组织行为学第二章 组织行为学发展历史 42页

第二章组织行为学的开展阶段 组织行为学还是一门新兴的学科，而且开展迅速，其内涵和外延都在开展变化。杜布林(A．J．Dubrin)教授所下的定义：“组织行为学是系统研究组织环境中所有成员的行为。以成员个人、群体、整个组织及其外部环境的相互作用所形成的行为作研究对象〞我们将组织行为学定义为：研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。 根据此定义1、它是研究规律性一个重要前提是要把客观必然局部和人为局部区分开来，是用模式还是用规律2、范围是研究组织中的人3、研究目的是提高预测、引导、控制人的行为的能力，以实现组织的目标 直觉与系统研究1)行为是由某种原因引起的，它一定指向某个目的，无论对或错，行为者相信这个目的对他自己是有利的。2)人们的行为中确实存在着一些根本的一致性。我们可以找出这些一致性，再加以修正，以此来反映个体间的差异。3)在大多数有结构的情境中，行为一般是可以预测的，对行为的系统研究有助于提高解释和预测行为的准确性，甚至可提高控制行为的有效性。 对组织行为学有奉献的学科心理学：寻求测量、解释，有时是改变人的行为的科学个体行为研究的理论根底社会学：研究社会系统，与同伴相关联的人群体动力学、团队、沟通、组织理论社会心理学：研究人与人之间的相互影响行为改变、沟通、群体决策人类学：研究文化和环境组织环境、组织文化、比较价值观政治学：政治环境中的个体和群体行为冲突、组织内政治、权力 对组织行为学有奉献的学科PsychologySociologySocialPsychologyAnthropologyPoliticalScienceLearningMotivationPersonalityPerceptionTrainingLeadershipeffectivenessJobsatisfactionIndividualdecisionmakingPerformanceappraisalAttitudemeasurementEmployeeselectionJobdesignWorkstressIndividualGroupOrganizationalSystemGroupdynamicsCommunicationPowerConflictFormalorganizationtheoryBureaucracyOrganizationtechnologyOrganizationalchangeBehavioralchangeCommunicationGroupdecisionmakingCross-culturalanalysisOrganizationalcultureOrganizationalenvironmentConflictIntra-organizationalpoliticsPowerStudyofOrganizationalBehaviorBehavioralScienceContributionUnitofAnalysisOutput 一、组织行为学的产生是随着管理的开展而产生和开展的。19世纪的科学管理运动，是人们开始关注、研究管理，随后的梅奥的霍桑实验，使人们关注管理中人的积极因素1949年在芝加哥大学举行的一次跨学科会议，产生了行为科学。〔科学统一运动的结果〕60年代后，行为科学的一个重要开展方向是组织行为学的研究 行为科学名称的由来第一次大战前后，欧洲局部社会科学家、入文学家及哲学家为了打破当时科学界过份分化，发起科学统一运动，先后举举行屡次国际性会议，到1947年开展成为“科学统—运动〞，先后举行了屡次国际性会议,并且成立了“科学统一研究所〞的组织。此时美国麻省理工学院瑞典籍教授威纳(N.Wiener)创造了“控制论〞,综合运用数学、物理、化学及心理学、生理学、生物学的知识，把机器的通讯行为与人类通讯行为融合为一。这两件事情对行为科学的开展起了催化作用。 