2_3929006_湖州上海大众汽车销售服务有限公司销售人员激励机制探讨毕业论文（可编辑） 35页

湖州上海大众汽车销售服务有限公司汽车销售人员激励机制探讨开题报告开题报告湖州上海人众汽车销售服务有限公司汽车销售人员激励机制探讨一、立论依据1.研究意义、预期目标作为企业销售活动的主体，销售人员的行为直接关系到企业在竞争中的成败,而激励机制的建立和完善直接影响着销售人员工作绩效的高低。销售人员有着区别与其它企业员工的特点，这也决定了销售人员激励机制有着自C的特点,企业需力求从销售人员的自身特点岀发建立自己的激励机制及配套措施。企业实行激励机制最根本目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织H标的同时满足H身的需耍,增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。销售人员激励是企业激励机制的一个重要组成部分，在商业竞争口益激烈的今天，将公司的俏售人员紧紧团结在公司的俏售冃标周围是公司成败的关键。而提高销售人员的积极性，就要从影响销售人员工作积极性的主要因素即工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境等方面进行激励,根据实际情况，科学设计和综合运用激励机制，建立起适应企业特色、时代特点和销售人员需求的开放的激励体系。本文通过对湖州上海大众汽车俏售服务有限公司的激励机制的设计、现状来分析，通过对汽车行业的调查研究找岀现有激励机制的优势与不足，根据企业自身 的特点及周边环境的状况，对该公司汽车销售人员的激励机制重新优化和设计,从而使该公司持续发展。1.国内外研究现状当前的激励理论主要是从心理学和组织行为学的角度來展开研究的。它往往被认为是属于管理艺术和领导艺术的范畴，是一种令人敬而远之、望而生畏的工作。激励，尤其是对金业经营者的激励一直是世界性的难题，以往的激励理论和实践中所存在的种种问题就是最好的说明(顾亮,2006)。然而仅以金钱作为激励因素受到人们的置疑，“所有激励计划的失败,不是因为这些计划有所欠缺,而是因为他们背后的心理假设(钱可以激励人)，有所欠缺”(Kohn,1993)。20世纪90年代后，国内学者对企业员工激励因素问题进行了广泛的研究，并取得了一系列重要研究成果。其中较有代表性的研究成果有:俞文钊(1990)提岀了“激励与去激励因素的连续带理论与模式”，并对企业中的激励凶素和去激励因索分别进行了排序;鲁直(1999)对国外企业、国有企业和小外合资企业等不同类型企业的激励因素进行比较研究后认为，激励因素对于不同类型企业所产牛的影响力的排序存在显著差异；陈昌胜和黄攸立(2003)以合肥美菱公司员工为研究对象，进行了员工需要和满意度的实证研究,发现诸多激励理论在美菱员工身上并没有得到验证;崔洪昌等(2004)进行了不同员工对待激励模式需求程度的实证研究，把激励因素归纳为7个方而。多数公司只把激励办法做到发放奖金这一步,而没有进一步发挥奖金“激励”的作用。很多公司，奖金发完之后没有沟通,这会使奖金的激励效果大打折扣。调查显示:采用“目标奖金”、“提成”以及混合型(既有“目标奖金”也右“提成”)的公司均存在一定比例（李源,2008）o“国内采用提成办法更多，是跟国内市场的成熟度、销售团队的管理有关系的”（李彦兴,2006）o根据调查显示，管理越成熟的公司，目标达成的要求就越强。通常来说，目标是來自于销售战略，引导销售团队达到销售目标。而提成的方法，则更倾向去将销售看成经销商,奖金就是销售收入的抽成。在一个新兴市场上，当公司还不太能定出明确的目标，且对销售战略的明确性也 不是很强的时候，公司就会更多地使用提成的方法。判断激励是否有效的依据应该是客休的工作投入程度，不能只依据企业预期目标的实现状况。但在具体实施过程中，rtr丁•各方面原因，激励措施经常出现失效的情况，出现激励扭曲：“希望得到B但得到的是A”（Kerr,1975）。后来,贝克尔对这定义做了一定的补充：“激励措施反而导致员工怠工,造成员工间非合作行为，挑起上下级进行博弈。总而言之,为组织带来非意愿的破坏性结果”（Baker,2000）。有效的激励措施，要根据周围由场和自身金业的状况对销售人员的指导也应是多方面的。主耍包括:员工自身素质的提高;制定现有客户口标和访问标准;制定潜在客户口标和访问标准;销售人员时间的运用的指导。销售人员非常重视组织内部薪酬分配的公平性，希望自己的工作努力能够被精确衡量与正确评估（李燃,2007）。各种薪酬模式的优缺点除纯基本工资制和纯业务提成制两种极端的薪酬制度外，其他多属于调和型薪酬制度（李建昌，2006）。调和型薪酬制度既保证营销人员收入和营销队伍的相对稳定性，又在一定程度上激励营销人员。尤其是基木工资业务提成卡奖金制。如果用考核营销人员并作为奖金发放标准,还能引导营销人员按照企业的期望从事营俏活动，对于奉行新型营销观念的企业非常适用。企业可以根据企业H身的特点而采用不同的激励机制。运用环境激励,尽量把营销人员放在他所适合的岗位上，或在可能的条件下轮换一下工种以增加营销人员的新奇感从而赋予工作以更大的挑战性，培养营销人员对工作的热倩和积极性。运用参与激励，通过参与形成营销人员对金业归属感和认同感职代会、工会组织、股东会等（李建昌,2006）。运用荣誉激励,是许多企业应用较普遍的一种激励方式。激励的方式多种多样，只要采用适合本企业背景和特色的激励方式就一定可以调动营销人员的积极性和创 造性，为金业的进一步发展创造有利的条件。销售人员激励体系设计是具有市场销售职能的企业小的一个基本问题,而销售人员薪酬乂是销售人员激励的一个重要部分（Churchill,1979）O有能力、业绩好的销售人员经常会跳槽，这对公司无疑是很大的损失。如何留住这些优秀人才呢?主要应设计一套好的薪酬制度。销售人员的薪酬应包括基本工资（底薪）、提成、津贴、奖金、福利、保险等。目前，多数企业对销售人员采取“提成制”，有的是“底薪+提成”、有的是“无底薪+提成”（覃常员,2005）o只要实现销售,销售人员就可以提成，这就便于销售人员跳槽，销售人员跳槽时会将客户资源带走。解决这一问题的比较好的措施是増加奖金、福利和保险。在薪酬+提成的基础上设立季度奖金、年度奖金、业绩奖，而且采用递增方法设立奖金。述可设立建议奖、节约奖、特殊贡献奖等这会加强销售人员与公司的联系,使他们更关心公司。福利和保险有时比高工资更能吸引优秀员工，提高员工的士气，增强公司的凝聚力。