组织行为学第五章 46页

第五章鼓励 本章内容鼓励的概念鼓励的过程鼓励理论分类马斯洛需求层次理论ERG理论双因素理论成就需要理论1.鼓励概述2.内容型鼓励理论期望理论公平理论自我决定理论目标设置理论强化理论挫折理论归因理论对鼓励的作用3.过程型鼓励理论4.调整型鼓励理论 本章内容波特尔和劳勒的综合鼓励模式迪尔的综合鼓励模式鼓励的应用原那么鼓励的方法5.综合鼓励模式6.鼓励的应用实践 一、认识“鼓励〞1.鼓励的概念观点阿特金森（J.W.Atkinson）激励就是“此时此刻对行动的方向、强度与持续性的（直接）影响”琼斯（M.R.Jones）激励涉及“行为是怎样发端，怎样被赋予活力而激发，怎样延续，怎样导向，怎样终止，以及在所有一切进行过程中，该有机体是呈现出何种主观反应的”弗鲁姆（V.Vroom）激励是“一个过程，这过程主宰着人们……在多种自愿活动的备选形式中所做出的选择” 鼓励是在个人需要和组织目标整合的根底上，形成强烈实现目标的意愿，并促使其付出努力行为的整个过程。1.鼓励的概念概念一、认识“鼓励〞涵盖三个方面鼓励的出发点是为了满足需要。1鼓励的对象是产生某种行为的个体或群体，目的在于引导该类行为的重复与强化2动机激发三要素：1.生理或心理的缺乏2.内驱力缺乏3.目标满足需要3 2.鼓励的过程一、认识“鼓励〞得不到满足的需求为目标所驱使的行为需要得到满足鼓励过程模式鼓励是一个需要被满足的过程需要(need)是指个体在某一时刻体验到某种有价值的东西缺乏或缺乏的一种主观状态，它是客观需求的反响。缺乏可能是生理上的〔如对食物的需要〕、心理上的〔如对自尊的需要〕或者社会性的〔如对社会相互关系的需要〕。 3.鼓励理论的分类一、认识“鼓励〞得不到满足的需求为目标所驱使的行为需要得到满足内容型鼓励理论——从动机出发研究过程型鼓励理论——从动机产生到采取行动的心理过程研究调整型鼓励理论——对调整和转化人的行为进行研究马斯洛的需要层次理论赫茨伯格的双因素理论成就需要理论ERG理论弗鲁姆的期望理论亚当斯的公平理论自我决定理论目标设置理论强化理论挫折理论 1.马斯洛需求层次理论二、内容型鼓励理论自我实现的需要尊重需要社交需要安全需要生理需要五种需要像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这种次序不是完全固定的，可以变化。1一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次开展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应地，获得根本满足的需要就不再是一股鼓励力量。2同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。3美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛〔AbrahamMaslow〕在1943年出版的?人类鼓励理论?一书中，首次提出了“需要层次理论〞。 2.奥尔德弗的ERG理论二、内容型鼓励理论奥尔德弗于1969年提出了对马斯洛需要层次理论的修正理论。称为“生存、关系、成长论〞，也可称为ERG理论。生存需要相互关系的需要成长发展需要一个人根本物质生存条件的需要维持人与人之间关系的需要个人要求开展的内在愿望相当于马斯洛的生理需要和平安需要相当于马斯洛的平安需要和社交需要相当于马斯洛的尊重需要和自我实现的需要 2.奥尔德弗的ERG理论二、内容型鼓励理论观点生存需要是先天具有的。而相互关系需要和成长开展需要那么是通过后天学习才形成的。1这三种需要也不是按照严格的由低到高的次序开展，可以越级开展2各个层次的需要获得满足的越少，那么人们对这种需要越是渴望得到满足。3当较低层次需要得到满足后，人们就渴望向高层次开展——“满足——上升〞趋势4对较高层次的需要不能满足，人们就会转而追求较低层次的需要。——“挫折——倒退〞开展方向5 2.