组织行为学34章 89页

组织行为学第三章鼓励与个体行为 第一节鼓励的概述一、鼓励的概念鼓励即激发人的行为动机，以促使个体有效完成行为目标。 情感谢励二战期间一英国将军办庆功宴，来宾有贵族和士兵。一位士兵不懂规矩，把洗手用的水喝了，众人嘲笑。将军起身端起洗手水说：“我提议，为英勇杀敌的士兵们干了。〞言毕，一饮而尽。顿时众人肃静接着仰脖相干，很多士兵流眼。心灵坚强的人可以不怕死亡，可在一颗体贴和尊重的心灵面前他会被臣服。 北宋时，有二位大臣陪同宋太宗在宫中饮酒，酒过三巡，二人很快便喝得大醉。在席间，他们争论起各自的战功，并在皇帝面前污言秽语，破口大骂起来。这在当时，是犯上欺君的行为，左右纷纷请求将他们交刑部惩办，宋太宗没有同意，只是叫人送他们回家休息去了。二位大臣酒醒之后，万分惊恐。第二天上朝时，在皇帝面前，惶恐不安，伏地请罪。哪知宋太宗笑道：“昨晚我也已喝醉了酒，两位爱卿说的事情，我一点也不知道呀！〞大臣们看见皇帝如此之胸怀，如此的宽容大度，都感动得掉下泪来；宋太宗也通过这次糊涂，进一步赢得了人心。 春秋时的楚庄王就显得更加“糊涂〞了。有个“绝缨宴〞的故事说的是：楚庄王曾在夜宴时，叫最宠爱的两位美人许姬和麦姬，轮流向在场的文武官员敬酒。突然一阵大风，吹熄了宴会上的蜡烛，有个臣子乘机摸了一下许姬的手，许姬气急了，扯断了他的帽子上的缨带，回座后让楚庄王点亮蜡烛查看众人的帽缨，以期找出无礼之人。而楚庄王听了却命暂时不要点烛，并大声地对大家说：“寡人今夜要与诸位同醉，请大家都把帽缨拔掉，不拔掉帽缨缺乏以尽欢！〞于是大家都把帽缨取下，也就看不出许姬扯断的是谁的缨带了。 后来楚庄王伐郑，有一个叫唐狡的将士，率领数百人，为楚国三军开路，过关斩将，所向披靡，直杀到郑国的首都，使楚国声威大震。战争结束后，楚庄王大赏三军，但这位将军不要赏赐，说他此举是为了报三年前“绝缨〞之恩。 一个故事一个在海边小镇的木屋内住着一个老头。经常有一群淘气的孩子用小石子砸老头的木屋。老头当然气愤苦恼，也尝试了说教、喊骂等方式，结果都无济于事。终于有一天，老头想了个方法。在小孩子又一次准备去丢石头的时候，老头和蔼的对他们说：“现在我倒很喜欢你们这样跟我闹着玩，这样吧，以后你们每天都来，每次我都给你们2元钱。〞孩子们听了很开心，每天都跑去丢石头，然后换取2元钱。 一个故事过了一个月，老头对孩子们说：“最近我手头紧，下次来的时候只能给你们每人5毛钱了。〞孩子们听了闷闷不乐，之后去丢石头的人减少了大半。又过了一周，老头对孩子们说：“现在我自己生活都有困难了，下次来，我一分钱都不能给你们了。〞孩子们听了很不快乐，之后再也不去向老头的屋子丢石头了。这个故事给我们什么启示呢？ 鼓励包含以下几个内容：1.鼓励的出发点是满足成员的各种合理需要2.鼓励是奖励和惩罚并举3.鼓励应贯穿于员工工作全过程4.信息沟通贯穿于鼓励工作的始终5.鼓励的最终目的是咋实现组织预期目标的同时，也让组织的成员实现个人目标 二、鼓励模式鼓励努力绩效奖励或惩罚公平满足角色概念技术与能力 三、鼓励的作用与重要性1.吸引优秀的人才到组织中来2.最大限度地开发员工的潜力3.为组织留住优秀的人才4.造就组织内良性的竞争环境 四、鼓励与绩效的关系努力努力的持久性努力的指导鼓励能力水平技术水平人际关系对任务的理解时机条件绩效 五、鼓励理论鼓励理论是专门研究激发员工积极性的理论。