以上研究仍然存在一些不足，主要表现在:大多数学者只对企业员工的激励因索进行排序，没有充分考虑影响金业员工激励因索的条件，也没有明确界定企业员工最迫切需要解决的激励因素问题，其研究结果只反映了员工激励行为的某些局部特征，因而在企业激励活动的实际应用过程中，往往缺乏针对性和有效性（边一民,2009）。在调查研究中发现，员工的心理需求、对激励的期望和认可等与改制前相比有了很大的不同。集中表现在五个方面:一是强烈的成就感。希槊口己的工作能够得到认同,充分体现口身价值。这在青年员工和中高级管理人员中尤为突出；二是对企业的依存感。期望企业发展，个人岗位相对稳定，工作坏境安全舒适;三是有较高的收入和良好的福利待遇；四是工作的挑战性。希槊从事技术性强、责任大、较为关键的工作，并得到相应的权力和利益;五是个性的发展。希望得到学习机会，掌握更多技能，增强H身的竞争能力，适应企业发展的需耍（李大平,2001）o很多企业为了长远发展，制定了一套适合自身企业的激励机制，对于汽车销售人员的激励机制，少有学者对其进行研究探讨，所以，本文在前人对销售人员激励机制研究的基础上，以湖州上海大众汽车销售服务有限公司为例，根据公司的现状，针对汽 车销售人员自身的特点，为其激励机制的完善提供策略及建议。1.参考文献[1]边一民•改制企业员工激励因索分析：以浙江为例[J]•财经论丛,200905.[2]冯伟•中国中小企业激励机制的研究[D]•湖北:华中师范大学,200503・[3]顾亮止确运用激励机制的研究[J]•建筑时报,200701.[4]黄徳华.基于销售战略FI标的销售队伍激励问题研究[D]・浙江：浙江大学，200806.[5]蒋寒迪.销售人员的激励扭曲与反馈激励分析[J]・财经理论与实践，200505.[6]江洪•企业核心员工激励机制研究[D]•湖北:武汉大学,2003.[7]李大平•建立有效激励机制实现企业健康发展[J]•中国石汕报,200111.⑻李付升•试论激励小如何贯彻以人为本的理念[D]•吉林:吉林大学,2005.[9]李建昌•激励机制在市场营销中的应用[J]•中国市场,200603.[10]李明皱.销售团队激励机制研究[D]•江苏：暨南人学,200909・[11]李燃•销售人员离职倾向的因索分析[J]•人力资源开发,200712・ [9]李彦兴•销售奖金设计的三大议题[J]•中外管理,200602.[10]李扬洋•销售人员的薪酬激励[D]・四川：西南财经大学,200611・[11]李源•销售激励新趋势[J]•人力资源开发,200712.[12]覃常员.如何有效地管理销售人员[J].商场现代化,200524[16]余际新.销售管理人员的激励分析[D]・江西:江西财经大学,2006.[17]于强•销售人员激励研究[D].山东：山东大学,200607.[18]俞小良•建立激励和约束机制增强营销队伍活力[D].±海:上海交通大学,2007.[19]张小革.知识型员工薪酬激励研究[D]•北京:首都经济贸易大学,2005.[20]Baker.TheUseofPerformanceMeasureinIncentiveContracting[J].AmericanEconomicReview,2000,1903:415-420.[21]Church订1,G订bertA.NeilM.FordandOriv订leC.Walker[M]・JournalofBusinessResearch,7June,25-50.[22]Kerr.OntheFollyofRewardingforAwhi1eHopingforB[J].AmericanEconomicReview,1975,873:359-364・[23]Kohn.WhyIncentiveHaysCannotWork[J].HarvardBusinessReview,1993,9-10:54-63.二、研究方案1.主要研究内容（或预期章节安排）1•绪论1.1研究背景1.2研究目的和意义 1.3研究思路与方法1.激励机制的相关理论2.1相关概念界定2.2国内外研究现状2.研究案例3.1公司简介3.2销售人员特点3.3激励机制现状4.湖州上海人众汽年销售服务有限公司激励机制存在问题的原因分析4.1缺乏针对性3.2缺乏灵活性1.3注重短期效益5•湖州上海人众汽车销售服务有限公司激励机制完善对策2.1建立有效的薪酬激励方案5.2提高激励机制的灵活性4.3建立系统的培训激励体系5.4建立完善的绩效考核体系1.实施方案和进度计划调研方案：1.通过期刊、学术论文和和关网站查阅销售人员激励机制的基木现状；2.对湖州大众汽车销售服务有限公司及周边的4S店进行调查，收集相关数据 及信息；3•根据所掌握的资料，分析该公司存在的问题及原因，提出完善措施。进度安排：第6学期第19-20周至第七学期第1-5周:在指导教师的指导下,广泛搜集、研究相关文献资料,完成毕业论文选题。第7学期6-12周:在导师的指导下，完成外文翻译、文献综述和开题报告撰写;参加开题答辩，进一步论证选题价值、确立主耍研究内容，论证研究方案的合理性和可行性。第7学期第13-14周:撰写论文详细提纲,交给导师批阅，反复修改，保证论文结构的合理性。第7学期第15-20周：开始写作毕业论文，完成初稿。第7学期寒假:结合毕业论文选题开展调查研究。第8学期第1-2周:在导师的指导下进一步写作、完善毕业论文。第8学期第3-6周：在导师的指导下，充分利用毕业实习的机会，结合毕业论文内容开展进一步的调查研究，完成论文。第8学期第7周:在导师的指导-F,进一步修改、完善毕业论文;定稿并上交。第8学期第9-11周:参加毕业论文答辩。 湖州上海大众汽车销售服务有限公司销售人员激励机制探讨毕业论文毕业论文（20__届）湖州上海人众汽车销售服务有限公司汽车销售人员激励机制探讨摘要激励是现代管理中一项非常重要的职能，也是以人为木管理思想中的核心问题。销售人员面向市场、赢得订单、服务客户，拉动企业生产经营发展。随着知识经济时代的到来，人力资本的作用FI益显著，如何激励销售人员，使其产生更好的业绩表现，为企业创造更大的利益，是企业管理者非常关注的一个问题。本文首先介绍了选题背景、研究口的、研究方法、思路和架构，指出了本文以理论指导实践、改进现实工作的意义所在，从分析湖州大众公司现行的销售人员激励体系入手，结合满意度调查等手段，有针对性地优化改进,系统地设计了汽车销售人员的激励机制，构建了给予市场表现、从业时间、考核方式为要索的汽车销售人员职业管理和薪酬体系。