奥尔德弗的ERG理论二、内容型鼓励理论马斯洛需求层次理论ERG理论VS较低层次的需要必须在较高层次的需要满足之前得到充分的满足，二者具有不可逆性。需要层次不一定是刚性结构，一个人的生存和相互关系需要尚未得到完全满足，他仍然可以为成长开展的需要工作当一个人的某一层次需要尚未得到满足时，他可能会停留在这一需要层次上，直到获得满足为止。“受挫——回归〞的思想当一个人在某一更高等级的需要层次受挫时，那么作为替代，他的某一较低层次的需要可能会有所增加。 3.赫兹伯格的双因素理论二、内容型鼓励理论双因素理论是美国心理学家赫兹伯格于1959年提出来的，全名叫“鼓励、保健因素理论〞。传统观点满意的对立面是不满意双因素理论满意的对立面是没有满意不满意的对立面是没有不满意影响职工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和鼓励因素 3.赫兹伯格的双因素理论二、内容型鼓励理论保健因素（外在因素）激励因素（内在因素）公司(企业)的政策与行政管理技术监督系统与上级主管之间的人际关系与同级之间的人际关系与下级之间的人际关系工作环境或条件薪金个人的生活职务、地位工作的安全感工作上的成就感工作中得到认可和赞赏工作本身的挑战意味和兴趣工作职务上的责任感工作的发展前途个人成长、晋升的机会与人们不满情绪有关的因素，处理不好会引起不满意的情绪，不能起鼓励作用能够促使人们产生工作满意感的因素这类需要的满足，往往能够给员工的行为带来推动力，产生工作的满足感 4.麦克利兰的成就需要理论二、内容型鼓励理论美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰〔David·C·McClelland〕是当代研究动机的权威心理学家。他从20世纪40－50年代开始对人的需要和动机进行研究，提出了著名的“三种需要理论〞 4.麦克莱兰的成就需要理论二、内容型鼓励理论成就需要争取成功，希望做得最好的需要具有强烈的成就需要的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功权力需要影响或控制他人且不受他人控制的需要不同人对权力的渴望程度也有所不同。权力需要较高的人喜欢支配、影响他人，注重争取地位和影响力。归属需要建立友好亲密的人际关系的需要高归属需要动机的人更倾向于与他人进行交往，至少是为他人着想，这种交往会给他带来愉快。 1.弗鲁姆的期望理论三、过程型鼓励理论期望理论最早是由美国心理学家弗鲁姆在1964年出版的?工作与激发?一书中首先提出来的。期望理论认为，个体行为倾向的强度取决于个体对这种行为可能带来结果的一种期望度，以及这种结果对行为的个体来说所具有的吸引力。鼓励力量〔M〕＝目标价值〔V〕×期望值〔E〕是指产生行为动机的强度，也就是调动人的积极性，激发个体潜力的强度。当鼓励力量到达一定强度的时候，才能让个体把愿望转化成动机，从而产生行为。是指个体对某种结果的效用价值的判断，即某种目标、结果对个体所具有的价值和重要程度的评价。效价越大，吸引力越强，个体的积极性也就越高。是指个体对通过自己努力达成某种结果的可能性大小的一种预期和判断。期望值是个体主观上估计到达目标的可能性。一般来说，实现目标的可能性越大，越能调动人们的积极性。 1.弗鲁姆的期望理论三、过程型鼓励理论个人努力个人成绩〔绩效〕组织奖励〔报酬〕个人需要期望理论认为，一个人最正确动机的条件是：他认为他的努力极可能导致很好的表现；很好的表现极可能导致一定的成果；这个成果带来的奖励对他有积极的吸引力。应用在进行鼓励时要处理好三方面的关系，这些也可以调动人们工作积极性。第一，努力与绩效的关系。人们总是希望通过一定的努力到达预期的目标；第二，绩效与奖励的关系。人总是希望取得成绩后能够得到奖励，既包括物质上的，也包括精神上的。如果他认为取得绩效后能得到合理的奖励，就可能产生工作热情，否那么就可能没有积极性；第三，奖励与满足个人需要的关系。