按鼓励的侧重点不同，可将其分成四类：1.内容型鼓励理论〔ContentTheory〕：专门研究人的需要的理论。2.过程型鼓励理论〔Progress〕：专门研究动机的形成与行为目标的选择的，即鼓励过程的。3.行为改造型鼓励理论〔BehaviorModificationTheory〕：专门研究鼓励目的的理论。4.综合鼓励理论：企图通过一个模式将上述几个方面的理论都包括进去的理论。 第二节内容型鼓励理论〔1〕马斯洛(Maslow)的需求层次理论1943年在?人的动机理论?中提出，1954年在?鼓励与个性?中又做了进一步的阐述。理论内容如下：·马斯洛把人的需求划分为5个层次·人的需要是逐级上升的；·只有未满足的需求才会影响人的行为；·人的需求有主导性，人的行为由主导需求引起；·人在不同的开展阶段，其需求强度是不同的；·人的五种需求又可分成物质需求与精神需求两类。而且，两者可以互相转化，但不能替代。 生理需求平安需求社交需求尊重需求自我实现需求物质精神 2.人类需要的强度1.人类在不同的心理开展阶段，其需要强度不同，即在人的心理发育过程中，五个层次的需要时逐步上升的2.一个国家多数人的需要层次的结构，同这个国家的经济开展水平、文化和人民受教育的程度直接相关 百度最高奖鼓励基层员工：引发行业争议腾讯科技讯〔乐天〕2021年8月11日消息，中国公司普通员工所能享受的最高奖励昨日被刷新。8月10日晚，百度CEO李彦宏颁出百度最高奖，10名基层员工的小团队获得了高达100万美金奖励。这一行为引发微博大量讨论。8日晚上6点，在百度大厦外面的草地上，参加这个特殊Party的数千百度员工以热烈掌声见证了颁奖的一刻。百度副总裁朱光第一时间将获奖信息和照片发上微博，立即引来数万人围观和讨论，短短6小时内，这条微博转发破2万条，评论突破2000条。不仅是互联网圈，至房地产、电信、证券、媒体等行业也纷纷参与讨论。 3.对马斯洛(Maslow)的需求层次理论评价对需求层次理论的评价：既有科学之处，又有局限之处。科学之处表达在：·提出人的需求有一个从低级到高级的开展过程，这符合根本规律；·提出人的需求具有多层次性和主导性特征，这对管理有启发意义。局限之处表达在：·理论根底是错误的；·理论带有机械主义色彩。 二、奥尔德弗的ERG理论1.ERG理论的内容人的需要分为三类：即生存需要、关系需要和成长需要，简称ERG理论2.特点〔1〕不强调需要层次顺序〔2〕ERG理论认为，当较高层次的需要受到挫折时，可能会降而求次之〔3〕ERG理论认为，某种需要在得到根本满足后，其强烈程度不仅不会减弱，还可能增强。 三、赫茨伯格的双因素理论该理论于1959年提出的。其理论内容如下：赫兹伯格将影响人的行为的因素分为两类，即保健因素和鼓励因素。保健因素多指与工作条件或工作环境有关的因素，如公司政策和管理、工资待遇等；鼓励因素多指和工作内容有关的因素，如工作本身挑战性、奖励、晋升等。保健因素的满足，只能消除员工的不满，不能使其满意，也调动不了员工的积极性；鼓励因素的满足那么可提高人的积极性，是人们行为动力的真正来源。课本P76保健因素与鼓励因素 2.双因素间的关系赫茨伯格等人认为，外部因素的扩大可能引起内部动机的萎缩，两种因素的作用不同。满意不满意不满意满意传统观念、不正确外部因素内部因素 3.