以实现员工个人进步与公司发展相结合，个人努力与团队协作相结合，最终形成了一套切合公司实际情况并适应当前市场环境的销售人员激励体系。关键词:汽车销售人员；4S店;激励;薪酬 AbstractEncouragcmcntisanimportantfunctioninmodernmanagement,whichisakeyquestionofthemanagement.SalesstaffisthePioneerofacompanyintheCcimpeiignforgainmarketsharecindorders.Theirhardworkingbringsthecompanybenefitanddevelopment;otherwisethecompanywillloseitsbenefitsource.HowtoseekaneffectivemethodandwaytoencouragestafftoworkhardisanimportantthingwhichadministratorpaysattentiontomostKeywords:cold-rolledsteelstrip;performancemanagement;copingstrategies.Thethesisbeginswiththeintroductionofthebackground,thepurpose, themethodandtheframeoftheresearch,andpointsoutthesignificanceoftheresearchisthatitlinksuptheorywithpracticeandbeusefulforimprovingpractice.AccordingtotheanalysisofthecurrentincentivesystemofVWCompanyofHUZHOUandtheresultofemployeesatisfactionsurvey.Thesystemdesignofthecarsalesincentivesystem,tobuildamarket-basedperformanee,employees"time,Performcinceappraisalfortheelementsofthecarsalespersonnelcareermanagementandremunerationsysteminordertoachievepersonalprogressandcompaniestodevelopacombinationofindividualeffortandteamworkcombinecareer.Finally,anewincentivesystemwhichmatcheswiththecompany，sfactandwelladaptedtothemarketenvironmentisbidltKeywords:carsales;AUTO4Sagency;motivation;compensation口录1绪论11.1研究背景11.2研究目的和意义11.3研究的思路与方法32激励机制的相关理论42.1和关概念界定42.2国内外研究现状53湖州上海大众汽车销售服务有限公司现状分析63.1公司简介63.2销售人员特点61.3激励机制现状74湖州上海大众汽车销售服务有限公司激励机制存在问题及原因分析112.1缺乏针对性11 2.2缺乏灵活性124.3注重短期效益125湖州上海大众汽车销售服务有限公司激励机制完善对策145.1建立有效的薪酬激励方案143.1.1激励性的薪酬方案141.1.2构建具有竞争性的薪酬水平145.2提高激励机制的灵活性155.3建立系统的培训激励体系165.3.1培训对销售人员的激励分析165.3.2销售人员激励培训构建165.4建立完善的绩效考核体系175.4.1销售人员绩效考核作用分析175.4.2销售人员绩效考核体系设计18结论19参考文献20致谢211绪论1.1研究背景随着中国经济的飞速发展,汽车工业的迅速崛起，人民年均收入的逐渐增加，特别在东南沿海地区,生活水平的不断提高，汽车成为家庭代步工具的趋势上升，这激励了汽车的消费。2009年春节前夕，国家出台了一系列政策，从2009年1月20日起, 鼓励够买小排量汽车，在价格便宜的基础上,进行税后优惠。这在很人程度上刺激了汽车的销售量。汽车在口常生活中己不是奢侈品，中国己成为全世界最大的汽车消费市场之一，如果汽车营销述处于落后状态，那么就将会使广阔的汽车市场让给别人。市场经济的发展带来企业之间的竞争愈演愈烈，提高市场占有率、获取利润是企业长期稳定发展的本源，市场周边地带不同品牌的汽车4S店数量增加，新代理商的加入威胁着湖州上海大众汽车销售服务有限公司的发展。周边汽车4S店的一系列促销让利活动，节假口吸引顾客的各类方式都读对湖州上海大众的销售量存在很大的影响。销售人员是金业“开源”的生力军，金业的营销战略转化为各年度的营销计划后，必须依赖于各级销售人员的实施，如何吸弓I、开发以及保有一批综合素质高、在市场实战小能打硬仗的销售人员是管理者必须面对的课题。销售工作是以人为核心的一种活动，富有挑战性和创造性。顾客在进入商场首先接触的就是销售人员，销售工作过程屮销售人员的主动性、创造性发挥的程度对其工作绩效的影响较其他工作更为突岀。高素质的汽车销售人员在了解本4S的相关产品的同时，能掌握顾客的信息，从顾客的角度促进交易的达成。并且,销售工作不仅关系到销售人员业绩的好坏，同时也影响着客户对公司的评价及后续合作问题，直接关系到公司的发展。因此，设计出科学合理的激励体系,有效的保持和激发销售人员的工作热情和积极性，是金业人力资源管理的重要问题。1.2研究口的和意义一个企业只有拥自了人才并激励了人才，使其发挥出最大的潜能和作用，才会使本企业在激励的竞争坏境中立于不败之地。在日趋严厉的市场环境中，湖州上海大众汽车销售服务有限公司发展的牵动力？?销售部是否能够不断地提高销售业绩，使 得公司能够顽强地生存下去，并实现进-步持续、稳定地发展，取决于俏售队伍的素质，更取决于销售队伍的积极性和创造性。研究并制定科学完善的激励制度是调动销售人员积极性，充分挖掘销售人才和发展销售人才的主要手段。1调动销售人员的积极性，提高销售业绩,增加销售收入企业要生存、要发展，必须有合理的经济效益作保证，取得经济效益首先是靠増加收入。销售收入的实现只有靠俏售队伍来实现，特别是在竞争激励的市场环境下，大众4S店周边的其他汽车4S店不断增加,相应的销售模式也会影响到本4S丿占的销售量。