收入挂钩，年度绩效考核与员工年度奖金挂钩；把个人收入与其工作业绩挂靠起来，有利于刺激个人或团队工作潜能的最佳发挥，从而达到促进提高工作效益的目的；A、月度绩效考核：与月工资挂钩。1、工资=基本工资+岗位工资+绩效工资+工龄津贴+考勤津贴；2、绩效工资与考核分值的关系：实际绩效工资=绩效工资额×（实际绩效考核得分÷100）；B、年度绩效考核：与年终奖分配挂钩。（二）薪资调整依据：公司制定的绩效考核标准，对于连续3个月或2年绩效考核达到合格标准的员工或年度绩效考核优秀的员工可以适当提高员工薪酬级别，对于年度绩效考核较差的员工应降低员工薪酬级别，届时人力资源部需以书面或电话形式通知调薪员工，并将员工调整后的工资级别作为人事档案存查。（三）晋升降职处理：绩效考核结果是人力资源部决定员工是否晋升降职的主要依据，对考核成绩优秀的员工,人力资源部通过与该员工绩效考核交流了解员工晋升潜力，最终制定员工晋升提案并上报总经理；人力资源部以人事通报形式发布晋升或降职员工名单，并以书面或电话形式通知。（四）提供培训参考：人力资源部需要将公司全体员工核心能力的考核结果整理成册，在年度绩效考核结束后20天内，根据全体员工核心能力状况制定全体员工年度培训计划，并在1个月内制定各岗位员工年度能力培训方案，每季度人力资源部需要对员工年度能力培训方案实施具体情况进行总结并不断调整，达到开发、利用员工能力的目的。（五）调动辞退根据：第32页共32页 绩效考核使被考核人与人力资源部充分了解员工的工作业绩与工作能力，如果被考核人认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在年度绩效考核结束后1个月内提出工作调动要求，经部门主管同意并获得总经理批准后予以实施；对于考核成绩没有达到公司要求的员工，公司可以终止与员工的劳务合作。十、绩效考核制度修订：（一）修订组织及目的：绩效考核制度及内容由绩效管理委员会负责，其目的是修正公司现有绩效考核制度与考核实际情况可能存在的矛盾，从而使绩效考核制度最终简明有效并易于操作，最终提高员工和部门工作业绩，乃至推动整个公司的不断发展。（二）修订议案的提出：任何对公司绩效考核制度有疑问的员工都有权向绩效管理委员会提出绩效考核制度修订提案，提案发起人必须持有修订建议的书面报告，交予人力资源部汇总分析，提交绩效管理委员会。（三）修订议案的受理：在每年度考核结束后，人力资源部用两周时间进行问卷调查，广泛收集公司员工对绩效考核制度修订提议，这期间的提议由人力资源部集中汇总分析，提交报告于绩效管理委员会会议上讨论，如经会议讨论通过后由人力资源部负责整理通过的修订提案，并根据修订提案修订绩效考核制度，由总经理签发后生效。十一、绩效考核的文件保存与使用：（一）考核文件保存：1、保存格式：各部门员工的绩效考核文件由人力资源部统一整理保存，考核文件按年度顺序排列，各年内月度考核文件按时间顺序排列，各员工的绩效考核文件按岗位编号顺序排列，同一岗位员工考核袋顺序按员工编号排列；考核文件名由二部分组成，第一部分是该员工编号；第二部分是资料编号：月度资料编号由1个英文字母和4个数字组织，前2个数字表示年份，英文A代表月度考核，英文B代表年度考核，后2个数字代表月度排列顺序，例如某编号为A001的员工2006年第一月度考核资料编号为A001/A0601，同年第二月度考核资料编号为A001/A0602，2006年年度考核资料编号为A001/B0601，依此类推。