马斯洛与赫茨伯格两种理论的关系相似点：马斯洛与赫茨伯格两种理论是相吻合的马斯洛理论中低层次需要与赫茨伯格的保健因素相似；而马斯洛理论中高层次需要相似于赫茨伯格理论的鼓励因素不同点：马斯洛理论是针对需要和动机而言的；而赫茨伯格双因素理论那么是针对满足需要的目标诱因而言的。 4.双因素理论的实际应用实际应用双因素理论时注意问题：1.鼓励要及时2.根据不同人的不同需要，运用不同的鼓励方式3.在工作设计中，注意使工作丰富化和扩大化4.注重工作中的内在鼓励，特别是注重物质鼓励的精神含量 案例3：用洋葱替代胡萝卜的为难！一家制药业的巨无霸刚刚获得了一项评审极其严格的质量产品奖。广阔的员工废寝忘食，牺牲了个人的正常的生活，通过半年多的努力，最终赢得了这个奖项。当宣读获得这个奖项的人员及公司的名称的时候，大家都兴奋不已。公司领导很快就召集全体员工开庆祝会。这之前他们先召开了会议，会议并没有宣布嘉奖事宜。然后，他们把员工召集到自助餐厅开庆祝会，由总裁表达对每位员工的感谢，宣布这个奖项对公司的意义。他总结性的说到：“为了庆祝这次巨大的成功，大家都会得到一份很有意义的礼物。〞此时，从后面传来一句：“现在就发吧！〞大家都笑了，那时大家的心情就像过节一样。 CEO点了点头，示意公关部经理揭开了罩在神秘礼物上的帷幕。啊！竟是由无数塑料杯子搭建起的金字塔造型。会场上先是死一般的寂静，接着爆发出震耳欲聋的喊声。员工们几乎被这个场面所震晕，就像他们看到的是一个巨大的发了霉的圣诞水果蛋糕一样。后来，大家排着队，陆续领走自己的杯子。在员工摇着头，苦笑着领走奖品时，可怜的CEO好似只剩下最后一点呼吸了。其他员工的表情也让他心凉。随后的几个星期里，杯子就成了公司里新的〔令人嘲讽和挖苦的〕质量的象征品了。 点评：我们必须成认，及时公开地召集庆功仪式的创意是好的，通过演讲来赏识和鼓励员工的努力也是成功的，准备具有纪念意义的奖品的初衷也是无可厚非的，但比起几个月中员工们的投入，尽心和卓越的工作表现和取得的佳绩而言，最终实施的结果确实令人遗憾。 启示：要想到达预期的效果，奖品的价值需要和员工的努力以及所带来的效益成正比，要能够成为真正表达出员工价值的鼓励象征。记住：这份回报应该是有形的和实在的，并且具有纪念意义。胡萝卜的管理文化，必须有着表彰鼓励个性需求的内涵。用洋葱类的替代品掩饰没有胡萝卜的为难，只会给员工留下食之无味的不良口感，使所谓的奖励变得没有意义，甚至起到适得其反的作用。 5.对双因素理论的评价双因素理论对于分析高层管理人员和生产力水平较兴旺的国家和地区企业员工的需要十分重要的参考价值，在开展中国家，生产力水平还不够兴旺，对保健因素和鼓励因素的划分，就与西方兴旺国家有所不同 四、我国员工需要分析1.正确认识和分析我国现阶段员工的首位需要P78表3-3,3-42.正确认识我国现阶段员工的合理需要①个人需要必须与生产力开展水平相适应②个体必须正确处理个人利益与社会公众利益之间关系 第三节过程鼓励理论过程鼓励理论是从连接“需要〞和“行为结果〞中间心理过程这个角度来研究鼓励问题。这类理论试图弄清员工面对奖酬怎样决定付出努力的程度，它涉及员工如何对奖酬进行评估，如何选择自己的行为，如何决定行为方向过程鼓励理论包括：1.期望理论、2.归因理论和3.公平理论 一、弗洛姆的期望理论1964年在?