耍想提高销售业绩获得持续增长的市场份额和增加销售收入，必须调动起每一位销售人员的积极性和创造性，充分发挥其能力，实施科学合理的激励政策是实现这一目的的主要手段。2吸引优秀的销售人才，形成良好的销售人员流动机制随着屮国市场经济的发展，人才市场也在不断建立、健全。金业人员的流动已经成为普遍现象，如何能够形成良好的人员流动机制，成为每个企业必须面临的人力资源管理的重耍课题Z-o大众汽车销售服务有限公司也不例外，无法通透了解汽车行业的和关资料及社会信息的销售人员，通过激励机制的运作,将不适应4S店发展的销售人员逐渐分离出去，保持销售队伍的生命力。据调查统计,企业保持8%左右的员工流动率，对增强金业活力、调动员工工作积极性具右积极的作用。3通过奖优惩劣，提高企业的销售队伍素质销售队伍素质的提高，对于扩大公司销售业绩起到事半功倍的作用o提高销售人员索质的途径主要有两个:一是培训，二是激励。汽车4S店高索质的销售人员在加人销售量，给企业带来经济效益的同时能推动企业发展。奖励这种行为,相应地是进一步 鼓励员工自觉地提高各方面的素质。反之,任何受到惩罚的行为都是员工索质低下的表现，或是员工索质高各方面的索质。反之，任何受到惩罚的行为都是员工纠正自己的行为，提高自己的索质。4实现销售人员的职业生涯规划企业的销售人员不仅是企业经营活动的直接参与者，而且是企业实现长期经营目标过程中的中坚力量。他们在追求工作外在报酬的同时,也很看重工作的内在报酬，他们注重自我价值的实现，需要有成就感。汽车4S店销售人员的工作主耍对象都是顾客，相对地，顾客都会提供别家4S店的汽车的优势，询问或抱怨本4S丿占的劣势所在。销售人员的情绪会被其所影响，工作缺乏积极性。企业需要在赋予适当的工作报酬的同时，尊重他们，信任他们，为他们营造一个良好的工作环境，提供更多赋有挑战的工作机会和升职空间，为他们提供专业培训、进修深造的机会，以充实他们的知识，提高他们的能力,满足他们口我实现的需要。这些必将促使他们充分发挥自己的聪明才智，为企业展做岀应有的贡献，同吋也伴随着他们的健康成长。1.3研究的思路与方法本文采取理论联系实际的研究方法。遵循发现问题、分析问题、解决问题的研究思路。基于不同的激励理论,先是通过实地调查，了解湖州上海大众汽车销售服务有限公司所处的地理位置和特有优势。再对管理者进行深入访谈，通过管理人员掌握其现自的激励机制及制定的原因。对销售人员进行问卷调查，了解其文化、年龄、工作经历等基本状况，接着对其访问，获悉其对公司现行激励机制的满意度和实际需求。找出并分析其现行的激励政策中存在的主要问题及原因,接着围绕企业实际,周边市场的发展状况，掌握其特有优势与替代商构成的威胁。提出了以发展激励为FI标，以物质激励为基础，以精神激励为导向，充分调动企业销售人员积极性和创造性的激励方案,最后系统分析本论文在研究过程屮的优势与不足之处并得到结论。 2激励机制的相关理论2.1相关概念界定1激励激励是人类活动的一种内心状态，一切内心要争取的条件如希槊、愿望、动力等都构成对人的激励。广义上来讲，激励是指从各方面调动人们积极性和创造性的活动;狭义的激励是一•种能使个体将外来刺激内化为H觉行为的适当的、健康的刺激，是促使完成目标的行为总是处于高度激活状态的某些内心心理需求的外在因素。也就是说，激励是通过一些内部刺激和外部刺激，使人奋发起来,形成一股内在动力，朝着所期望的目标前进的心理过程。努力程度是激励的强度指标,当一个人被激励时,他会努力工作，但是高水平的努力不一定会带来高的工作绩效，除非努力方向与组织目标的方向一致。因此,激励不仅要考虑努力的强度，还必须考虑努力的方向。指向组织FI标并和组织FI标保持一致的持久努力才是激励所追求的目标。简而言之，激励就是激发员工的动力，调动员工的积极性，使员工朝着组织的目标的方向做岀持久的努力。2销售人员销售人员就是从事企业产品和服务销售的人员。作为一种个人化的销售力量,他们的行为直接关系到公司的形象，关乎企业在市场竞争中的成败。但问题是，在理论上销售人员一词并不是一个严谨的概念，也就是说，销售人员一词所涵盖 的人员范围并没有一个统一的标准。因此，在进一步讨论销售人员激励问题Z前,就有必要先对销售人员这一特定群体进行界定，以利于木文后面的讨论。按照传统销售理论，销售工作包括三类活动，辨识客户、说服客户以及服务客户。而与客户进行接触以及对客户进行说服的程度应该是判断某种工作是否属于销售工作的两人关键因素。正如施乐公司成功的销售经理福兰克?佩斯特所说：“销售活动有三个基本要素：“识别顾客,确定产品能够满足顾客需要，销售。”这就是说,只有那些与客户保持接触并承担着说服客户购买公司产品或服务的人员，才能算是销售人员。据此标准，销售人员只包括两类人员：一类同吋承担客户搜寻和客户说服工作，另一类不主动寻找客户但负责与客户接触并说服客户与企业达成交易。2.2国内外研究现状当前的激励理论主要是从心理学和组织行为学的角度来展开研究的。它往往被认为是属于管理艺术和领导艺术的范畴，是一种令人敬而远之、望而生畏的工作。激励，尤其是对企业经营者的激励一直是世界性的难题，以往的激励理论和实践小所存在的种种问题就是最好的说明(顾亮,2006)。然而仅以金钱作为激励因素受到人们的置疑,“所有激励计划的失败，不是因为这些计划有所欠缺，而是因为他们背后的心理假设(钱可以激励人)，有所欠缺(Kohn,1993)”。20世纪90年代后，国内学者对金业员工激励因索问题进行了广泛的研究，并取得了一系列重要研究成果。其中较有代表性的研究成果有:俞文钊(1990)提出了“激励与去激励因素的连续带理论与模式”，并对企业屮的激励因素和去激励因素分别进行了排序;鲁直(1999)对国外企业、国有企业和中外合资企业等不同类型企业的激励I大I素进行比较研究后认为，激励I大I素对于不同类型企业所产生的影响力的排序存在显著差异;陈昌胜和黄攸立(2003)以合肥美菱公司员工为研究对象，进行了员工需要和满意度的实证研究，发现诸多激励理论在美菱员工身上并没有得到验证;翟洪昌等（2004）进行了不同员工对待 激励模式需求程度的实证研究，把激励因素归纳为7个方面。多数公司只把激励办法做到发放奖金这一步，而没有进一步发挥奖金“激励”的作用。很多公司，奖金发完之后没有沟通，这会使奖金的激励效果人打折扌II。调查显示:采用“冃标奖金”、“提成”以及混合型（既有“目标奖金”也有“提成”）的公司均存在一定比例（李源,2008）o“国内采用提成办法更多，是跟国内市场的成熟度、销售I才I队的管理有关系的（李彦兴,2006）。”