面试销售服务工作者应注重的几个关键 3页

面试销售服务工作者应注重的几个关键成功产生至关重要的影响。销售大师汤姆.瑟西（TomSearcy）分享了在你打算招聘超级巨星时应该寻找的品质清单。　　现在一定是招聘季。HR都应该知道的绩效考核管理体系法则　　提到绩效考核管理体系，很多人首先想到的往往是奖惩问题。事实上，绩效考核管理体系的功能远超过奖惩的意义，考核目的应该是多元的，而不是仅仅对结果的考核。“一人一把号，各吹各的调”就是目前多数企业的绩效考核管理体系模式，简单粗暴但是已经out了。目前最In的绩效考核管理体系模式是“一级考”——简单粗暴却有效。　　“一级考”：怎么考？郭枫阳——思维管理专家。原小米、LG高级讲师。10余年中外企业管理实战经历，曾在LG、小米等多家中外知名企业担当培训经理、高级讲师等不同职位！精通思维分析、心理学，长于工具应用，能够将培训方法落地，让企业能够顺利实施。　　孙祺，作为沿海地产人力资源部高级经理，对于绩效考核管理体系管理他比较认同“一级考”模式。“多数的行业包括现在的金融业，跳出简单绩效考核管理体系模式的绩效考核管理体系管理方式都是很少见的。”他说。　　“一个企业的灵魂是团队合作精神，而‘一级考’这种简单有效的模式不仅跳出了简单的绩效考核管理体系模式更凝结了团队的合作精神。”集团考核城市公司和板块公司的总办，城市公司和板块公司的总办成员对下级进行考核，依此类推，完成“一级考”。过程中会涉及到各种重要的节点，如开工、竣工、入住，甚至一些特殊的情况，其中任何一个节点出现问题，结果都会出现意外。为了公司利益最大化，一个出于人性层面的弹性“一级考”也是可以有的。　　“一级考”：“考的是什么？”　　正如一枚硬币拥有正反两面，“一级考”的弊端在于绩效考核管理体系压力无法传到位，导致误工。“一级考”属于“全民总动员”的方式，考验的不仅是管理者，还有团队的合作精神。这种模式的好处是一线员工不会有过大压力，全线员工自发建立沟通机制。　　新绩效考核管理体系模式一：拆分奖励　　常在路边走，哪儿能不湿鞋？以房地产行业为例，不仅万科和绿地这样的行业巨头，甚至所有房地产企业都在抱怨——依然在做没有太大意义的状态性考核或常态性考核。　　“强制正态分布是结果展示，但是我们不主张末位淘汰。正态分布就是为了给大家一个调整并优化的空间。”孙祺所在的沿海地产正是这样做的，这样还能让员工更多的认识自己。 　　旧的不去，新的不来。怎么改革？新绩效考核管理体系模式可以在不考虑整个突破的前提下，把一些奖励做一些拆分和分解，给员工更多的态度空间，也让负责人有自己更好的手段。第一，将所有的奖金进行拆分，拆成销售奖、进度奖、融资奖、开发奖等分配给员工。　　第二，将所有的奖金按比例来分，从绩效考核管理体系的角度来说，改变考核的对象，让管理者成为整个绩效考核管理体系模式中的考核对象。对于员工来说，同时也是侧面的激励，这些也是根据绩效考核管理体系周期的变化而变化的。不管怎样，对各方都是有好处的，毕竟大家好才是真的好!　　总的来说，改善绩效考核管理体系这个事儿更多是应该注意人的层面，如何激励，激发员工的潜能才是至关重要。　　新绩效考核管理体系模式二：成绩划分　　有的公司进行“一刀切”模式，水平参差不齐的员工皆按一个标准必然不公平。可以将公司绩效考核管理体系成绩做划分来改变标准，这种弹性模式能让现有的员工过的更舒服一点，甚至可以考虑将一个岗位进行不同的划分。　　更有公司绩效考核管理体系模式甚至还可以再做的成功一点，例如跟所有的模块都能挂钩，绩效考核管理体系跟招聘、绩效考核管理体系跟培训、绩效考核管理体系跟组织发展、绩效考核管理体系跟经济评估、绩效考核管理体系跟薪酬挂钩，这些都是有效的一些途径。　　