人总是希望自己所获得的奖励能满足自己某方面的需要。 2.亚当斯的公平理论三、过程型鼓励理论起源公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯(J．S．Adams)在?工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系??工资不公平对工作质量的影响??社会交换中的不公平?等著作中提出来的一种鼓励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。观点公平理论的根本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。 2.亚当斯的公平理论三、过程型鼓励理论横向比较OP/IP＝OC／IC式中：OP——自己对所获报酬的感觉OC——自己对他人所获报酬的感觉IP——自己对个人所作投入的感觉IC——自己对他人所作投入的感觉公平！情况OP/IPOC／IC要求减少报酬，多做工作，一段时间后自我评估，觉得自己确实应该得到这样的报酬，于是产量回归过去的水平。 2.亚当斯的公平理论三、过程型鼓励理论纵向比较OP/IP＝Oh／Ih式中：OP——自己对现在所获报酬的感觉Oh——自己对过去所获报酬的感觉IP——自己对个人现在投入的感觉Ih——自己对个人过去投入的感觉公平！情况OP/IP＜Oh／Ih不公平！可能导致工作积极性下降OP/IP＞Oh／Ih人不会因此产生不公平的感觉，但也不会觉得自己多拿了报偿，从而主动多做些工作 3.自我决定理论三、过程型鼓励理论概念自我决定理论是由美国心理学家德西〔DeciEdwardL.〕和瑞恩〔RyanRichardM.〕等人在20世纪80年代提出的一种关于人类自我决定行为的动机过程理论，该理论建立在人是积极的有机体，具有与生俱来的心理成长和开展动力这一根本假设之上。自我决定理论提出，人们喜欢感到自己对事物具有控制力，因此，人们感到以前有兴趣的工作变成一种义务而不是自主选择的活动，这样鼓励程度就降低了。 3.自我决定理论三、过程型鼓励理论行为去动机动机调节类型因果感知轨迹相关调节过程非自我决定无调节外在动机认同调节内摄调节外部调节整合调节内在动机内在调节自我决定非个人的无意向无评价外部的依从外部奖惩较外部的自我控制自我卷入较内部的个性化意识评价内部的自我整合内部的兴趣内在满足感 3.自我决定理论三、过程型鼓励理论根本心理需要理论认知评价理论有机整合理论因果定向理论鉴别出人类三种根本心理需要:自主需要、能力需要和归属需要。该子理论研究的核心问题是上述三种根本心里需要与主观幸福感的关系。认知评价理论对外部事件进行了划分。诸如奖励、报酬等外部事件可分为三种不同的类型:信息性的、控制性的、去动机的。不同的外部事件通过对个体的胜任感与因果关系知觉产生不同的影响，从而影响内在动机。阐述了外部动机向内部动机内化的过程。通过内化，个体可以将外在动机逐步整合为个体的内在动机。主要对自我决定行为个体差异程度进行描述，并分析其原因。该子理论认为个体具有对有利于自我决定的环境进行定向的开展倾向。四个子理论 4.目标设置理论三、过程型鼓励理论目标设置理论是从行为的目的性出发来对行为动机进行研究的一种鼓励理论。它是美国心理学教授洛克和他的同事经历了近20年的时间，根据对8个国家、88个企业的4000多位工作者进行调查研究后总结出来的。洛克在他的试验中发现大多数的鼓励因素都是通过目标来影响工作动机的，因此，在管理过程中重视并设置合理的目标是鼓励员工提高工作积极性的一种重要方法。内容目标设置理论认为，目标是人们行为的最终目的，是人们预先规定的、符合自己需要的“诱因〞，是鼓励人们的有形的、可以测量的成功标准。到达目标是一种强有力的鼓励，是完成工作的最直接的动机，也是提高鼓励水平的重要过程。成长、成就和责任感的需要都要通过目标的达成来满足。 4.