根据调查显示，管理越成熟的公司，口标达成的耍求就越强。通常来说，口标是来自于销售战略，引导销售团队达到销售目标。而提成的方法，则更倾向去将销售看成经销商,奖金就是销售收入的抽成。在一个新兴市场上，当公司还不太能定出明确的冃标，且对销售战略的明确性也不是很强的时候，公司就会更多地使用提成的方法。企业可以根据企业自身的特点而采用不同的激励机制。运用环境激励,尽量把营销人员放在他所适合的岗位上，或在可能的条件卜•轮换一下工种以增加营销人员的新奇感从而赋予工作以更大的挑战性，培养营销人员对工作的热倩和积极性。运用参与激励，通过参与形成营销人员对企业归属感和认同感职代会、工会组织、股东会等（李建昌,2006）。运用荣誉激励,是许多金业应用较普遍的一种激励方式。激励的方式多种多样，只要采用适合本企业背景和特色的激励方式就一定可以调动营销人员的积极性和创造性,为企业的进一步发展创造有利的条件。3湖州上海大众汽车销售服务有限公司现状分析3.1公司简介湖州上海大众汽车销售服务有限公司位于湖州M风凰经济开发区陵阳路与104国道交叉口，占地面积4300平方米，是严格按上海大众统一•服务模式经上海大众授权在湖州地区设立的集汽车销售、维修保养、配件销售、信息反馈于一体的现代化汽车服务企业。公司主要经营宝来、polo全系、帕沙特、朗逸、途 观、志俊、桑塔纳、途安等车型。这种公司创建十多年来,一贯秉承“为顾客提供优质服务，不断提高顾客满意度”的宗旨，积累了较丰富的汽车销售、维修、零部件供应及行业管理经验，是湖州市各保险公司定点维修、机动车定损及报价中心，也是湖州市招标采购定点单位。在2005年湖州市级和吴兴区、南洱区机关、事业单位、团体组织公务车辆维修协议定点供应商招标中荣获第一名！公司创建I•多年来，在本地区以“严格管理、追求更好”而著称，享有良好的经营声誉。曾两度评为“浙江省行业最佳经济效益工业企业”、“浙江省地区最佳经济效益工业企业”，五次荣获湖州市“汽车维修行业先进单位”称号多次被评为湖州市“国标汽修技能，文明服务态度”维修金业，一次评为湖州市交通局维修企业“优质服务优胜单位”。自1995年以来，连续多年获得上海人众“最佳维修站”称号。2003年被评为上海大众四星级维修站，位列全国第21名。1999年进入湖州市市级“文明先进单位”行列。2004年被浙江省交通运输协会列为“浙江省汽车维修行业质量服务金承诺推荐单位”，同时被评为行业AA级信用单位。为追求更良好的客户关系，提高市场竞争力，公司于1999年通过了IS09002质量体系认证；2002年通过TS09001:2000认证;2003年6月又参加了上海人众的集团认证,2004年6月通过莱茵公司的第三方审核，成为全国首批通过“德国大众廉采恩集团认证”的特许经销商Z—……作为湖州地区最早设立的一家汽车4S店，我们始终把客户的利益放在首位，以专业、优质、快捷的服务，立足市场。3.2销售人员特点儿年來湖州上海大众汽车销售服务有限公司销售人员一直在20-30人Z间波动。近10年來，随着销售人员的不断流入和流出，使现有销售队伍的组成结构相对复杂， 主要体现在年龄跨度大，从业年限跨度大，从事市场销售的年限从0-10年均有。学历构成参差不齐,职高、中专、技校、大专、本科、研究生均有;从业前工作经历和学习经历均不相同，导致销售人员的工作能力、工作态度、工作动机等存在较大差异,使统一的激励制度未能产生较一致的激励效应。（见下表分析统计）表1学历情况分析表学丿力木科以上大专中专职高以下总计汇总4710324比例16.7%29.2%41.6%12.5%100%资料来源：自制表格。从表1可以看出，本4S店销售人员的受教育程度差异较犬，中专及以下所占比例较大，销售人员素质参差不齐,对各种信息的接受和理解能力无法达到同步速度，给销售人员的管理及技能培训带來不小的难度。表2年龄结构分析表年龄小于2525-3030-3535-4040以上总计汇总3576324比例12.5%20.8%29.2%25%12.5%100%资料來源：口制表格。从表2可以看出，本4S店销售人员的年龄跨度较大，且销售人员平均年龄偏大，销售人员在30-40岁人数较多，所占的比例较大，并存在一定的老化现彖。而且该年龄段的销售人员对销售模式已有了ft己的理解，对企业提倡的销售方式不会完全接受。表3工作经历分析表工龄小于2年2-5年5-8年8-10年10年以上总计 汇总5873124比例20.8%33.3%29.2%12.5%4.2%100%资料来源：自制表格。从表3可以看出，本4S店销售人员销售从业吋间不均衡，工作经验不一,销售方式、销售渠道都有其阶段特有的方式和方法，企业统一的激励制度难以收到较一致的激励效果。3.3激励机制现状销售人员通过工作获得外在报酬和内在报酬。外在报酬指报酬屮可以用货币性量化的部分，其中以货币形式支付的称为直接薪酬,其他以间接货币形式支付的保险福利等称为间接薪酬。内在报酬则是指销售人员得到的不能以量化的货币形式表现的各种报酬，比如对工作的满意度、培训的机会、提高个人名望的机会、组织的认可、优秀的企业文化、相互配合的工作坏境等等。对湖州上海大众汽车销售服务有限公司进行研究分析后,其对销售人员的激励机制也采用外在报酬和内在报酬的形式，如图1所示:图1销售人员激励机制分析资料来源：自制图表。具体来看，首先从薪酬激励方面进行分析,分为宜接薪酬和间接薪酬，以下是对其的具体分析；直接薪酬：4S店现在对销售人员采取薪酬构成:底薪+销售提成+保险提成+奖金。1底薪能够确保销售人员右稳定的收入。在湖州上海大众汽车销售服务有限公 司，制定的标准为一线销售1500元/月，作为销售组长1800元/月。它能保证销售人员生理和安全的需耍得到满足，并能够培养员工对公司的最大忠诚度。底薪使销售人员更可能从公司的利益，而不是口身利益出发。但是这种薪酬制度不能提供激励。2为了防止销售人员不顾成本，以低价吸引顾客,4S店对每款车辆均制定统一的基准价格，所有产品的销售价格都不得低于基准价。销售提成按汽车的型号给予不同的提成。对于同一类别的车辆销售采用组合激励比率方案。该方案包含有两个及以上的激励比率，对不同销售业绩区间给予不同的激励比率，因此形成组合的激励方案。激励比率发生变换的点叫做临界点。在达到临界点之前，俏售人员的激励性薪酬按前一激励比率给付;达到临界点之后，销售人员的激励性 薪酬按后一激励比率给付,在公司认为合理的情况下有一个极端就是封顶。当销售业绩高于封顶销售配额时，销售人员的销售提成是刚性的。但公司会给予销售奖金作为激励。