工作与鼓励?一书中提出来。这是一种通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖励之间的因果关系来说明鼓励过程，并以选择适宜的行为到达最终的奖励目标的理论。 1.期望的概念在一定的条件下，人们总有某种需要，需要产生动机，动机支配行为，行为指向目标，当目标还没有实现的时候，人们的需要就变成为一种期望 2.期望理论模型弗洛姆的期望模型是围绕着效价、工具性和期望这三个概念建立起来，因此又叫作VIE理论或工具性理论。〔1〕效价〔V〕，又称目标价值〔2〕工具性〔I〕〔3〕期望〔E〕，又称目标概率 该理论的主要内容如下：·当人们有需求，同时又有到达这个需求的可能时，其积极性就会高。这就是说，鼓励水平的上下取决于目标价值和期望概率的乘积。即：激发力量=目标价值*期望概率M=V*E·这个公式说明：激发力量与目标价值和期望概率有着密切的关系 3.期望与现实的关系〔1〕期望小于现实〔2〕期望大于现实〔3〕期望等于现实 4.期望理论的实际应用〔1〕处理好三个关系第一、努力与绩效的关系第二、绩效与奖励的关系第三，奖励与满足个人需要的关系 〔2〕适当降低人的期望情绪指数：=现实值/期望值大于1，说明人的情绪状态饱满、高昂，自然有着高的积极性途径：一是在期望一定的情况下，提高现实值；二是在现实值已定的情况下，降低人的期望值 5.对期望理论的评价期望理论有着重要理论价值，尤其是为之后开展起来的一些综合性鼓励理论的研究奠定了根底。 二、亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论也叫社会比较理论，于1956年提出，主要在社会比较中探讨个人所做奉献与所得报酬之间的平衡问题，侧重于研究工资报酬分配的公平性、合理性对员工积极性的影响。 1.公平的概念公平理论是美国心理学家亚当斯提出来的。公平理论认为：人与人之间客观存在着相互比较和社会比较，其结果必然在人们心理上产生公平的问题〔1〕绝对公平〔Q/I〕收入与支出成正比〔2〕相对公平人们关心自己的收入与支出的比例同条件相同的人的收入与支出比例关系〔Q1/I1=Q2/Q2〕 〔3〕适宜差异的公平条件不同的人，适宜差异分配时公平的〔4〕市场公平工资报酬由市场竞争决定，这样是公平的〔5〕社会公平通过政府行政干预，调节过高收入，防止引发劳资对立。这种公平叫做社会公平。 2.收入与支出的含义与判断〔1〕收入Q可分为两类：物质性收入：工资、奖金、住房、福利精神性收入：表扬、荣誉、提升、进修等〔2〕支出I也分为两类：与工作职务有关的环境因素：责任大小、风险上下、劳动条件的艰苦程度等与个人因素有关的因素：知识、能力、经验、学历、资历、绩效 3.两种意义上的分配公平〔1〕分配法那么的公平分配标准的本身不科学、不公平、分配的结果就不可能公平〔2〕分配结果的公平防止收入差异过大，形成两极分化 4.公平理论的实际应用实际应用公平理论时注意：〔1〕坚持三大分配原那么第一，效率优先，兼顾公平原那么第二，以按劳分配为主，按劳分配与按生产要素分配相结合的原那么第三，先富、后富、共同富裕的原那么〔2〕尽可能打破行业垄断〔3〕调整人们主观认识 三、韦纳的归因理论归因理论是一种重要的过程鼓励理论，它侧重研究个人用以解释其行为原因的认识过程。 