2、保存方法：第32页共32页 由人力资源部统一保管绩效考核文件，考核结果以绩效考核文件袋形式和电子文档形式存档，保存资料在员工离开公司2年后销毁；在月度绩效考核完成后10天内，人力资源部必须将所有岗位员工的绩效考核资料收集整理并完成统一编号工作；在年度绩效考核完成后15天内，人力资源部必须将所有岗位员工的绩效考核资料收集整理并完成统一编号工作；人力资源部需要妥善保存员工各年绩效考核文件以便查阅。（二）考核文件使用：1、使用目的：为了达到存放绩效考核文件方便工作的目的，绩效考核文件设定查阅权限，以便于相关人员为了工作之需查阅文件；查阅权限分为查阅和复印二种，人力资源部必须制定查阅或复印考核文件都需要签字的制度。2、使用权限：各部门主管为了解下属员工历年绩效考核情况和岗位轮换过程中为了解相关部门员工的绩效考核情况下才有权查阅，需签查阅登记。副总经理以上有权查阅公司全体员工绩效考核文件并有权复印全体员工绩效考核文件。第九章员工培训管理一、目的：1、达成对公司文化、价值观、发展战略的了解和认同。2、掌握公司规章制度、岗位职责、工作要领。3、提高员工的知识水平，关心员工职业生涯发展。4、提升员工履行职责的能力，改善工作绩效5、改善工作态度，提高员工的工作热情，培养团队精神二、培训职责：培训工作总经理统一部署下，由人力资源部管理、统筹规划，职能部门与员工个人主动配合，共同完成培训任务。1、人力资源部职责：（1）根据公司的发展规划制定公司教育培训战略规划和实施纲要。（2）制定员工职业生涯发展与培训规划，并形成实施方案，督促各部门及相关人员贯彻落实。（3）根据公司年度工作计划、各项考核结果和各部门提出的培训计划，分析培训需求，并统筹安排，形成中短期培训计划。着重组织实施管理干部培训、专业技术骨干培训。第32页共32页 （4）制定公司年度培训的财务预算，并管理调控培训经费。（5）负责公司内部与外部培训资源的开发与管理。（6）根据公司培训工作开展情况，做好培训项目和重点培养人才的培训档案的建立与管理工作。（7）开展培训效果的评估工作。2、各部门职责：（1）根据工作需要，结合本专业、本部门、本系统员工需求，制定部门年度培训计划，并组织实施相应的培训工作。（2）指导本部门员工制定和实施职业发展培训发展规划。（3）协助人力资源部建立和管理本中心员工的培训档案。（4）负责向人力资源部推荐本中心的培训师和提供相应的教材。（5）对公司统一安排的教育培训，应按人力资源部要求积极配合。3、员工个人的职责：员工享有参加培训的权利，也有接受培训和培训他人的义务。员工除了积极参加公司和各部门组织的各项培训外，重点在提高专业知识、工作技能和综合素质方面进行自主学习，同时对自己的职业发展做出具体规划，并在直接领导和公司主管部门的指导下实施。三、培训对象及内容（一）高层培训：突出以企业发展战略规划和公司品牌建设、企业文化建设为重点，进一步拓宽高级管理人员的宏观视野。（二）中干培训：突出以管理知识和专业理论知识为重点，进一步提高部门中干的管理水平和专业深度。（三）员工培训：突出以专业技术和实际操作能力为重点，进一步提高员工的履职能力和工作绩效。四、培训形式1、会议：通过会议的形式传达文件的精神与工作指示第32页共32页 2、现场剖析：在工作中对出现的问题进行分析、讨论、制定解决办法3、角色演练、情景摸拟：利用人员集中培训，对案例进行模拟，可在管理沟通、销售方面运用。4、专题讨论、调查研究、作业提交：就专题进行讨论，调查研究，以报告或作业的形式上交。5、电化教学：自编多媒体教材或外部购买多媒体教材进行培训。6、竞赛：就公司工作内容、日常管理以及存在不足及其它热点问题进行演讲辩论，激发员工学习热情和统一认识。