这种做法最普遍的原I大I是公司为了避免I大I事先未预料到的情况而给予销售人员过多的薪酬。另一个原因是为了补偿或抵消由于配额设定不当而可能造成的事先无法确定的过度付酬。此外，为了防止销售人员在销售中为追求高销量而不择手段，做出违背商业道徳行为的时候，封顶政策还是必要的。3由于汽车销售行业竞争激励，大多数的销售商通过卖车是很难嫌取到利润，目前他们的主耍利润来源是保险提成及善后服务。无形之中,4S丿占就成了保险业务代办，汽车保险是由4S店与保险公司联系,保险提成就由保险公司支付给4S店,4S店再根据员工的业绩给予一定比率的保险提成。4S店的这种行为在赚取保险提成的同时，利用一小部分资金，激励了销售人员的保险业绩。汽车销售人员的保险提成分为新车保险和续保。新车保险提成采用梯式激励性薪酬方案。将销售人员在一定时间内的投保率划分为若干区间，每一区间的销售业绩对应唯一的激励性薪酬金额。该方案的显著特征是有封顶，在梯与梯Z间没有衔接。如果业绩处于梯与梯Z间，则获得较低那一级水平的激励性薪酬金额。此方式可以平衡不同区域的业绩，避免由于配额设置不当而造成损失。具休参考标准如下：新车保险部分,商业险计入保险提成，强制险不计入提成，只计入保险比例。①投保率90%以上，提保费总额4%;②投保率80%--90%,提保费总额3%;③投保率70%——80%,提保费总额2%;④投保率60%——70%,提保费总额1.5%;⑤投保率60%以下，提保费总额1%。续保的部分，按保险费每台提保费的4%。4奖金是根据销售人员在规定时间内的工作表现，包括工作时间的付出、 超额完成任务，以及工作态度等方面，其作用在于肯定员工过去一段时间的工作效率和工作质量。大部分的4S丿占把H标奖金规划到业务提成，当超越规定数量时,给予销售奖金。销售奖金在原有销售提成上，再给予销售提成的10%。当销售量达到一定的数量时，要想继续大幅度提高业绩就变得相当困难。这时公司采用俏售奖金可以激励销售人员通过不断突破销售极限，触发口身薪酬的E跃来满足更高层次的需要。相比较而言，销售奖金可以激发额外的销售，承认贡献，帮助促进销售者对公司的忠诚。间接薪酬:①五险一金：根据国家法律规定为每位员工交纳五险一金费用。②有薪假期:员工享受年假、婚假、丧假等有薪假期。③通讯补助:根据职别不同享受一定数额的通讯补贴。④节日福利:在传统节FI享受一•定数额的现金或实物福利。⑤工作餐:营销人员在公司可以免费享用工作餐。⑥生日补贴:公司在每月中句邀请当月生口的员工参加为其举办的生口派对。其次,对非薪酬激励进行研究分析，具体如下描述：1岗位激励:对表现优秀的、具有管理潜质的员工给予职务晋升，赋予其更大的权力和更多的责任。2培训激励:①所有销售人员不定期参加关于销售业务技巧、产品专业知识以及技术服务技能方面的培训，培训的形式主要是集团总部职能线组织的网络视频会议、由公司专门技术人员主持的小型研讨会。②销售团队经理级人员有机会参加集团组织的MBA课程培训。3荣誉激励:每年度评选优秀员工，入选者可获发荣誉证书和金钱奖励。 4湖州上海人众汽车销售服务有限公司激励机制存在问题及原因分析4.1缺乏针对性对湖州上海大众汽车销售服务有限公司销售人员进行调查研究，汽;车销售人员具有从业阶段性的特征。从业吋间的差异性使销售人员对工作的热情，对汽车行业和汽车自身的理解差异较大，不同阶段，公司应该采取不同的激励方式，做到对每个阶段的销售人员都采用最做有效的措施。具体分析如下：表4销售人员从业时间的差异性销售阶段特点一年以下刚开始从事销售工作，热情高涨，富有激情,但是欠缺工作经验和技巧，专业知识了解不够，业绩不理想。一到三年仍有相当的高涨热情，并且开始积累一些工作经验，了解所销售汽车的车型、价格参数以及配置,开始获取物质冋报。三到五年热情达到顶峰，并开始略有下降，积累了丰富的工作经验。五年以上工作热情开始下降，并保持在一定的程度。经验及其丰富,对汽车的性能、耗油状况了解透彻。资料來源：口制表格。工作时间在一年以下的销售人员，由于该阶段的特点导致他们的绩效不是很理想，得不到较好的回报。此时它们高涨的工作热情就会降低，做事缺乏信心,甚 至出现跳槽现象。公司在用人Z时应适当地给予帮助，在关心、询问员工自身状况的同时，为其介绍一些客户來源，帮助提高销售量。在月底，公司和应的需要对现有的汽车进行调整，会出现价格下降的让利活动，新员工应抓住这个机会，增加自己的销售量。在他们取得业绩的时候,给以及时公正的物质奖励。另外，公司要经常举办培训班，讣新来的销售人员能吸取专业知识，了解该汽车品牌下的一切知识。工作时间在一到三年的销售人员。对工作的熟悉获得较好的信心,工作热情仍处于上升吋期。公司适宜采用对赌和承诺的方式，鼓励员工和公司签订相关协议，缴纳一定数额的赌金,如在规定时间内完成，给予5-10倍的激励奖金。如果无法完成，对现有赌金进行一定量的扣除。三到五年的销售人员已有大量的工作经验，并取得了相当的冋报。这个阶段的销售人员薪酬激励已经不在是激励的唯一重点，在保证薪酬激励的基本作用,开始给以更多的参与激励，经常邀请销售人员参与企业的重人决策或列席会议，让他们及时了解公司的发展计划和方向，更多的听取他们的意见。五年以上的销售人员工作热情逐渐下降，此时的激励重点是让销售人员感受到更多的尊重、认同感及成就感，更多的倾听他们对企业的看法和建议，并进行职位上和权力上的升迁。公司可以定期请他们为新员工做讲座,传授汽车销售市场、销售技巧和策略以及竞争对手的相关信息。4.2缺乏灵活性中国汽车工业协会的统计数据资料显示，最近，国内汽车行业竞争加剧，一部分规模小、技术力量弱、成本居高不下的汽车企业将退出市场或投奔到优势企业旗下。中国汽车工业将形成儿家生产规模大、技术开发能力较强、产品系列化、分工协作合理的大型企业集团，并最终形成少数几家企业集团控制全国大部分汽车市场的局势。同时，销售人员的主要工作对象是和”客户”打交道，客户作为一个社会性自然性相结合的“个体”，其年龄、性格、爱好、地区风俗、受教育程度等均有较大差 异，客户同时也是一个理性和感性相结合的人，导致销售人员的“营销”工作呈现复杂和不确定性。公司在制定相应的薪酬标准、提成比例时,没有考虑到市场的灵活性。物价上涨、生活质量的提高都需要收入进行调配支出。相应的政策需及时根据周边市场的变化及国家的相关规定作岀调整。另外，汽车的销售受到季节的影响，有旺季和淡季之分。旺季一般在年底和7-8月。由于客户个人的计划以及受天气的影响,人们对汽车的需要程度上升，因此促进了汽车的销售量。公司应及时加大促销力度，采取零手续费、送礼包等宣传方式，更快更广的传播信息。