1.归因的含义：根据人的外部特征对他内心状态所做的解释和推论称为归因。归因理论是一种重要的鼓励理论，它主要研究人的行为受鼓励是“因为什么的〞问题2.归因理论研究的内容〔1〕心理活动的归因〔2〕行为的归因〔3〕对人们未来行为的预测 3.控制源控制源是职工在解释自己的行为时，把自己的行为结果看成由外源控制的还是由内源控制的 4.韦纳得失成败归因模型归因理论研究的一个重要问题是人们获得成功或遭到失败的归因倾向。韦纳认为，人们的成功后失败主要归因四个方面：努力、能力、任务难度和机遇韦纳提出了一种得失成败的归因模型。内因外因稳定因素能力任务难度不稳定因素努力机遇 人们成败归因于何种因素，对工作积极性有很大的影响〔1〕把成功归结为内部原因，会使人感到满意和自豪；归结为外部原因，会使人产生惊奇和感谢的心情〔2〕把失败归于内因，会使人产生内疚和无助感；归于外因，会产生气氛和敌意〔3〕把成功归于稳定因素，会提高以后的工作积极性；而归于不稳定的因素，以后的工作积极性可能提高，也可能降低〔4〕把失败归因于稳定因素，会降低以后的工作积极性；而归于不稳定因素那么可能提高今后的工作积极性 第四节行为改造型鼓励理论一、强化理论1.强化理论的概念所谓强化是指加强或削弱人的行为的一种刺激，强化理论是研究行为的结果对动机影响的理论。 ⒈强化是指加强或削弱人的行为的一种刺激。⒉强化理论是研究行为结果对动机影响的理论。动机反作用行为〔结果〕产生 2.强化的种类强化有两种：正强化和负强化正强化：能使人的行为得到加强以至重复出现的刺激。它属于积极的强化。例如：表扬、奖励、晋升、评比、认可、肯定……负强化：能使人的行为得到削弱以至消失的刺激。它属于消极的强化。例如：批评、处分、罚款、扣分、舆论谴责…… 精神健康室据说,在日本松下电器公司的各个企业单位里,都设有“精神健康室〞。这种“精神健康室〞,根据需要,各具稚名。一名曰“消气室〞。内设哈哈镜数面,让那些牢骚满腹的员工目睹镜中奇形怪状之单容。顺理成章,怨气自然在忍俊不禁的“哈哈〞笑声中消失。二名曰“出气室〞。室内设象征着经理、老板的橡皮塑像,旁边备有棍捧,假设干,员工把“经理〞、“老板〞劈头盖脸揍个痛快。三名曰“恳谈室〞。内有笑容可鞠的高级职员,洗耳恭听来者的意见,倘假设此君能提出取之有益、行之有效的好建议,还能获得奖励。 〔3〕强化模型 〔4〕强化理论的实际应用⒈根据不同人的不同需要，采用不同的强化物；〔强化物即运用于强化的刺激物〕⒊正负强化相结合；2.信息反响要及时4.正负强化都要实事求是。 二、挫折理论〔1〕挫折的含义⒈人们在实现目标过程中，由于种种原因使目标难以实现，甚至根本无法实现。⒉人们的需要的满足受阻或处于中断状态。 〔2〕挫折的客观性挫折是普遍存在的一种社会心理现象，任何人的一生都不可能一帆风顺。⒈客观事物不仅纷繁复杂，而且不断开展变化；⒉要到达某一目标，总有一个积聚力量，创造条件的过程。 〔3〕挫折的两重性⒈挫折是坏事挫折会使人失望、痛苦、消积、颓废、一蹶不振；消极对抗、激化矛盾；对工作、生活、人生、未来失去希望，以至最终走上极端； ⒉挫折是好事挫折会给人以教益，使人更聪明，吃一堑，长一智；失败是成功之母，成功是失败之母；砥砺人的意志，使人更加成熟、坚强、激人努力、从逆境中奋起。巴尔扎克：世界上的事情永远不是绝对的，结果完全因人而异。