7、户外训练：通过拓展、野营、体育比赛等形式锻炼员工的意志与团队协作精神。8、外培：参加社会培训机构的学习以及对口业务机构、部门组织的学习。9、自学：公司鼓励员工积极参加各类继续再教育课程，员工应当自觉提高自身综合素质。五、培训的组织实施流程1、由人力资源部组织的教育培训必须根据最高决策层每年形成的员工训练主题，拟定年度教育培训计划，编制年度教育培训费用预算，报批后按计划分步组织实施。2、由部门组织的专业培训、进修，先由部门主管填写《部门培训申请表》，交人力资源部审核，由总经理签批后，人力资源部统一执行培训；培训完成后,参加者需编写一份“培训心得”提交部门主管评估，并将其交由人力资源部备案。3、由人力资源部举办的针对公司各部门的各种形式的培训,由该部门填写相关申请，报总经理签批后执行。五、培训奖惩第32页共32页 1、员工应积极参加公司组织的各类培训，如有特殊原因无法参加应提前两天以书面形式报人力资源部，否则按旷工处理。2、员工在外出培训期间，应严格自律，如未达到培训要求则全额返还公司支付的培训费用。3、员工在外训期间，如经公司查实有迟到、旷课、早退等现象，将按公司考勤管理规定惩处。六、培训风险管理1、员工在参加培训时应严谨、科学地预算费用，培训费用授课费、书本费及差旅费，实际费用不能与预算费用相差太大。超额5%以上按个人与公司8：2分担。2、培训费用在人民币壹仟元以上，两仟元以下的，乙方必须在培训期结束后为甲方服务2-3年。3、如果乙方未经甲方同意擅自解除劳动合同或提前离职的，乙方须向甲方支付所有发生的培训费用。4、乙方培训合格后所获得的有关资格证书原件交由甲方统一保管，直至乙方服务期满自愿离职方可归还其本人。第十章人事变动管理一、人事变动包括：调动、休长假、辞职、辞退、资遣、除名等情形。二、出现人事变动，原工作部门应监督其及时办理异动手续，若因部门管理不善，离职人员带走公司财务、技术和业务等公司商业秘密，一概由原工作部门负责人承担责任。凡未经人事部门认可的私自变动均为无效异动，当事人将受到相应处罚。三、内部调动是指员工在公司部门间的变动，调动方式包括两种：1.新工作部门因工作需要，经与拟调动员工原部门领导协商同意的员工调动。第32页共32页 2.员工认为现工作岗位不适合，经与新工作部门联系，并得到原工作部门同意的员工调动。四、员工内部调动须经原工作部门领导和新工作部门领导签字同意，并经总经理批准，在办理完人事变动交接手续后方可到新工作部门上岗。五、员工内部调动程序为：1.员工调出、调入部门协商调动事宜。2.调动员工到人事部门领取《员工调动申请表》和《员工交接手续登记表》。3.调动员工原工作部门及新工作部门领导签字同意。4.报总经理批准。5.办理交接手续。6.调动员工到新工作部门工作。六、员工外调是指因工作需要，本公司员工被公司安排到其他公司协助工作，公司保留其员工资格，但由新公司发放其薪资并解决福利。1.员工的外调由公司安排，员工无权主动提出外调。2.员工外调须经原工作部门领导同意，经总经理批准，并办理人事变动手续。3.员工外调，公司将与员工新公司签订员工租借协议。4.外调员工外调期满回公司，应由外调单位出具外调期间工作评价，作为员工考评档案存档。5.外调员工必须严格保守公司秘密，不得损害公司形象及利益。七、公司正式员工因各种原因较长一段时间不能正常工作，经公司同意，可以保留其在合同期限内的员工资格，当原因消除时允许该员工再次上班，此为休长假。八、休长假办理程序为：1.休长假员工提前5个工作日填报《请假条》。第32页共32页 2.