此时销售人员的提成因销售量的基数较大，对其工资较满意。淡季一般岀现在3-4丿J以及10-11月。那Wrti-T客户的资金状况和相应计划，对汽车的需求量减少，这在很人的程度上影响了公司的汽车销售量，公司的原来的提成比例也影响了销售人员的月收入。此时,在无法起到激励的同时还抑制了员工的积极性。2009年国家出台了小排量汽车的优惠政策，在价格便宜的同时，对其税收优惠，但在2010年年底，取消了该政策，这也在一定程度上影响了汽车的销售量，给销售人员带来威胁。公司应及吋作岀激励机制的调整，在现有环境下,最人强度的激励销售人员。4.3注重短期效益在激励时经常出现一次性激励的现象，只能满足员工眼前的利益，只考虑销售人员的销售量，而不能着眼于长期利益。比如，不舍得员工培训费用的支出，想以现有的金钱待遇挽留人才，不择手段获得眼前目标的实现。而且在季度末,大众4S丿占可以根据本季度汽车销售出去的数量，从厂商那里得到一•定金额的单车返点，一般在2-4点左右，也就是说一辆10万元的汽车大约有儿千元的利润返点。迫于这个压力，公司在季度末急欲把汽车销售出去，并把这个压力施加给销售人员，销售人员为了提成，不顾一切推销给客户，忽视了客户的售后满意度。最终的结果是销售人员之间没有任何的团结合作意识,其至岀现客户的抢夺现象。 湖州上海大众汽车销售服务有限公司主要通过薪酬激励的方式，销售量乂是薪酬的重点。销售人员的薪酬主要由销售量决定，这忽视了顾客的信息反馈与投诉量。顾客是销售人员的主要工作对象,顾客的满意程度是开展后期工作的重点。公司一味主观地凭借销售量来决定员工的薪酬和发展机会,在很大程度上影响了销售人员的工作积极性。顾客的流失对木公罚的发展产生了至关重要的影响。而口公司制定的相应薪酬制度只考虑到眼前的利益跟状况，当坏境发生变化时，没有及时进行修改跟进。相对较低的底薪无法给予销售人员安全感，甚至对本公司产生抵触的心理。以上现象导致人才的流失,企业的衰退。薪酬激励一方而要有效地运用薪酬激发人的潜能，调动人的积极性，另一方面要关注员工短期利益和长期利益的结合,充分发挥吸引人才、留住有人才、挖掘人才潜能的作用，使企业的发展和员工个人的职业生涯协调一致，达到利益最大化，实现企业与个人的“双赢”。5湖州上海人众汽车销售服务有限公司激励机制完善对策5.1建立有效的薪酬激励方案5.1.1激励性的薪酬方案薪酬对销售人员的激励作用是无可替代的，不可否认在大多数情况下，激励效果仍是最好的。销售人员对于薪酬的反应要比其他员工更为强烈，在他们看来，薪酬不仅是一种经济回报，它述在一定程度上反映了自己的业务能力、在组织中的相对地位和作用，较高的薪酬代表着口身的价值，代表着企业对口己工作的认同。薪酬的高低不仅影响销售人员的工作动机，而口是影响俏售人员离职意愿的重要因索。销售人员薪酬激励体系的构建包括两个内容:一是设计激励性的薪酬组合方案;二是确定竞争性的薪酬水平。激励性薪酬方案，就是在同时兼顾金业与销售人员双方需要与利益的同吋,突 岀对销售人员的激励作用，以提高销售人员的工作满意度，更好地实现前述激励口标。实践小，销售人员的薪酬方案主要有以下四种基本形式:纯佣金方案、基木薪资加佣金方案、基木薪资加奖金方案、基木薪资加佣金加奖金方案。对于汽车销售人员薪酬，汽车业整体薪酬水平较高是不争的事实，然而关键是如何确定薪酬形式和相应比重，提高薪酬投资回报率。在汽车销售业,基本采用的薪酬组合为“低固定+高激励”,一般基本薪酬占30%,提成和奖金占70%0佣金作为奖金的一种重要表现形式，其以强劲的激励效果和显著的短期效应受到销售公司的普遍重视。佣金虽然是汽车销售人员收入的主要组成部分，但其风险性高，易导致短期行为，所以仅仅依靠佣金这一种薪酬形式是不行的。汽车产品技术含量高，销售周期较长，销售人员除了要常握一般的营销知识和销售技巧外，还需要懂得与汽车相关的专业知识,提供专业的销售服务。所以对销售人员，尤其是对新进入的销售人员，应提高基本薪资的水平,这样不但可以适当提高进入门槛,述可在市场人才战中获取先发优势。针对汽车销售人才企业归属感丼、流失率高的现况，还应该着眼于长期薪酬，完善福利体系，以培养员工的归属感，为企业长远利益服务。5.1.2构建具有竞争性的薪酬水平外部公平决定薪酬水平，强调一个企业的薪酬水平同其他企业的薪酬水平相比具有竞争力。企业向销售人员所提供的薪酬水平的高低以及由此而产生的在销售人员吸引与保留方面竞争力的大小。金业支付给销售人员薪酬水平的高低直接影响着企业在吸引与保留销售人员尤其是优秀销售人员方面的竞争能力，因此，要维护销售队伍的稳定，吸引优秀的俏售人员加盟，企业的薪酬水平就必须要具有一定的外部竞争性。具休来讲，提高薪酬水平外部竞争性的重要性主要休现在两个方面:吸引和保留销售人员和树立企 业的形象。具有外部竞争性的薪酬在保障员工基本生活的同时，能有效地帮助其提高生活水平。这不仅稳定了内部员工,还可以吸引到企业外部的其他优秀人才。对于各类人员的平均薪酬水平的确定，企业应有一个进行市场调查并根据本企业的实际情况做出调整的过程，使企业的薪酬水平和由场水平贴近，保证薪酬的外部竞争性。5.2提高激励机制的灵活性市场的复朵多变情况给销售人员带来不确定因素，公司在制定相应的薪酬标准、提成比例时,没有考虑到山场的灵活性。和应的政策需及时根据周边市场的变化及国家的相关规定作出调整。基本工资能够确保销售人员有稳定的收入。它能保证销售人员生理和安全的需要得到满足,并能够培养员工对公司的最大忠诚度。基木薪酬使销售人员更可能从公司的利益，而不是自身利益出发。物价上涨、生活质量的提高都需耍收入进行调配支出。公司需要及时进行调查，充分了解公司所在地带的基木生活消费水平以及其他4S店的基木薪酬水平。制定特有的符合本公司及市场发展的合理的薪酬水平。汽车销售量在旺季和淡季的区别很大，在现有的薪酬激励机制基础上，销售人员对于其薪酬较为满意，公司应加大促销力度，大力宣传本4S店及相关产品的优势所在。在购买汽车时，采取零手续费、送礼包等宣传方式，更快更广的传播信息，帮助销售人员提高销售量。淡季时由于客户的资金状况和相应计划，对汽车的需求量减少，这在很大的程度上影响了公司的汽:车销售量，公司的原来的提成比例也影响了销售人员的月收入。此时，在无法起到激励的同时还抑制了员工的积极性。2009年国家出台了小排量汽车的优惠政策，在价格便宜的同时，对其税收优惠，但在2010年年底，取消了该政策，这也在一定程度上影响了汽车的销售量，给销售人员带来威胁。公司应及时作出激励机制的调整,在现有环境下，最大强度的激励销售人员。