苦难对于天才是一块垫脚石，对于能干的人是笔财富，对于弱者是一个万丈深渊。 4.各类人员的遇到的主要挫折课本图P893-13 5、造成人们挫折的原因〔1〕客观原因-----环境起因挫折自然环境、社会环境〔2〕主观因素—个人起因挫折 6.挫折后的行为规律〔1〕坚持行为〔2〕放弃行为〔3〕对抗行为〔4〕改变行为〔5〕顺应行为 7.挫折理论的实际应用挫折→激愤→发泄指向人或事指向社会指向自己指向事业1.正确引导人们挫折后的心理发泄2.对待受挫折者的方法3.精神发泄法4.心理咨询 第五节综合鼓励模型一、波特—劳勒的综合鼓励模型二、迪尔综合鼓励模型三、内鼓励与外鼓励的关系 第六节正鼓励、负鼓励与去鼓励一、正鼓励因素与负鼓励因素的含义鼓励有两层含义：其一是激发、鼓励和诱导；其二是约束和规划。二、正鼓励因素与负鼓励因素的关系没有正鼓励因素作用，就难以引发员工行为的内在动力；没有负鼓励因素的作用，就难以保证员工起码努力程度和努力的方向。 三、负鼓励因素的负效果负鼓励因素有时会带来负效果对于中国现阶段的企业员工来说，最有效的惩罚方式是经济惩罚，这与中国企业员工的首位需要〔经济需要〕是对应的。 四、去鼓励因素的含义去鼓励因素是与鼓励因素而言的，它是指那些抑制或削减人们工作积极性的因素。去鼓励因素使组织成员产生不满意感，使其工作效率降低或维持在低水平状态。 五、我国现阶段企业中的去鼓励因素中国局部企业低效率的原因是由于去鼓励因素的存在表3-6六个去鼓励因素的名称及主要变量 第七节鼓励理论的综合应用 第七节鼓励理论的综合应用工作鼓励从理论到应用的各种层次 一、目标设置1.目标设置的原那么〔1〕目标应当是具体明晰的〔2〕目标应当是难度适中的〔3〕目标应当被个人所接受〔4〕对到达目标的进程有及时客观的反响信息〔5〕个人参与设置的目标要比别人为他设置的目标更为有效 2.目标管理〔MBO〕目标管理的过程： 二、奖励制度1.鼓励制度的原那么〔1〕奖励必须对其成员有较高的价值〔2〕要使员工得到的报酬与他们的工作效率相联系，即奖励和绩效挂钩 2.奖励的形式〔1〕薪酬、福利、待遇〔2〕工作的稳定〔3〕良好的工作环境〔4〕有培训的时机〔5〕适时晋升〔6〕企业有开展前途〔7〕良好的沟通渠道和机制〔8〕公平合理的奖惩制度〔9〕带薪休假〔10〕股权〔11〕住房 3.奖励制度的维度重要性数量上的灵活性使用的频率可见性低本钱 4.各种奖励方式的比较〔1〕增加报酬〔2〕提升〔3〕津贴〔4〕地位和身份象征〔5〕特殊证书 三、工作设计开展趋势：工作扩大化工作丰富化 四、鼓励机制设计1.含义鼓励和机制两个含义有机结合。所谓机制，是指系统内各子系统、各要素之间的相互作用、相互联系、相互制约的形成和运动原理以及内在的、本质的工作方式 2.内容〔1〕诱导因素集合〔2〕行为导向制度〔3〕行为幅度制度〔4〕行为时空制度〔5〕行为归化制度 3.鼓励机制设计的含义及其内容鼓励机制设计包括以下几个方面：第一，鼓励机制设计的出发点是满足员工个人需要第二，鼓励机制设计的直接目的是为了调发动工的积极性第三，鼓励机制设计的核心是分配制度和行为标准第四，鼓励机制设计的效率标注是鼓励机制的运行富有效率第五，鼓励机制运行的最正确效果是在较低本钱地条件下达鼓励相容 4.鼓励机制中三个支点〔1〕组织目标体系 〔2〕诱导因素集合〔3〕个人因素集合5.