目标设置理论三、过程型鼓励理论目标难度目标具体性组织的支持员工对目标的接受程度内在奖励向着目标努力员工对目标的承诺个人能力与特点绩效外在奖励满意度目标设置理论由三局部组成 4.目标设置理论三、过程型鼓励理论有效目标设置目标太难目标太容易实践能够影响和调节员工的自我效能感员工很难到达，这时他的自我评价就可能较低，而屡次达不到目标就会降低他的自我效能感员工难以提高自我效能感。目标明确度人们对于明确的、有挑战性的目标完成得最好；对于模糊的、有挑战性的目标，成绩呈中等水平；而模糊的、没有挑战性的目标那么导致最低水平的成绩。 1.强化理论四、调整型鼓励理论强化理论是美国哈佛大学心理学教授斯金纳提出的。斯金纳在巴甫洛夫条件反射理论的根底上，提出了“操作条件反射理论〞，也叫强化理论。他认为人类(或动物)为了到达某种目标，本身就会采取行为作用于环境。当行为的结果有利时，这种行为重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。两个条件可以控制人的行为在行为产生前确定一个具有刺激作用的客观目标在行为产生后根据工作绩效给予奖或惩，或既不奖又不惩 1.强化理论四、调整型鼓励理论事件的出现事件的取消正强化对期望的行为进行奖励（行为更加可能发生）惩罚在令人不愉快的行为之后实施，使这种行为尽量少发生（行为更不可能发生）消退对某种行为不理不睬，或对好的行为不继续正强化（行为更不可能发生）负强化当某种不符合要求的行为有所减少后，减少施加于其身上的不愉快刺激（行为更加可能发生）令人愉快或所希望的事件令人不愉快或不希望的事件强化的类型 2.挫折理论四、调整型鼓励理论挫折理论或许可追溯到20世纪极负盛名的奥地利心理学家弗洛伊德〔S.Freud〕创立的精神分析学说。该理论着重研究人因挫折感而导致的心理自卫。挫折理论所注重的不是挫折而是挫折感，后者是行为主体对挫折的心理感受〔或称知觉〕。 2.挫折理论四、调整型鼓励理论建设性心理自卫增强努力重新解释补偿升华 2.挫折理论四、调整型鼓励理论破坏性心理自卫推诿逃避忧虑攻击冷漠 1.波特尔和劳勒的综合鼓励模式五、综合鼓励模式这一模式是以期望理论为根底的，它说明了：先有鼓励，鼓励导致努力，努力导致绩效，绩效导致满足。这一模式包括了四个变量：努力程度、工作绩效、奖酬、满足 努力程度工作绩效奖酬满足不同的鼓励决定了一个人的努力程度、努力方向以及坚持努力的持续时间。工作绩效不仅取决于个人的努力程度，而且有赖于一个人的能力与素质，以及对自己所承担的角色应起作用的理解程度、客观条件。奖酬包括内在性奖酬和外在性奖酬，它们和主观上感受的公平感一起影响个人的满意感。满足依赖于所获得奖酬同所期望获得结果的一致性。期望>结果，产生失望；期望=结果，获得满足。1.波特尔和劳勒的综合鼓励模式五、综合鼓励模式 2.迪尔的综合鼓励模式五、综合鼓励模式美国迪尔教授于1981年提出了以数学公式表述的综合鼓励模式：公式中：i表示内在；e表示外在；a表示完成；j表示外在奖酬的工程，j=1，2，3……n，M代表某项工作任务的鼓励水平上下。第一项Vit，表示该项活动本身提供的内在奖酬之效价，反映工作任务本身所引起的鼓励程度，这是一种内在鼓励。第二项EiaVia，其中的Eia与Via分别表示对工作任务完成的期望与效价，它们的综合作用，反映了工作任务完成所引起的鼓励程度，这也是一种内在鼓励。第三项，其中的Eej与Vej分别表示对工作绩效有否导致外在奖酬的期望及对该外在奖酬的效价，其乘积的代数和与Eia的乘积那么综合反映了各种可能的外在奖酬所引起的鼓励效果之和，这是一种外在鼓励。 2.迪尔的综合鼓励模式五、综合鼓励模式综合鼓励模式说明：人的鼓励过程是由外在鼓励和内在鼓励综合作用的过程。因此，要提高鼓励水平，进一步提高职工的积极性，可以从内鼓励和外鼓励两方面来研究。 1.鼓励的应用原那么六、鼓励的应用实践原那么物质鼓励与精神鼓励相结合原那么正鼓励与负鼓励相结合原那么内在鼓励与外在鼓励相结合原那么组织目标与个人目标相结合原那么 2.