原工作部门领导同意。3.总经理批准。4.办理变动交接手续。5.休假。九、休长假者不连续计算工龄，再次上班时视为试用新员工。十、休长假期间按相关规定发放工资、津贴和福利十一、辞职是指员工因本人原因离开公司而与公司终止劳动合同关系。辞职办理程序为：1.辞职员工提前30天（试用期员工提前3天）填报《辞职申请表》。2.原工作部门领导同意。3.总经理批准。4.办理交接手续。5.员工离职。十二、员工辞职手续办理完毕，由人事部门代表公司与其签订《解除劳动合同协议》。十三条、员工辞职必须办理辞职手续，对未提出辞职申请或未办理正常辞职手续即离开公司的员工视为自动离职。1.对自动离职者，公司将作除名处理。2.员工自动离职后，其原工作部门负责人应在2日内向人事部门递交人事变动说明，变动说明应经部门领导签字，并写明员工离岗时间。3.员工自动离职，其原工作部门负责人应在2日内到财务、人事等职能部门查清该员工是否有财、物等问题，如有问题应及时报人事部，由人事部转法律顾问。十四、员工存在下列情形之一，将被公司辞退：第32页共32页 1.在试用期内被证明不符合录用条件。2.不能胜任应聘岗位。3.被依法追究刑事责任。4.严重违反公司有关规章制度。5.合同期满，用人部门不同意续签合同。此外，公司生产、经营状况发生严重困难或濒临破产，需裁减人员时，公司可辞退员工。十五、辞退员工程序如下：1.部门填报《辞退表》并出具辞退员工事实依据。2.部门主管审批同意。3.报总经理批准。4.办理人事变动交接手续。5.辞退。十六、出现下列情形之一，公司对员工实行资遣：1.公司歇业或转让。2.公司严重亏损或业务紧缩。3.因不可抗力暂停营业一个月以上。4.业务性质发生重大变化而原有员工不再适用。5.其他特殊原因。十七、资遣费标准如下：1.有效工作时间在一年以内者，发相当于一个月基本工资的资遣费。2.有效工作时间一年以上3年以内者，发放相当于三个月基本工资的资遣费。3.有效工作时间3年以上的，在发放相当于三个月基本工资的资遣费的同时，每增加一年，增发相当于一个月基本工资的资遣费。第32页共32页 十八、员工在收到资遣通知后，应于一周内办理离职手续，逾期作辞退处理且不发放资遣费。二九、当公司再次招聘时，被资遣人员可以优先录用，并且可以连续计算以前工龄。但再遇资遣，只按新工作年限发放资遣费。二十、员工存在下列情形之一时，公司将予以除名：1.自动离职，未按公司规定办理相关辞职手续。2.一年内累计旷工达6天或连续旷工3天。3.营私舞弊、挪用公款、收受贿赂。4.违抗命令或玩忽职守，情节严重。5.聚众罢工、怠工、造谣生事、破坏正常工作和生产秩序。6.盗用公司印信，或涂改文件者，或者伪造证件。7.年终考核不合格，经留用考察仍不合格。8.利用公司名义，进行个人技术与经济商贸活动。9.泄露公司重大机密。10.在工作中利用职务之便犯有严重经济问题，给公司带来重大损失。11.严重违反公司有关规章制度的其他行为。二十一、对拟除名的员工，由相关部门提出书面报告，人力资源部核实，报公司总经理批准后，人力资源部发出除名通报。第十一章权限一、本手册的最终解释权归管理中心总裁办，修改亦同。二、本手册附《人力资源类表格》与本手册具有同等效力。第十一章附则一、全体员工应共同遵守本手册和公司其他规章制度，违反者应自觉接受处罚。对不自觉者，有关部门和领导必须按章办事，严格执行。第32页共32页 二、本手未尽事宜将另行公布并附于本手册使用，同样有效，其他制度如有与本手册相抵触的地方，以本手册执行为准。三、本管理手册自颁布之日起开始实施。第32页共32页