新绩效考核管理体系模式三：隐性奖励　　“明的不行，来暗的！”孙祺在人力资源的道路上也是一路跌倒，一路总结，他发现通过晋职来提高绩效考核管理体系成绩是很可行的。员工想要升职加薪，必须通过之前的绩效考核管理体系成绩，折算绩效考核管理体系成绩必须都是B以上，才可以考虑晋职，这也是一种可行的方式。拥有KPI，就是让员工有事儿干，但同时压力又不那么大。一个软性目标工作，一个优秀的KPI，一份优良的工作水平，晋职流程就可以整装待发了。　　孙祺说，晋职是一个比较好的隐性奖励模式。他自己想要升职也是需要年限和绩效考核管理体系的，不过这些优惠福利待遇都将是他为之奋斗的目标。　　激励员工的模式不局限于一类，绩效考核管理体系也不是弹性的工作模式让员会让员工有足够的空间发展自身潜能，隐性的业绩奖赏，奖励的拆分都能更好的激励员工，但是管理者还需在管理过程中发现更适合企业的管理模式才能为公司争取最大利益。 　　我的许多客户因为巨大的客户销售工作都在面试候选人。为了帮助他们找到最好的候选人，在流程开始的时候我们就通过练习来创建一个关键问题列表，创建决定成功的最佳指标，弄清楚职位描述等等。这一流程的组成部分之一就是要定义我们想让理想的候选人拥有的品质和技能，以及如何对这些东西的重要性排名。以下是我在面试过程中在巨星级销售服务工作者身上寻找的品质列表：　　从顶层开始——最好的销售服务工作者是从顶层开始而不是一点一点地向上努力。一些效率非常高的销售服务工作者选择更艰难的路线，往上爬。其他人使用自上而下和自下而上相重合的方法向上努力和向下努力。无论采用哪种方法，最好的销售服务工作者知道如何进入最高管理链。对于大额销售，在选择供应商和合作伙伴的时候来自最高决策者的支持是必须的，因为他们做出关于规模和策略的真正决定。　　与高级主管对话——对于大多数人来说“你会被派到你听起来像的人那里”是在销售活动中出现的一个真理。高级决策者的问题和前线用户的问题可能会在更高的水平上重合，但是他们私底下衡量和体验的却完全不同。最好的销售服务工作者能说购买团体成员的所有语言，但是最重要的是，他们能带着信心和中肯与高管对话。　　翻译——在销售过程中复杂是速度的敌人。公司和他们的主题专家要当心他们的解决方案在描述和执行的时候太过复杂。超级巨星知道这一点，他们在把复杂的事情翻译成简单对于客户来说相关的解释方面做得很好。那些超级巨星在培养他们自己的主题专家清晰地代表解决方案并用适当的细节回答问题方面也做得很好。　　推进——复杂的销售需要来自你的组织中各种各样的人与买方去沟通、提供材料、交换信息并且坚持做下去。通常这些事情会通过会议得到推进，但是更多的时候是通过协议性的交流。优秀的销售服务工作者密切关注细节，仿佛他或她就是项目经理，确保进度照常进行并且不漏掉任何事情。　　创造——大额销售很少是大量地购买现成的产品或解决方案的。相反，这其中往往包括一些独特的挑战。如果不是这样，那么购买将会移交给采购部门，然后采购部将会采用结构化的竞争过程以满足最低标准和最低价格的方式来选择供应商。优秀的销售服务工作者有创造力去设计出满足他们自己的公司和买家需求并在合同期限内持续的解决方案。　　继续前进——超级巨星都很执着，但是当他们意识到某个交易不可能实现的时候，他们能够继续前进。很多人都有不屈不挠的品质。这是一个很好的品质，但是不能以牺牲效率为代价。为了实现一年的所有目标，销售服务工作者还必须要有决定什么时候放弃不能或者不会改变当前供应商或方法的潜在客户的能力。　　当我们与公司合作的时候，我们希望在面试过程中包括这些问题和指标，在对态度、评估分数和过去的经验做评估的同时，也对这些品质做出全面的评估。大多数普通的销售服务工作者能够预计你想要听到什么样的答案。如果你想要发掘超级巨星，你必须要设计你的面试过程。