1949年在美国芝加哥大学举行的一次跨学科会议上，讨论了用现存知识来开展关于行为的一般性理论的可行性问题，并采用了行为科学这一名称。当时讨论的内容除社会科学中讨论的行为外，还涉及了动物的行为。采用“行为科学〞这一名称据说有两个原因:—是由于这是一个中性名称，能为生物科学和社会科学界所共同接受，二是怕国会中的保守议员和基金会人士误认为社会主义而避讳。 国外与组织行为学类似的书刊名称有组织心理学、工业组织心理学、管理心理学、行为管理学、人力资源管理学等。目前在我国使用较多的是组织行为学和管理心理学。从事研究这门学科的人士关心着究竟哪一个名称比较适宜。为了弄清这个问题，杨锡山等人曾特别询问了管理心理学的创始人莱维特教授。他回信说：在二次大战以前美国只有“工业心理学〞，主要用来测试个体的差异。战后着眼于群体的社会学受到重视。他本人于1958年出版了?管理心理学?一书，用“管理〞取代“工业〞，目的是敦促读者从领导、管理和组织角度来使更大数量的人做好工作。 之后在六十年代初他和另一位专家巴斯(B．Bass)在为?美国心理学年鉴?合写一篇综述文章时，又使用了“组织心理学〞的名词，进意味着当时的研究已从群体扩大到整个组织，这时学校在组织上也作了相应的变换。研究这门学科的部门从心理学转到管理部门，教师队伍参加了社会心理学家、社会学家和人类学家，一般都用“组织行为学〞的名称开课。最后他说，从“管理心理学〞到“组织心理学〞再到“组织行为学〞反映了这一领域的开展过程。组织行为学是最广阔的范畴，包括了组织心理学和管理心理学的概念。 工业心理学工业心理学之父：闵斯特伯格〔HugaMǔnsterberg〕与工业心理学的诞生：?心理学与产业效率?〔PsychologyandIndustrialEfficiency〕工业个体心理学〔后开展为人事心理学〕工业社会心理学〔后开展为管理心理学〕工业消费心理学 二、组织行为学的开展它是随着管理理论的开展而开展的，当然也受其他因素的影响。〔政治经济等〕也受其他学派研究开展的影响，如人力资源学派、权变理论学派和组织文化学派 〔一〕古典理论时期〔1900—1930年〕管理史上对人的因素重视的人很多，但人们一般认为欧文〔R.Owen〕为人事管理之父。科学管理运动中，出现了许多人，如：海尔赛于1891年发表的?工资报酬制?，后来被泰勒和甘特开展为记件工资制和差异工资制 人事办公室的诞生：1900年，B.F.Goodrich公司成立了雇用事务部；1902年，国家现金注册公司〔NCRC〕建立了第一个职能全面的劳动部门其主要职责是：工资管理、处理矛盾、改善雇佣和工作环境、改进卫生条件、保管记录、促进工人开展等。1913年，丽莲.吉尔布雷斯出版?管理心理学?的小册子。〔管理心理学的鼻祖〕1914年福特建立一个人事研究室。 〔二〕人力资源理论HumanResourcesSchool人们一般认为，管理心理学的开始是梅奥的研究和人际关系理论60年代后，美国经济衰退，人们反省此学派，提出人力资源学派其中心思想为：企业中发生的种种问题根源在于没有发挥职工的潜力。主要代表人为：阿吉里斯〔ChrisArgyris〕和麦格雷戈〔D.McGregor〕。 阿吉里斯在1957年发表?个性与组织?〔personalityandorganization〕一书，抨击了人际关系理论，阐述了自己的成熟——不成熟理论。麦格雷戈在1960年发表?企业中人的方面?〔humansideofanenterprise〕,总结了建立在两种不同的人性假设根底上的两种对立的管理观点。即X、Y理论 〔三〕权变理论进入管理领域——组织行为学的形成西方管理思想史一直受19世纪哲学上决定论思想的支配，认为存在一种普遍适用的最正确方案。在人力资源理论开展过程中，权变理论进入管理领域，认为不可能存在一种普遍适用的理论，一切都应该采用应变的观点。如：雪恩〔E.H.Schein〕1965年出版的?组织心理学?