鼓励方法六、鼓励的应用实践目标鼓励行政鼓励工作鼓励典型鼓励荣誉鼓励危机鼓励持股鼓励鼓励方法用于鼓励的目标必须包含三大要素：1.目标清楚明了，可以传达。2.实施目标的组织成员要参与目标制定工作。3.根据结果对履行职责的情况进行评估。这些不仅是目标鼓励的要求，而且是目标管理的特征。组织文化鼓励 2.鼓励方法六、鼓励的应用实践目标鼓励行政鼓励工作鼓励典型鼓励荣誉鼓励危机鼓励持股鼓励鼓励方法实行行政鼓励必须坚持以下原那么：第一，奖惩清楚、恰当、公正、及时。第二，鼓励要有依据。实施行政鼓励的方式主要有：〔1〕行政奖励。〔2〕行政惩罚。组织文化鼓励 2.鼓励方法六、鼓励的应用实践目标鼓励行政鼓励工作鼓励典型鼓励荣誉鼓励危机鼓励持股鼓励鼓励方法工作鼓励的关键就是使工作丰富化。工作丰富化是指改进工作设计，提高工作动机，变革工作内容，使人们体验到工作的意义和赋予的责任，并了解到自己工作的好坏，满足人们成长和开展的需要。从以下几个方面进行工作丰富化：〔1〕技能多样化。〔2〕任务整体性。〔3〕任务重要性。〔4〕自主性。〔5〕工作反响。组织文化鼓励 2.鼓励方法六、鼓励的应用实践目标鼓励行政鼓励工作鼓励典型鼓励荣誉鼓励危机鼓励持股鼓励鼓励方法〔1〕要善于发现、把握典型〔2〕先进典型的事迹要真实、可行〔3〕典范要在群众总结评比的根底上产生〔4〕要关心保护先进典型，给予培养和扶持组织文化鼓励 2.鼓励方法六、鼓励的应用实践目标鼓励行政鼓励工作鼓励典型鼓励荣誉鼓励危机鼓励持股鼓励鼓励方法个人荣誉鼓励法是指通过对做出一定成绩和奉献的个人授予相当的荣誉称号，并在一定的范围内加以表彰和奖励集体荣誉鼓励法是指通过表扬、奖励集体，来激发人们的集体意识，使集体成员产生强烈的荣誉感、责任感和归属感，从而形成维护集体荣誉的向心力量。组织文化鼓励 2.鼓励方法六、鼓励的应用实践目标鼓励行政鼓励工作鼓励典型鼓励荣誉鼓励危机鼓励持股鼓励鼓励方法危机鼓励是指将组织面临的危难、不利条件和困难告诉组织成员，使之产生一种危机感，形成一种不进那么退、置之死地而后生的竞技状况，使组织成员发奋进取，拼搏向上，勇往直前。组织文化鼓励 2.鼓励方法六、鼓励的应用实践目标鼓励行政鼓励工作鼓励典型鼓励荣誉鼓励危机鼓励持股鼓励鼓励方法持股鼓励是指让企业管理者、员工持有本企业的股票，它是一种带有长期性质的鼓励方式，其具体方式有：购股、赠股、转股、干股、期股。组织文化鼓励 2.鼓励方法六、鼓励的应用实践目标鼓励行政鼓励工作鼓励典型鼓励荣誉鼓励危机鼓励持股鼓励鼓励方法要使企业在变化不定的环境中长久不衰，就必须在企业中建立一种具有长久影响力的精神支柱，有了这一精神支柱的鼓励作用，企业就能够形成一种洞悉环境因素的变化以及这种变化对企业影响的内在机制。加强组织文化建设是组织应付未来环境挑战、形成长久鼓励力的一种长期投资。组织文化鼓励 本章小结鼓励是一个需要被满足的过程。鼓励理论可以归纳为三大类：〔1〕内容型鼓励理论；〔2〕过程型鼓励理论；〔3〕调整型鼓励理论。内容型鼓励理论着重对引发动机的因素，即鼓励的内容进行研究。主要包括：马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论、成就需要理论、ERG理论等。过程型鼓励理论着重对行为目标的选择，即动机的形成过程进行研究。主要包括：弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论、自我决定理论、目标设置理论等。调整型鼓励理论着重对到达鼓励的目的，即调整和转化人的行为进行研究。主要包括：强化理论、挫折理论等。 综合鼓励模式包括波特尔和劳特的综合鼓励模式、迪尔的综合鼓励模式。鼓励在实践中的应用原那么主要有：物质鼓励与精神鼓励相结合、正鼓励与负鼓励相结合、内在鼓励与外在鼓励相结合、组织目标与个人目标结合。几种在实践中运用较广泛的鼓励方式包括：目标鼓励、行政鼓励、工作鼓励、典型鼓励、荣誉鼓励、危机鼓励、持股鼓励、组织文化鼓励。本章小结