鼓励机制中三条通路〔1〕分配制度〔2〕行为标准〔3〕信息交流 五、不同对象的不同鼓励方式1.对普通员工的鼓励方式〔1〕把握普通员工的真实需要〔2〕对普通员工的奖励形式金钱、认可与赞赏、带薪休假、员工持股、享有一定自由、提供个人开展和晋升时机 2.对管理员的鼓励方式〔1〕管理人员需要的特点〔2〕对管理人员的鼓励方法①.高层管理人员对底层管理人员要善于授权②.晋升对管理人员来说是最有新引力的鼓励措施③.管理人员的经济报酬包括：根本工资、短期或年度奖金、长期奖励、正常员工的福利、管理人员的特别福利 3.对经营者的鼓励方式〔1〕经营者需要〔2〕对鼓励者鼓励方式①建立所有者与经营者的长期合作关系②设计合理的报酬结构③引入竞争机制的作用④加强对经营者的监督 案例4：斯通先生是如何鼓励员工的？1980年1月，在美国旧金山一家医院里的一间隔离病房外面，一位身体硬朗、步履生风、声假设洪钟的老人，正在与护士死磨硬缠地要探望一名因痢疾住院治疗的女士。但是，护士却严守规章制度毫不退让。这位真是“有眼不识泰山〞，她怎么也不会想到，这位衣着朴素的老者，竟是通用电气公司总裁，一位曾被公认为世界电气业权威杂志——美国?电信?月刊选为“世界最正确经营家〞的世界企业巨子斯通先生。护士也根本无从知晓，斯通探望的女士，并非斯铜的家人，而是加利福尼亚州销售员哈桑的妻子。哈桑后来知道了这件事，感谢不已，每天工作达16小时，为的是以此报答斯通的关心，加州的销售业绩一度在全美各地区评比中名列前茅。正是这种有效的感情鼓励管理，使得通用电气公司事业蒸蒸日上。 案例5：赵副厂长该怎么办？赵林德是某汽车零件制造厂的副厂长，分管生产。一个月前，他为了搞好生产，掌握第一手资料，就到第一车间甲班去蹲点调查。一个星期后，他发现工人劳动积极不高，主要原因是奖金太低，所以每天产量多的工人生产二十几只零件，少的生产十几只零件.赵林德和厂长等负责人商量后，决定搞个定额奖励试点，每天每人以生产20只零件为标准，超过20只零件后，每生产一只零件奖励0.5元。这样，全班二十三个人都超额完成任务，最少的每天生产29只零件，最多的每天生产42只零件，这样一来，工人的奖金额大大超过了工资，使其他班、其他车间的工人十分不满。 现在又修改了奖励标准，每天超过30只零件后，每生产一只零件奖励0.5元，这样一来，全班平均生产每天只维护在33只左右，最多的人不超过35只，赵林德观察后发现，工人并没有全力生产，离下班还有一个半小时左右，只要30只任务已完成了，他们就开始休息了。他不知道如何进一步来调开工人的积极性了。 安利制胜的另类法宝——人性化的鼓励制度安利〔中国〕有着先进的销售人员鼓励制度，安利销售人员的嘉奖制度，是对优秀员工鼓励制度的完美诠释。帮助销售人员相信自我、挑战自我和成就自我，使得安利的骨干销售队伍固假设金汤，安利施行的“旅游研讨会〞鼓励法。旅游形式的产品、销售技能研讨会既丰富了知识，增加了阅历，又陶冶了情操，放松了身心。每个参加过这种活动的销售人员，回来后无不更加勤勉地工作。安利公司认为，销售代表的销售技巧和热情从很大程度上决定了产品的市场占有率，在这个过程中，销售人员应该能看到自己的明显进步，激发他们不断完善自我的决心和信心。安利公司给予销售代表的不仅仅是他们对于物质上的渴望，更给了他们事业和精神上的追求。