提出四种人性假设和对应的四种管理理论〔超Y理论〕 〔四〕组织文化研究的兴起——组织行为学的深入组织文化也称企业文化，是组织或企业在长期的经营运作过程中逐步形成的共同的文化观念，是由领导者倡导、为员工所认同的本组织或本企业的群体行为准那么。组织文化的兴起，是受日本的影响，二战后，日本经济迅速崛起，导致70年代对日本的研究，总结的原因有二：一是日本独特的管理哲学和管理理念，二是注重管理中的文化因素〔特别是价值观念〕，即管理中软的方面。 组织文化理论的兴起，带来组织行为学理论研究中的两个新的理论假设：观念人生活组织 观念人认为人有许多需要，也希望自己的需要能够得到满足，但作为一个人，最重要的是有着自己的信仰和价值观。〔心理学上的个性倾向性的核心〕对人的行为和感受会有很大的影响。如果能够将企业的目标变成职工的观念和信仰的一局部乃至全部，其鼓励的力量是无穷的 生活组织的假设认为不能单纯从经济角度去考察和认识一个企业，还应该从社会角度看企业的职能。工作场所往往也是生活场所，人的物质生活和精神生活也是不可分割的，因此，企业具有社会和经济两方面的功能 理论假设的突破使组织行为学的研究转变到社会文化这一更深的层次上来使组织行为学的研究从个体转移到群体，整体，追求整体优势使人性假设有了新开展，即观念人 开展中的几个新趋势和新理论〔1〕组织文化的兴起?Z理论?〔2〕组织再造〔3〕学习型组织?第五项修炼?系统思维自我超越改善心智模式建立共同目标愿景团队学习〔4〕组织行为学理论的完善 组织文化的兴起文化的概念及描述文化的根本术语霍夫斯塔德的跨文化研究“Z理论〞 文化的概念---广义：“人类在社会历史开展过程中所创造的物质财富和精神财富的总和〞狭义：“社会的意识形态，以及与之相适应的制度与组织机构〞〔?辞海?〕---区别一群体成员与另一群体成员的集体精神面貌。〔霍夫斯塔德1991〕---管理学意义上的文化是指群体成员共同认同和拥有的一组管理理念与愿景、价值观取向和行为模式。文化的特征：整体性、历史性、软性、难以变化性 描述文化现象的根本术语仪式〔为了说明和强化组织最关键的价值观，最重要的目标和最重要的人而进行的重复性活动〕价值观〔宁取某些事态而不取某些事态的显著趋势〕符号〔蕴涵特殊意义的词语、姿势、图象或物体，而这种特殊意义只有共有同一文化的人才能理解〕英雄〔真实的人或想象的人，他们拥有在某种文化中受到高度赞誉的品格，因而成为行为楷模〕 培养组织文化的方法最高管理层的重视培训员工系统阐述价值观奖励行为运用传说和故事公开表彰英雄标语口号可能的效果非常好很小 跨文化研究渊源70年代国际经济交流的扩大，跨国公司的增加，以及类似欧共体跨国经济组织的出现；80年美国管理协会的管理心理学家霍夫斯塔德发表?动机、领导和组织：美国的理论可以在国外应用吗？?；90年代全球进入合资经营时代，合资企业既创造了经济奇迹又面临着管理的困惑。 美国一些跨国公司的国际经营情况公司外国收入占公司总收入的%外国净利润占公司总净利润的%外国资产占公司总资产的%世界100家最大工业公司中的位置埃克森（Exxon)国际商业机器(IBM)莫比尔(Mobil)通用汽车(GeneralMotors)道化学(DowChemical)强生(Johnson&Johnson)可口可乐(Coca-Cola)科达(Kodak)73.258.9064.7026.654.150.0054.5040.997.10110.3061.9069.9045.1055.0068.70102.1055.8048.6051.1025.2044.9046.2034.3028.00359153资料来源：赵曙明：?