5.3建立系统的培训激励体系5.3.1培训对销售人员的激励分析优秀的销售人员是金业成功的一个关键要索，销售人员的业务索质与能力宜接决定企业的销售业绩与竞争力。企业获取优秀销售人员的途径有两个:一是从企业外部 吸引、招聘;二是对现有销售人员进行培训，以提高他们的业务能力和素质。现在越來越多的企业更重视通过内部培训、开发來获得优秀的销售人员。培训不仅能够提升销售人员的技能，改善销售业绩，而且，培训还是一种有效的激励手段。通过培训，可以培养销售人员对金业的归属感和忠诚感，减少优秀销售人员的流失。销售人员培训，就是公司针对销售人员的需要，有计划实施的一•系列旨在更新观念、转变态度、增长业务知识、提高业务能力的活动。有效的销售培训是提高销售业绩的基础。全面而系统的销售培训不仅可以为新销售人员提供一个扎实的工作基础，同时也有助于那些有经验的销售人员不断更新口身的销售技能。现在越来越多的企业把对销售人员的培训视为一种投资，通过向他们提供最有效的培训，來挖掘销售人员的潜能，提高销售业绩。从根本上讲，通过培训，可以改变或强化销售人员的行为，激励他们的职业动机。销售人员的职业动机包描三个方面:第一，职业弹性，是指销售人员独立处理工作问题的能力，他能反应的是销售人员的专业知识和技能的多样化程度。职业弹性高的销售人员，通常学习意愿强，善于采取新的方式和技能去解决工作屮遇到的问题，因而，对外部环境的变化，如营销观念变化、客户需求变化、竞争环境变化等具有较强的适应能力。第二，职业洞察力，是指销售人员对自身业务能力以及自己所承担的任务和口标的认识程度。高职业洞察力的销售人员，会主动为口己设定职业目标，通过参与相关的学习与开发活动，提高口己的技能,防止技能老化。第三，职业认同感，是指销售人员对其工作价值以及公司的认可程度，高职业认同感的员工对公司怀有强烈的责任感,愿意尽自己的最大努力去实现组织目标，并会为自己的工作以及工作中取得的成就感到自豪。销售人员的职业动机通常会受公司的个人发展空间，员工开发政策，职业发展机会 等因素的影响。5.3.2销售人员激励培训构建销售人员培训不是一项简单的工作。要想使培训达到预期冃标，使之成为销售人员的一种激励因索，就必须按照一定的培训程序来开展培训工作。培训激励体系的建立具体通过以下方式：1汽车销售人员培训需求调查。是提高培训和激励效果的前提，其H的在于准确了解汽车销售人员对培训的需要，以便有针对性地确定培训目标和培训内容。2确定汽车销售人员培训目标。汽车销售人员培训的总目标应该是提高业务素质、转变工作观念和态度。这是企业提高自身竞争实力、实现经营口标的根木。具体的培训目标通常包括:提高销售业绩销售量、销售额与销售利润，提高顾客满意度;提高销售人员的自我管理能力，引导新销售人员尽快进入工作状态;更新销售知识、提高销售技能、降低销售成本;提高销售人员的工作满意度等。3实施培训效果评估。培训效果评估是整个培训程序非常关键的一•环。因为销售人员在接受培训后，是否掌握了相应的知识和技能?是否提高了其业务索质、改善了销售业绩?销售人员培训是否达到了金业的预期目标?这些问题只右通过培训效果评估才能回答。5.4建立完善的绩效考核体系5.4.1销售人员绩效考核作用分析完善的绩效考核体系是销售人员有效激励的前提，是销售人员激励体系有效运行的基础,不仅是薪酬激励述是培训激励都离不开绩效考核体系的支持。完善的绩效考核体系有助于发现销售人员在工作中存在的问题。从而采取更有效针对性的培训和激励措施,为以后的业绩提升奠定基础。同时，绩效考核结果是销售是销售人员薪酬调整、奖金分配和晋升决策的重要依据,完善的绩效考核体系有助于提高销售人员的工作满意 度，是激励销售人员的重要因素。绩效考核指标也是员工的努力目标。在传统的I占I定薪酬加业绩提成模式中，销售额是惟一的绩效指标，销售人员除了卖汽车之外，很少有精力和热情将注意力放在对区域市场的调查研究上，总部对市场购买力状况和竞争情报等的反馈也不甚及时。为了提高销售额，有些销售人员甚至可以不择手段，向客户做出超出企业服务范围的承诺等。一旦不能兑现，就会损害客户资源和品牌形象。另外,在汽车销售过程中，不同的品牌、车型的可卖度不一样，利润率也有差异，而汽车的销售又是与服务紧密相连的，所以，销售人员对于汽车专业知识的掌握程度对销售行为木身、售后服务质量以及客户的满意度都有着重要的影响。所以政绩考核应当是多方位的，应综合设计绩效考核指标体系。5.4.2销售人员绩效考核体系设计销售人员绩效考核体系具体包括四个内容:一是明确绩效考核内容;二是设计绩效考核指标和标准，以明确组织对俏售人员的期望;三是选择合适的绩效考核方法，考核销售人员绩效目标的完成情况;四是反馈绩效考核结果，为今后的绩效改进指明方向。销售人员的绩效考核内容具体包括以下四个方而：1业绩考核，就是考核销售人员的实际销售业绩。具体考核指标有汽车销售量、销售利润、指标完成利润、客户增加流失率等。业绩考核时销售人员绩效考核屮最重要的一项考核内容。2业务知识和技能考核，是考核销售人员对有关业务知识和技能的掌握程度，包括各类汽车的性能、配置、价格参数、市场知识客户服务能力等。业务知识一般以问卷的形式进行考核，业务技能则根据销售人员的销售报告及客户反馈来进行考核。 3客户服务考核，考察的是销售人员为客户提供服务的能力和质量。例如,是否为客户提供优质的服务，能否维持和发展与客户的良好关系。能否与客户建立长远的合作关系等。客户服务质量一般利用客户满意度指标进行考核。4口我管理考核，主要考核销售人员在时间管理、工作效率方面的能力和表现。比如销售人员能否合理安排和利用时间增加自己的知识和能力，为客户提供服务。通常可以根据销售人员的工作计划、销售报告获取相关信息。具体做法是，将企业口标与销售人员岗位要求结合起来进行分解,然后根据各指标的重要程度设置不同的权重。业务指标要占到绝对的比例,包括销售额、客户满意度、市场占有率、新产品推广程度等，其他指标为补充,如个人成长、营销技巧和汽车维修技能等。年终考核，进行加权平均,并将考核结果作为汽车销售人员奖金授予和职位晋升等行为的依据。对业务指标的考察可采取360度绩效考核方式，随机抽查销售人员，通过电话、信函、E-mail.面谈等方式向客户、同事等多方咨询销售人员的服务情况,调查客户对产品和服务的满意度,对销售人员的业绩进行综合评估。结论对汽车销售人员的激励,不仅是企业面临的重要问题，也是人力资源管理 工作的重要内容。对于汽车销售人员的激励,合理解决的关键是真正建立适合自身特点的激励机制。本文尝试通过构建以薪酬激励、销售人员不同时期的激励、系统培训、