国际企业人力资源管理?P2961991年7月29日财富杂志 民族文化的分类研究——霍夫斯塔德的文化维度系统Hofstede’sCulturalDimensions(霍夫斯塔德的文化维度)PowerDistance权力距离UncertaintyAvoidance不确性躲避Individualism/collectivism个体/集体主义Masculinity/Feminine男性化/女性化社会Long/ShortTerm长期/短期倾向 PD权力距离ID个体主义MA男性社会UA不确定性规避LT长期倾向USA40L91H62H46L29LGermany35L67H66H65M31MJapan54M45M95H92H80HAfrica77M20L46M54M16LRussia95H50M40L90H10LChina85H20L50M60M118H典型国家和地区的文化维度得分 美国与其他国家在霍夫斯塔德维度上的比较结果个体主义倾向最高权力距离低于平均值不确定性躲避低于平均值较高的男性主义社会〔阳刚性〕 威廉•大内的“Z理论〞——美日管理的比较研究比较点日本式（J型）美国式（A型）基本的雇佣制度企业的决策制度责任制考评与晋升控制机制员工培养与职业途径员工关心终生雇佣共识式集体决策集体负责缓慢的考评和晋升暗示的控制“通才型”全面关心短期雇佣个人决策个人负责快速的考评和晋升明示的控制“专才型”部分关心 威廉•大内美日管理比较研究的意义提供了跨文化比较研究的方法与观点发现了文化对管理模式的决定性影响向管理学和组织行为学等相关学科引入了文化因素这一重要课题 思考中国文化对管理模式产生怎样的影响？个体层次:个性鼓励压力决策群体层次:沟通领导冲突组织层次:组织设计组织文化组织变革 中国文化的特殊性等级观念与权威主义(父慈子孝兄良弟悌夫义妇听长惠幼顺君仁臣忠;内圣外王/忠诚顺从)差序格局与关系观念面子与人情法那么(社会地位与声望〞面〞+人格〞脸〞)和为贵与中庸之道[平衡,中行]唯圣思维与直觉体悟[观乎圣人,那么见天地]实用主义与短期导向[不重事实,先重眼前有用] 中国文化的形成中国社会传统的价值观小生产意识正统的马列主义意识形态长期的方案经济实践现代西方文化的传播 KongSiew-Huat关于中国文化变迁的研究,20061.人的本性:根本上是好的;有些是好的,也有不好的,不是所有人都可以信任的;有自利倾向,根本上是不可以信任的.2.人性的可变性:通过教育可以改变;通过各种形式的教育可以改变;不是所有的特征是不变的,但也并不是所有的特征能够变化.3.人活动的特征:和;征服和改造自然;人为了生存而作出反响4.真理或事实的特征:道德主义权威;党的领袖掌握真理;道德主义权威受到实用主义威胁5.时间特征:过去导向,强调荣耀历史,时间是循环的;未来导向,建立强大繁荣的中国;眼前导向 KongSiew-Huat关于中国文化变迁的研究,20066.时间单元:长时间单元;不太清楚,长期的愿景,但领导有时是短期的;短期时间单元7.人的关系:家庭和关系导向;支持团体或集体主义;支持集体主义,但个人利益至上8.权威:家长制;权威主义和家长制;权威主义和家长制领导作风9.地位根源:归于出身;归属于政党;归于出身但受到实用价值的挑战10.任务或关系导向:主要是关系导向;不太清楚,可能是赞成同志和关系导向;倾向于任务和关系导向的工作关系 21世纪组织行为学面临的挑战一、经济全球化对组织行为学研究的影响。在经济全球化的冲击下，各个国家、民族之间经济与文化的交流更加频繁和广泛。要求组织行为学更加重视跨文化研究，学会了解不同国家和民族的心理与行为特征，道德标准，跨文化的道德行为问题，尊重不同的价值观。跨文化研究目的：实现管理的国际化与外乡化的有机结合。 1、信息技术的开展，使地球正在变小，组织结构正在发生重大变化〔1〕、简单化，别离化组织结构组织的管理层次减少，更趋扁平化，横向、纵向别离及决策分散化。〔2〕、弹性化组织结构组织结构更富有弹性，临时工增加，固定工减少，人员更加一专多能。〔3〕、网络化，虚拟化组织结构部门之间，通过协作，共同经营，运用计算机信息手段进行有机的控制。2、更加重视人员素质的提高与鼓励手段的探索。企业文化，工作扩大化，丰富化的研究。二、高新科技，特别是信息技术的开展，对组织行为学研究的影响。